Model karakteristik pekerjaan

Salah satu pendekatan yang signifikan terhadap desain pekerjaan adalah model karakteristik
pekerjaan yang dikembangkan oleh Richard Hackman dan Greg Oldham. Penelitian
Hackman dan Oldham menyangkut rancangan kerja, yang didefinisikan sebagai perubahan
pekerjaan untuk meningkatkan kualitas pengalaman kerja karyawan dan produktivitas
mereka. Hackman dan Oldhams meneliti rancangan ratusan pekerjaan menghasilkan model
karakteristik pekerjaan, yang diilustrasikan pada Tampilan 16,8. Model terdiri dari tiga
bagian utama: dimensi pekerjaan inti, keadaan psikologis kritis, dan kekuatan pertumbuhan-
kebutuhan karyawan.

DIMENSI PEKERJAAN INTI

Hackman dan Oldham mengidentifikasi 5 dimensi yang menentukan potensi motivasi kerja:
• Berbagai keahlian. Inilah jumlah beragam kegiatan yang menyusun pekerjaan dan jumlah
keterampilan yang digunakan untuk menjalankannya. Pekerjaan rutin dan berulang-ulang
rendah jumlahnya, sedangkan posisi penelitian terapan yang melibatkan penanganan masalah
baru setiap hari tinggi beraneka ragam.
• Identitas tugas. Ini adalah tingkat di mana seorang karyawan melakukan pekerjaan total
dengan awal dan akhir yang dapat dikenali. Seorang koki yang menyiapkan seluruh makanan
memiliki lebih banyak identitas tugas daripada seorang pekerja di jalur kafetaria yang
mengayunkan kentang tumbuk.
• Tugas penting. Ini adalah sejauh mana pekerjaan dianggap penting dan berdampak pada
perusahaan atau konsumen. Orang-orang yang mendistribusikan obat penicillin dan obat-
obatan lainnya selama masa darurat akan merasa memiliki pekerjaan yang signifikan.
• Otonomi. Inilah tingkat dimana pekerja memiliki kebebasan, kebijaksanaan, dan penentuan
nasib sendiri dalam melakukan pekerjaan dan melakukan tugas. Pelukis rumah bisa
menentukan cara melukis rumah; Sprayer cat di jalur perakitan memiliki sedikit otonomi.
• Umpan balik. Ini adalah sejauh mana pekerjaan memberi umpan balik kepada karyawan
tentang kinerjanya. Pekerjaan bervariasi dalam kemampuan mereka membiarkan pekerja
melihat hasil dari usaha mereka. Seorang pelatih sepak bola tahu apakah tim tersebut menang
atau kalah, namun ilmuwan riset dasar mungkin harus menunggu bertahun-tahun untuk
mengetahui apakah proyek penelitiannya berhasil.
Model karakteristik pekerjaan mengatakan bahwa semakin banyak 5 karakteristik inti ini
dapat dirancang ke dalam pekerjaan, semakin banyak karyawan akan termotivasi dan
semakin tinggi kinerja, kualitas kerja, dan kepuasan karyawan.
Kritis psikologis negara
Model tersebut mengemukakan bahwa dimensi pekerjaan utama lebih bermanfaat bila
individu mengalami 3 keadaan psikologis dalam menanggapi desain pekerjaan. Pada
Tampilan 16.8, variasi keterampilan, identitas tugas, dan signifikansi tugas cenderung
mempengaruhi keadaan psikologis karyawan dari pengalaman kerja yang berpengalaman.
Pekerjaan itu sendiri memuaskan dan memberikan penghargaan intrinsik bagi pekerja.
Karakteristik pekerjaan otonomi mempengaruhi pekerja dengan pengetahuan tentang hasil
aktual. Karyawan tersebut tahu bagaimana kinerjanya dan dapat mengubah kinerja kerja
untuk meningkatkan hasil yang diinginkan.

KEKUATAN PERTUMBUHAN-KEBUTUHAN KARYAWAN

Komponen terakhir dari model karakteristik pekerjaan disebut kekuatan pertumbuhan-
kebutuhan karyawan, yang berarti bahwa orang memiliki kebutuhan pertumbuhan dan
perkembangan yang berbeda. Jika seseorang ingin memenuhi kebutuhan tingkat rendah,
seperti keamanan dan rasa memiliki, model karakteristik pekerjaan kurang berpengaruh. Bila
seseorang memiliki kebutuhan pertumbuhan dan perkembangan yang tinggi, termasuk
keinginan untuk tantangan, prestasi, dan kerja menantang pribadi, model ini sangat efektif.
Orang dengan kebutuhan tinggi untuk tumbuh dan mengembangkan kemampuan mereka
merespons penerapan model dan peningkatan dimensi pekerjaan utama.
Satu temuan interang menyangkut perbedaan lintas budaya dalam dampak karakteristik
pekerjaan. Faktor intrinsik seperti otonomi, tantangan, prestasi, dan pengakuan dapat sangat
memotivasi di negara-negara seperti Amerika Serikat. Namun, mereka mungkin sedikit
berkontribusi pada motivasi dan kepuasan di negara seperti Nigeria dan bahkan mungkin
menyebabkan penurunan minat. Sebuah studi baru-baru ini menunjukkan bahwa hubungan
antara karakteristik charteristics intrinsik dan motivasi dan kepuasan kerja lebih lemah di
negara-negara yang kurang beruntung secara ekonomi dengan sistem kesejahteraan sosial
pemerintah yang buruk, dan juga di negara-negara yang menghargai jarak kekuatan tinggi,
seperti yang didefinisikan dalam Bab 4. Dengan demikian, karakteristik pekerjaan Model
diharapkan tidak akan efektif di negara-negara ini.