“ AÑO DEL BUEN SERVICIO AL CIUDADANO "

MONOGRAFÍA:

COMPENSACION LABORAL

Universidad Católica Los Ángeles De Chimbote.

Ciencias Contables, Financieras Y Administrativas

Administración.

Dirección de Personal.

DOCENTE:

Máximo Antonio Bocanegra Cruzado

AUTOR:

Paulo Enrique Micha Quispe

Julio 2017.
UNIVERSIDAD CATOLICA LOS ANGELES DE CHIMBOTE
FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES, FINANCIERAS Y ADMINISTRATIVAS
DIRECCION DE PERSONAL

AGRADECIMIENTO

Primero y antes que nada, dar gracias a Dios, por estar conmigo en cada paso
que doy, por fortalecer mi corazón e iluminar mi mente y por haber puesto en mi
camino a aquellas personas que son nuestro soporte y compañía durante el
periodo de estudio.

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FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES, FINANCIERAS Y ADMINISTRATIVAS
DIRECCION DE PERSONAL

DEDICATORIA

A DIOS, por la sabiduría e inteligencia que me da día a día, por iluminarme durante este
trabajo y permitirme terminar con éxito.

A MI MADRE, por el apoyo incondicional que me da siempre y por estar siempre

conmigo.

AL LECTOR, a todas esas personas con sed de conocimientos, deseo de superación

que leen hoy estas páginas y premian el esfuerzo de este trabajo.

Al PROFESOR, quien es nuestra guía en el aprendizaje, dándonos los últimos

conocimientos para nuestro buen desenvolvimiento en la empresa y en la sociedad.

A todas aquellas personas que

buscan el bienestar
económico del país con miras
a futuro, sobre todo a aquellos
profesionales responsables

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DIRECCION DE PERSONAL

PRESENTACIÓN

Yo, el alumno de la carrera de Administración, del curso de DIRECCION DE

PERSONAL.

Me complace en darle un cordial saludo al profesor, al lector y presentarle el informe

respecto al tema “compensación laboral”, basado en una ardua investigación, cuyos
resultados son los plasmados en los documentos. Sin más preámbulos, damos pase
a la información obtenida, organizada y detallada; esperando sea del deleite para el
docente y el lector.

ATTE, Micha.

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FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES, FINANCIERAS Y ADMINISTRATIVAS
DIRECCION DE PERSONAL

TABLA DE CONTENIDOS

TABLA DE CONTENIDOS ...................................................................................................... 5

INTRODUCCIÓN ..................................................................................................................... 6
CAPITULO I: ............................................................................................................................. 7
1. DEFINICION DE COMPENSACION LABORAL .......................................................... 7
2. ¿QUÉ ES UNA COMPENSACIÓN LABORAL? ............................................................ 7
3. Los principales objetivos de las compensaciones empresariales deben dirigirse a: .......... 9
4. NORMAS PARA UNA EFECTIVA Y OPORTUNA ADMINISTRACIÓN DE LAS
REMUNERACIONES ........................................................................................................... 9
El puesto de trabajo: ........................................................................................................... 9
La persona que lo desempeña: ........................................................................................... 9
La empresa: ........................................................................................................................ 9
Los factores externos a la empresa:.................................................................................... 9
5. INCENTIVOS Y PARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDADES ......................................... 9
Objetivos más importantes de un plan de incentivos son: ............................................... 10
CONCLUSION ........................................................................................................................ 11
BIBLIOGRAFIA .................................................................................................................. 12
WEBGRAFIA ...................................................................................................................... 12

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INTRODUCCIÓN

Muchas veces que hemos tenido la oportunidad de entrar en contacto con

empresarios que dirigen una pequeña o mediana empresa (PYME), hemos
encontrado una cierta resistencia del empresario a siquiera hablar de la forma como
compensan a su personal; es decir, de la manera como determinan los sueldos, los
incentivos, en caso de que existan, y las prestaciones, que otorgan al personal.

Todo colaborador espera un reintegro por los servicios prestados, ya sea en dinero o
especie para satisfacer sus necesidades. Estas remuneraciones son calculadas
tomando en cuenta una serie de parámetros legales con el fin de que el trabajador
sea más productivo y esté motivado económicamente para desempeñar de forma
contenta y armoniosa su labor.

Los Sueldos y Salarios forman una gran importancia para cada uno de nosotros
como trabajadores dentro de una organización, debido a que es una labor que
préstamo para recibir algo a cambio.

Y a la vez beneficiarnos nosotros y nuestros familiares, el Sueldo es la remuneración

colectiva que se paga por horas trabajadas dentro de cualquier organización sea que
se pague por mes o quincena. En cambio el Salario es el esfuerzo dedicado a la
producción de bienes y servicios por la cual recibimos la compensación de pagos de
cada trabajador. Sin beneficios la empresa pierde su capacidad de crecer y
desarrollarse. Como organización debe competir con otras que realizan idénticos
productos o servicios. Una empresa que no obtenga beneficios, a pesar de la buena
voluntad de sus gestores, no es productiva, ya que sus colaboradores no se
encuentran satisfecho con la reciprocidad de sus empleadores, por lo que estos
tienen que gestionar perfectamente los recursos de la organización, tanto
disponibles como obtenibles, para alcanzar aquellos la satisfacción de los
empleados, tratando por todos los medios de conseguir un óptimo equilibrio entre los
mismos.

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CAPITULO I:

COMPENSACIONES LABORALES

1. DEFINICION DE COMPENSACION LABORAL

Los empleados aportan sus contribuciones físicas e intelectuales a la empresa a
cambio de una compensación, pero el término “compensación” abarca mucho más
que los pagos efectuados en la forma de sueldos y salarios.

En la administración moderna, la compensación incluye el campo de los incentivos,

que motivan al personal y establecen un vínculo entre los costos laborales y la
productividad.

La inmensa mayoría de las organizaciones modernas de todo tipo y giro incluye una
amplia gama de prestaciones y servicios como parte del paquete total de
compensación que le corresponde a cada empleado

La seguridad física y financiera a la que cada integrante de la organización tiene

derecho deriva también de la existencia de leyes y disposiciones legales que
señalan con claridad cuáles son las obligaciones de las empresas respecto al
personal que emplean. Como es obvio, todo profesional de los recursos humanos
debe conocer los aspectos principales de la legislación laboral de su país.

El campo de la compensación es un área central de todo departamento de recursos

humanos en el curso de su labor de obtener, mantener y promover una fuerza de
trabajo adecuada. Aplicar de manera equitativa y productiva todas las técnicas a su
disposición en esta área representa uno de los principales desafíos de su actividad
profesional. Por lo que podemos definir la compensación o proceso de recompensa
como la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor.

La administración de esta vital área a través del departamento de personal garantiza

la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener,
mantener y retener una fuerza de trabajo productiva. Sin compensación adecuada
es probable que los empleados abandonen la organización y sea necesario reclutar
personal de manera inmediata con las dificultades que esto representa.

2. ¿QUÉ ES UNA COMPENSACIÓN LABORAL?

Al hablar de Compensaciones se incluyen los siguientes términos: salarios, jornales,
sueldos, viáticos, beneficios (servicio de comedor, planes de retiro privados, etc.) e
incentivos (premios, gratificaciones, etc.)

La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los

empleados reciben a cambio de su labor, es el elemento que permite, a la empresa,

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atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus
necesidades materiales, de seguridad y de ego o estatus”.

Es decir, todos aquellos pagos, en metálico o en especie, con que la organización

retribuye a quienes en ella trabajan.

Al considerar las empresas el sistema de compensaciones, lo hacen en términos

costos/beneficios, esto es, cuando fija una remuneración o cuando establece un
incentivo, espera un resultado de su "inversión".

El hecho de que se hable de un sistema de compensaciones está originado en la

hipótesis de que los niveles de contribución de las personas a los resultados de la
organización son distintos. Es por ello que no se habla de un salario o compensación
propia de cada empresa y válida para todos sus empleados. Al admitir la existencia
de diferencias respecto al "impacto" de cada puesto en los resultados globales,
pueden diferenciarse las compensaciones por niveles y puestos. Se asume que un
gerente puede ganar más que el portero porque impacta más con sus decisiones y
actitudes sobre los resultados de la empresa.

Un nivel inadecuado de compensación puede afectar la productividad de la

organización y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. En los casos
graves, el deseo de obtener mejor compensación puede disminuir el desempeño,
incrementar el nivel de quejas o conducir a los empleados a buscar un empleo
diferente. Además, el escaso interés que despierte una función compensada
pobremente puede llevar a ausentismo y otras formas de protesta pasiva.

Los resultados de la falta de satisfacción también conducen a dificultades,

sentimientos de ansiedad y desconfianza por parte del empleado y a pérdida de la
rentabilidad y competitividad de la organización.

Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación obtenida y

la capacidad competitiva de la empresa constituye el objetivo del departamento de
personal en cuanto a la retribución de la labor.

Lo que el administrador de compensación debe tener claro al ejercer su función es:

Procurar ofrecer el máximo nivel de satisfacción de las necesidades del empleado
procurando que para la empresa resulte una relación atractiva de costo-beneficio.
Cuando el empleado está insatisfecho con la compensación, puede tener menos
atractivo el puesto, lo que puede ocasionar la rotación, el ausentismo, etc.

La administración del departamento de personal garantiza la satisfacción de los

empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener
una fuerza de trabajo productiva.

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3. Los principales objetivos de las compensaciones empresariales deben

dirigirse a:
 Adquisición de personal calificado. Las compensaciones deben ser
suficientemente altas para atraer solicitantes.
 Retener empleados actuales. Cuando los niveles de compensación no son
competitivos, la tasa de rotación aumenta.
 Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que el pago guarde
relación con el valor relativo de los puestos; la igualdad externa significa
compensaciones análogas a las de otras organizaciones.
 Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento
adecuado de las responsabilidades.
 Controlar costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a que
la organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos
costos.
 Cumplir con las disposiciones legales.
 Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los otros objetivos, el
departamento de personal alcanza su eficiencia administrativa.

4. NORMAS PARA UNA EFECTIVA Y OPORTUNA ADMINISTRACIÓN DE LAS

REMUNERACIONES
Las remuneraciones o compensaciones deben fijarse y asignarse de acuerdo con:

El puesto de trabajo: es importante tener en cuenta su complejidad, qué, cómo y

por qué se hace.

La persona que lo desempeña: se consideran básicamente los niveles de

rendimiento o aportes del empleado o grupo de empleados, por lo general se toma
en cuenta el tiempo y la experiencia que éste ha tenido en el cargo, nivel de
conocimiento y habilidades relacionadas con el trabajo.

La empresa: sus características económicas determinan el nivel de costos laborales

limitados por las utilidades que se puedan obtener.

Los factores externos a la empresa: se debe estudiar el mercado de la mano de

obra, igualmente otros factores como el sector gubernamental a través de la fijación
del salario mínimo y subsidios legales.

Según lo expuestos, la compensación vendría a ser la remuneración global que

recibe el empleado, según la importancia de su puesto, su eficiencia personal, y sus
necesidades, según las posibilidades de la empresa.

5. INCENTIVOS Y PARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDADES

La llegada de las empresas a la estructuración de programas o planes de incentivos
es reciente como fruto de una toma de conciencia de la responsabilidad social de la
empresa e impulsadas por una serie de factores, tales como, actitud del empleado

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en cuanto a los beneficios, exigencias sindicales, legislación laboral y seguridad

social, competencia entre las empresas para mantener o atraer recursos humanos,
contrastes salariales generados indirectamente con el mercado mediante la
competencia entre precios de productos y servicios.

Objetivos más importantes de un plan de incentivos son:

 Reducir la rotación de personal

 Elevar la moral de la fuerza laboral
 Reforzar la seguridad laboral

Los incentivos y la participación en las utilidades constituyen enfoques de

compensación que impulsan logros específicos. Los incentivos establecen estímulos
basados en el desempeño y no en la antigüedad o en las horas que se haya
laborado. Con más frecuencia, se conceden sobre bases individuales.

La participación en las utilidades establece una relación entre el mejor desempeño

de la organización y una distribución de los beneficios de ese mejor desempeño
entre los trabajadores. Por lo común, se aplica a un grupo o a todos los empleados,
y no se aplica sobre bases individuales. Tanto los sistemas de incentivos como la
participación en las utilidades se utilizan como suplemento de las técnicas
tradicionales de sueldos y salarios.

El interés en el área de las compensaciones no tradicionales ha derivado en gran

parte de los desafíos de un mayor nivel de competencia.

Estos sistemas de compensación tienen el objetivo de:

 Vincular la compensación con el desempeño, la productividad y la calidad.

 Reducir los costos de compensación.
 Mejorar el nivel de participación e identificación del empleado.
 Incrementar el trabajo en equipo y la certidumbre de estar participando en una
empresa común.

Lograr los planes de incentivos en una institución pública o privada es el reto que día
a día enfrentan la gerencia de recursos humanos, que trabajan en un sistema donde
todo está regulado por leyes y normativas, contratos colectivos, convenios, cuyo
cumplimiento escapa de sus manos.

El primer paso es dar a conocer a todos los trabajadores, además de sus

responsabilidades, los derechos que le corresponden como efecto de las
condiciones contractuales, legales y provisiones establecidas por la misma
institución.

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CONCLUSION

Uno de los elementos esenciales en toda relación de trabajo es la remuneración, la

cual, se define como la contraprestación que efectúa el empleador a cambio de un
trabajo realizado por un colaborador y/o trabajador. Es aplicable para todo efecto
legal, para el cálculo pago de los beneficios previstos en la ley actual. Su cálculo se
realiza tomando en cuenta el tiempo laborado, el rendimiento o resultado, o la clase
de trabajador (obrero o empleado); cumpliendo con el objeto de que sean
adecuadas, equitativas, equilibradas, efectivas, seguras y sobre todo motivadora,
todo trabajador motivado aumenta su productividad y eficiencia.

En la Sociedad actual y de nuestras experiencias laborales, podemos decir, que los

Sueldos y Salarios nos ayudan a subsistir de nuestras necesidades. Los sistemas
de incentivos bien administrados poseen importantes ventajas, tanto para los
trabajadores como para la empresa.

El beneficio principal a los empleados es que estos planes hacen posible que
acrecienten sus percepciones totales, no en algún momento futuro, sino
inmediatamente, en el siguiente pago. La empresa obtendrá mayor producción y,
suponiendo que se gane algo en cada unidad producida, alcanzará un mayor
volumen de utilidades. Por lo común, las utilidades crecen, no en proporción al
volumen de producción, sino cuando tiene lugar una tasa de producción más alta, de
modo que decrezcan los costos generales por unidad. Luego, las mayores
percepciones que resulten de los planes de incentivos elevarán la moral del
trabajador y tenderán a reducir los cambios de trabajo, el ausentismo, la
impuntualidad y la morosidad.

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BIBLIOGRAFIA

 HARRY LORAYNE (25/08/1998), Los Secretos del Poder De la Mente,

Editorial: Diana.

 POLA-SANTIAGO PALOMO ANGEL (2015), “una visión gerencial. gestión y

planificación integral”. edit. Gestión 200 S.A.

 VILLANUEVA A. Y GONZÁLEZ E. (2005). Gestión en las Compensaciones I.

Manual del participante. Santiago, Chile.

WEBGRAFIA

 Compensación laboral (2014), Consultado el sábado 15 de Julio del 2017 en:

http://www.losrecursoshumanos.com/compensaciones-y-beneficios-definicion/
 Artianee (2009), Consultado el martes de Mayo del 2017 en:
http://artianee.blogspot.pe/2013/05/definicion-de-potencial-humano.html

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