UNIDAD 7: Trabajo y Salud Mental

BLANCH
“Riesgos Psicosociales desde la perspectiva de la calidad de vida laboral”

Introducción
La globalización ha generado transformaciones no sólo en el ámbito social sino laboral. La
tecnología supone mayor especialización y personal más capacitado y comprometido con su
trabajo. Los cambios experimentados han permitido adoptar medidas relacionadas con la
seguridad en el trabajo, reduciendo determinados riesgos al modificar los sistemas de trabajo, al
tiempo que han dado paso a nuevos riesgos.
Los factores de riesgos psicosociales han evolucionado de acuerdo con los aspectos cambiantes
del mundo actual, liderados por la globalización. Ésta ha incursionado en el accionar de la
economía y el trabajo, y en consecuencia, la realidad actual está acompañada de adelantos
tecnológicos, donde las personas deben buscar nuevas formas de adaptación. Mientras algunos
de los riesgos físicos se reducen, aumentan los de carácter psíquico debido a que la actividad
laboral sufre una transición de lo meramente físico a lo intelectual o mental. Por tanto, la carga
mental se convierte en fuente de amenaza contra el bienestar psicológico y la salud de todos los
individuos de una empresa.

La calidad de vida laboral (CVL) es un concepto multidimensional, amplio y diverso, que se

constituye a partir de dos aspectos fundamentales del trabajo: la dimensión objetiva y la dimensión
subjetiva. La CVL “da cuenta de la forma en que se produce la experiencia laboral, tanto en sus
condiciones objetivas (seguridad, higiene, salario, etc.), como en sus condiciones subjetivas (la
forma como vive el trabajador)”. Es así como la dimensión objetiva del entorno del trabajo
corresponde a todas aquellas condiciones que componen el medio ambiente laboral, es decir,
funciones, normatividad, procedimientos, reglamentación, organización del trabajo, horarios,
salarios, jornadas de trabajo, seguridad laboral, contenido del puesto, etc., aspectos de la calidad
de vida laboral que están sujetos a las características de las condiciones de trabajo, identificando
así lo objetivable de la realidad laboral. Por otra parte, la dimensión subjetiva hace referencia a la
construcción social que realizan los trabajadores de un mismo contexto organizacional, es decir,
comprende las experiencias y percepciones individuales y colectivas, de orden laboral, que
general realidades comunes a un mismo entorno de trabajo.
Desde esta perspectiva, Peiró y Prieto afirman que la calidad de vida laboral hace referencia a las
percepciones, impresiones o imágenes de la realidad organizacional, sin dejar de lado que es
considerada como realidad subjetiva.

Al referirse a la CVL es importante resaltar la relación existente entre ésta y los riesgos
psicosociales, ya que a través de la promoción de la salud y prevención de los factores de riesgos
psicosociales aumenta el bienestar y desarrollo integral del trabajador, generando la satisfacción
laboral requerida por las personas en su entorno de trabajo. El Ministerio de la Protección Social
define los riesgos psicosociales como “todos aquellos aspectos intralaborales, extralaborales y
propios de las características del trabajador, que en una interacción dinámica, mediante
percepciones y experiencias, influyen en la salud y el desempeño de los mismos”.

Ahora bien, los factores psicosociales son condiciones en las que se desenvuelve el individuo
cuando se relaciona con el medio. Sin embargo, estas condiciones se convierten en riesgos
cuando tienen la potencionalidad de provocar deterioro para la salud del individuo. Por esta razón
cuando las exigencias y características del trabajo no se ajustan a las necesidades, expectativas o

1
capacidades del trabajador (si las condiciones psicosociales son desfavorables), puede aparecer
toda una serie de consecuencias perjudiciales para la salud del mismo, como insatisfacción
laboral y dificultades en general en la relación laboral.

Tal como lo señalan algunas investigaciones, existe mayor prevalencia de factores de riesgos
psicosociales en algunos grupos de trabajadores más que en otros, sobre todo en aquellos que se
encuentran en condiciones de precariedad laboral, es decir en trabajadores sujetos a
condiciones laborales que establecen mayores niveles de inestabilidad, inseguridad e
incertidumbre en sus formas de empleo. Este tipo de características se debe al impacto que ha ido
cobrando la flexibilización laboral en algunos campos como el académico y el sanitario. Se
entiende la flexibilización laboral como la capacidad de adaptación a circunstancias diversas y
como un medio para conseguir determinados objetivos en el mercado laboral. Uno de los sectores
más afectados por los cambios en las organizaciones de trabajo ha sido el docente. Se produjo un
aumento en el ritmo del trabajo y en el volumen de sus funciones laborales, conllevando a la
precarización del trabajo docente. Indudablemente esto puede afectar la calidad de vida de los
trabajadores, dando lugar a la creación de un grupo de riesgos o cargas laborales, conocidos
como riesgos psicosociales.

La presente investigación tiene como fin evaluar los riesgos psicosociales presentes en
trabajadores de diferentes instituciones, desde la perspectiva de la calidad de vida laboral,
considerando particularmente la influencia de la actual reconfiguración del trabajo en el contexto
laboral santandereano. Lo anterior permite la comprensión de las características de la
organización del trabajo que son nocivas para la salud, enfatizando en los factores psicosociales
que constituyen riesgos para la calidad de vida de cada uno de los integrantes de las instituciones.
La evaluación de riesgos psicosociales se convierte en una herramienta preventiva indispensable
para la minimización de los factores de riesgo psicosocial en las instituciones, permitiendo el
diseño y la planificación de acciones pertinentes para promover el bienestar psicológico y social
de los trabajadores.

Método
DISEÑO
El estudio corresponde a un diseño no experimental, con enfoque cuantitativo y de tipo descriptivo
transversal.

POBLACION Y MUESTRA
La población está conformada por el conjunto de los trabajadores de instituciones
santandereanas.
Se trabajo con una muestra no probabilística de 221 empleados, seleccionados por conveniencia
entre los sectores público y privado, con antigüedad de 7.3 años.

INSTRUMENTO
Se aplico el Cuestionario de Calidad de Vida Laboral diseñado y validado por Blanch. Consta de 2
partes:
1) Conformada por 14 escalas numéricas: condiciones de trabajo, clima social de trabajo,
política organizativa, satisfacción con la organización, adaptación a la organización,
ideología gerencialista, bienestar laboral, valores personales, evolución laboral,
afrontamiento, sueños, identidad, violencia, efectos colaterales del trabajo.
2) Corresponde a los datos censales de los participantes: género, edad, convivencia actual,
número de personas a cargo, nivel de responsabilidad en las tareas domésticas, sustento

2
 familiar, nivel de vida, cargo actual, nivel jerárquico del cargo actual, antigüedad en el
cargo, antigüedad en la institución, carácter de la institución, tipo de contratación y
responsabilidades actuales.

PROCEDIMIENTO
La investigación se desarrollo a través de la realización de las siguientes etapas: socialización y
vinculación formal de las diferentes instituciones que participaron en el proyecto, selección de la
muestra para el estudio, aplicación del instrumento de evaluación a la muestra que participó del
estudio por voluntad propia, tabulación de la información recolectada y procesamiento de la
información a través de la realización de un análisis bivariado de los datos obtenidos con relación
a la práctica profesional y al tipo de institución. Finalmente se llevó a cabo un análisis inferencial
de variables por medio del test de ANOVA.

Resultados
En relación con el análisis bivariado, se presentan las medias y desviaciones típicas de las
escalas evaluadas en función de la práctica profesional. El análisis realizado indica diferencias
significativas en función de la práctica profesional. Asimismo, se presentan las medias y
desviaciones típicas de las escalas evaluadas en función del tipo de institución.

Discusión
El presente trabajo evaluó los riesgos psicosociales desde la perspectiva de calidad de vida
laboral en trabajadores de diferentes instituciones. En las escalas de condiciones de trabajo y
efectos colaterales del trabajo se presentan diferencias significativas en función con la práctica
profesional, la situación contractual y el tipo de institución de los trabajadores. Esto permite
concluir que los trabajadores más afectados son los docentes de instituciones universitarias, en
donde ha influido su contratación temporal, entre otras.
El concepto flexibilización laboral (diferentes reformas jurídicas encaminadas a eliminar la rigidez
en la legislación laboral, con el propósito de permitir una fácil adaptación del trabajo a las
necesidades del actual sistema productivo) ha tenido una influencia significativa en el contexto
laboral y en los riesgos psicosociales. Dicho concepto, adoptado por las instituciones actuales,
propicia nuevas condiciones de trabajo que impactan en la salud de los empleados, precarizando
el empleo en tres categorías relevantes para cualquier trabajador: empleo estable – salario
suficiente – condiciones de trabajo dignas y equitativas.
Otro aspecto hallado en el estudio se relaciona con la presencia de mejores condiciones laborales
en los profesionales administrativos a diferencia de las otras prácticas profesionales: medicina,
enfermería, profesionales asistenciales y docencia.
En virtud de lo anterior es necesario señalar que la presente investigación destaca la influencia de
la práctica profesional y del tipo de institución en las escalas de adaptación a la organización,
ideología gerencialista, valores personales y evolución laboral.
La mediación de los riesgos psicosociales en los trabajadores cobra gran relevancia en la medida
en que se conoce cuál ha sido el impacto generado por la globalización en el mercado laboral y,
por ende, la afectación en la calidad de vida de los trabajadores.

CANTISANO y DOMINGUEZ
“El síndrome de Burnout y sus efectos en la salud: el papel de la ruptura de contrato psicológico
en una muestra de funcionarios de prisiones españolas”

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INTRODUCCIÓN
La Ley de Prevención de Riesgos Laborales aprobada en España, recoge el derecho a la salud de
los trabajadores y reconoce que las condiciones organizativas del trabajo pueden constituir una
fuente de riesgo laboral. Asimismo, la figura del Delegado de Prevención, que se constituye en
cada empresa en proporción con el número de trabajadores, es un mecanismo de concreción de
esta filosofía. Dentro de este marco social, el síndrome de “quemarse” en el trabajo y sus posibles
efectos sobre la salud del empleado cobran una especial relevancia. El burn out se ha entendido
como una respuesta al estrés laboral crónico. En su primera concepción, Schaufeli y Maslach
desarrollan un modelo de tres componentes:
1) Baja realización personal
2) Alto agotamiento emocional
3) Alta despersonalización (actualmente se la considera más bien como una estrategia de
afrontamiento)
Gran cantidad de evidencia sugiere que los factores procedentes del medio, y en concreto, las
características del ambiente organizacional están más fuertemente relacionadas con el burn out
que las variables demográficas o los factores de personalidad.
Los investigadores han demostrado que si las demandas que se hacen al empleado aumentan,
excediendo así su resistencia su capacidad para afrontarlas, los niveles de burn out se
incrementan progresivamente. El conflicto de rol y el tedio también parecen incrementar la
frecuencia del burn out. El conflicto de rol se ha definido como la concurrencia simultánea de dos
o más presiones en el rol laboral, de manera que el cumplimiento con una, hace imposible cumplir
a la vez con la otra. El tedio como antecedente del burn out tiene su base en los orígenes mismos
del estudio del síndrome. Asimismo, se ha encontrado que el clima percibido en el ambiente de
trabajo está fuertemente relacionado con el burn out. Más concretamente, los niveles de burn out
son bajos si se dispone de apoyo social de los compañeros. Por lo tanto, se puede asumir que las
interacciones de alta calidad dentro de un equipo de trabajo estarán negativamente relacionadas
con el síndrome de burn out.
Por otra parte, la calidad de las relaciones interpersonales, las percepciones sobre la justicia
organizacional y el cumplimiento de las promesas a los empleados también se ponen de
manifiesto como predictores de la salud. La justicia organizacional se describe como la percepción
de un individuo y de un grupo que ha recibido un trato justo de la organización e implica unas
reacciones comportamentales ante tales percepciones. Estas percepciones de justicia se han
relacionado con el control sobre el trabajo, uno de los mayores predictores psicosociales de la
salud del empleado. Estas mismas evaluaciones de justicia se relacionan con las variaciones en la
confianza de los empleados, y las percepciones de falta de justicia o confianza predicen tanto la
morbilidad como la mortalidad de las personas.
El contrato psicológico se ha definido como un acuerdo percibido de intercambio entre una
persona y su empleador, referido a sus obligaciones mutuas. Esta creencia se afirma sobre la
base de que se hicieron promesas y se ofrecieron recompensas a cambio de algo, de modo que
las dos partes se han comprometido al cumplimiento de obligaciones recíprocas. Sin embargo,
este modelo mental no se desarrolla en un vacio social, está inserto en un marco social que se
extienden más allá del trabajador y su jefe, para incluir a los compañeros de trabajo, a otros
niveles directivos y a toda la sociedad. La ruptura del contrato es una experiencia subjetiva
referida a la percepción de una de las partes de que la otra ha fallado en el cumplimiento
adecuado de sus obligaciones y promesas. Se trata de una valoración que hace una de las partes
en la relación de intercambio sobre lo que la otra parte le había prometido y lo que finalmente, ha
recibido de ella. Esta percepción de ruptura afecta las creencias más generales de la persona,
respecto de la confianza en su empleador y a la justicia percibida en la relación de empleo. Así, a
la ruptura percibida del contrato le siguen importantes resultados actitudinales y
comportamentales indeseables para el individuo o para la organización, tales como la intención de

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abandono, la negligencia en las tareas del propio rol, la insatisfacción laboral, la pérdida de
compromiso con la organización. Entre los diversos consecuentes de la ruptura del contrato tiene
lugar destacado la satisfacción laboral. Algunos autores la definen como un estado emocional
placentero y positivo que resulta de las percepciones de uno respecto de su trabajo. Se trata de
una reacción afectiva que resulta de la comparación de los resultados actualmente obtenidos con
aquellos que se deseaba o esperaba conseguir.
El interés de este trabajo ha sido examinar estas relaciones entre los funcionarios de instituciones
penitenciarias, por tratarse de un ámbito laboral con condiciones peculiares. Los autores proponen
un modelo en el que el burn out y sus consecuencias sobre el bienestar se consideran un efecto
de la percepción de ruptura del contrato psicológico. De tal modo que se enunciaran las siguientes
hipótesis:
1) La percepción de ruptura de contrato psicológico tendrá una correlación negativa con la
satisfacción laboral, y positiva con el burn out.
2) Los resultados antes mencionados se podrán predecir a partir de la percepción de ruptura
de contrato psicológico.
3) Se espera hallar interacciones significativas entre la justifica organizacional y el conflicto de
rol, así como entre la justicia organizacional y el apoyo social percibido, en sus efectos
sobre los resultados.

MÉTODO
PARTICIPANTES: 107 funcionarios de prisiones españolas, pertenecientes a 3 centros
penitenciarios, quienes participaron voluntariamente
INTRUMENTOS: Cuestionario (anónimo) constituido por las siguientes escalas:
- Cuestionario Breve de Burn Out de Moreno, Matallana y Miralles
- Escala de Moorman
- Escalas de confianza
- Escala de Ambigüedad y conflicto de rol de Rizzo, House y Lirtzman
RESULTADOS: las diferencias resultaron significativas en burn out y satisfacción laboral, siendo
además coherentes entre sí. Es decir, en la prisión en que los empleados estaban más satisfechos
había menos burn out, mientras que se detectaron diferencias en despersonalización y
consecuencias físicas y psicológicas, pero éstas no alcanzan para ser significativas. Esto confirma
que ciertas características compartidas en los ambientes laborales, como la cultura de los grupos
de trabajo, pueden influir tanto en la satisfacción de los miembros como en su salud laboral. Como
se enunció en la hipótesis, la relación entre la ruptura del contrato psicológico y el burn out es
directa y significativa.
Se ha demostrado que como se afirmó en las hipótesis, la percepción de ruptura de contrato
psicológico es un predictor significativo del burn out y de sus correlatos físicos y psicológicos, así
como de la despersonalización y de la satisfacción laboral.

INTERACCIONES ENTRE LAS VARIABLES

La complejidad de las situaciones sociales no es fácil de explicar sólo mediante predictores
independientes, pues en muchas ocasiones se aprecian efectos de interacción entre las variables
que influyen sobre los resultados. Como se propuso en las hipótesis, en este caso se ha calculado
2 términos de interacción:
➔ Conflicto por justicia percibida
➔ Conflicto por apoyo social percibido.
A su vez, se ha comprobado la influencia de estas variables sobre el burn out, la
despersonalización y la satisfacción laboral.

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DISCUSIÓN
Es una novedad de este estudio haber propuesto una vinculación entre la percepción de la ruptura
de contrato psicológico y el burn out. Asimismo, se ha vinculado la ruptura del contrato con las
consecuencias sobre la salud. La relación manifestada entre la ruptura percibida y la
despersonalización, entendida en este caso como una estrategia de coping, aparece más débil
que las otras.
La justicia interactual, por su parte, aparece también como predictor consistente tanto del burn out
como de las consecuencias físicas y de la despersonalización. Anteriormente, se había hallado
que la justicia mediaba la relación entre el control sobre el trabajo y las consecuencias negativas
sobre la salud. Una posible explicación para esta relación entre percepciones de justicia y salud es
que estas evaluaciones pueden reflejar las predicciones positivas de las personas acerca de la
capacidad de la organización para satisfacer sus necesidades sociales y personales.
Los datos en general, parecen confirmar las sugerencias que señalan no solo como antecedente
de la salud laboral a las condiciones físicas de trabajo sino también a factores psicosociales, como
la ruptura de contrato psicológico, la justicia percibida o la confianza. Asimismo, confirman el
efecto atenuador que el apoyo social puede tener sobre los resultados negativos y el fuerte
impacto del conflicto sobre tales resultados.

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• Filippi, Graciela (2004) “Asistencia en Crisis” en Jornadas Universitarias de Psicología del
Trabajo

El trabajo está inspirado en la teoría y práctica de los grupos Balint (del área clínica). Estos
se adaptaron1 a la dinámica de los grupos afectados a situaciones de crisis laboral2. En
este caso en instituciones bancarias afectadas al corralito durante la primera mitad del año
2002.
Origen de la técnica: Michael Balint nació en Budapest en 1896. En 1955 se muda a
Londres. En Hungría el terapeuta hacia el análisis didáctico con su propio analista y
también supervisaba los casos con él y tenían en cuenta las emociones que el paciente le
producía al analista (contratransferencia3). Implementando esto vio que se lograba
acentuar la interacción entre el trabajador social y el paciente. Muere en 1970 y sus ideas
se siguen desarrollando.

Nueva aplicación
El grupo Balint es un grupo homogéneo de médicos que opera como instrumento de
investigación, enseñanza y aprendizaje de la relación médico paciente; en el caso de las
empresas de servicios se trata de un grupo que tiene en común su exposición a la atención
de clientes y opera como instrumento de investigación, enseñanza y aprendizaje de la
relación entre el empleado y su cliente y del empleado con sus propias emociones. De ahí
que se denomina grupos EGE (de entrenamiento en el gerenciamiento de las emociones).
Se toma esta metodología para el trabajo de asistencia en crisis porque:
1) En la situación del contexto actual el cliente tiene su economía enferma y acude a
los bancos y financieras. El empleado actúa como un médico y se le exige que
diagnostique cada caso y que resuelva de la mejor manera. El cliente tiene
reacciones violentas, tanto de manera individual como en grupo e identifica al
empleado como el culpable de lo que le pasa.
2) El empleado vio de la noche a la mañana cambiada su función y sin tener las
respuestas para cada caso, pero en todos, condenado a dar malas noticias. Se
produce aquí un ruptura del contrato psicológico4 entre el cliente y la
organización y entre el empleado y su propia organización que le cambio las reglas
del juego. (en el ej del corralito, los empleados debían dar la cara)
El grupo funciona como espacio ideal para que mejore la trasmisión de la experiencia y
para crear un menú de opciones de respuestas para las distintas situaciones. Los grupos
funcionan como un lugar de reflexión, investigación, enseñanza y aprendizaje de no solo
la forma de cómo administrar esta nueva relación con el cliente sino también de creación y
de anticipación de conductas preparadas para resolver las nuevas situaciones a las que
estén expuestos en el día a día.

1 Ya que la relación entre médico-paciente es larga y entre empleado-cliente es puntual.

2 Se adapta la modalidad de los grupos Balint, que se emplea en la clínica a la situación laboral, en tanto y en
cuanto la situación histórica por la que estamos atravesando nos permite hacer correlaciones.

3 En lo laboral, los sentimientos que el empleado vivencia hacia su cliente.

4 La existencia de un conjunto de expectativas no escritas que operan a toda hora entre cualquier miembro y
otros miembros y dirigentes de la organización (Schein).

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Se busca que el empleado pueda volve a recuperar el eje perdido en el manejo de sus
propias emociones.
Hay una socialización de formas de resolver. La enseñanza aprendizaje se da entre los
integrantes que armaran una metodología que una vez aprendida les permitirá seguir
operando solos cuando finalicen las reuniones grupales.
Aparece la relación entre lo terapéutico y lo pedagógico que es la base de los grupos
Balint.

Entonces la relación entre empleado-cliente está condicionada por: 1) el ámbito, 2) las

características del cliente y tipo de problemas y 3) la intervención del empleado.
El interjuego de los 3 factores se llama “situación laboral”: es un sistema estructurado y
estructurante de interacciones humanas que es peculiar por el carácter de los personajes;
son relevantes los contenidos que circulan dentro de ellas. Surgen así las
representaciones sociales que explican las relaciones entre los sujetos del
condicionamiento del entorno en los procesos intrasubjetivos y del entrelazamiento entre
estructura social y subjetividad.
Enfocar la situación laboral como objeto de investigación, análisis, enseñanza y
aprendizaje…en general, la consideración por parte del grupo, plantea una posibilidad
nueva, ya que se lleva a cabo mediante el análisis de cada situación laboral.
El propósito de esta manera de trabajar, es ayudar al empleado a adquirir mayor
sensibildiad en relación al proceso que se desarrolla en la mente del cliente; está orientado
a lograr desarrollar la capacidad de escucha y llegar a comprender mejor, sin descuidar la
subjetividad del propio empleado (tmb atravesado por lo social y sus propias emociones).

Los objetivos de los grupos EGE son:

- Repensar situaciones inéditas y traumáticas en las que participan empleados y
clientes.
- Compartir, socializar y construir un grupo para dar respuestas adecuadas a las
nuevas situaciones laborales.
- Reflexionar sobre las emociones.
- Enriquecimiento personal por desarrollar un nuevo saber escuchar.

Metodología básica
Para seleccionar los grupos la mejor forma es la autoelección. Esto garantiza el
compromiso y la integración. Se requiere aceptar las condiciones a partir de la tarea que
se realice.
Se privilegia la relación entre el empleado y su cliente dado que el empleado pueda
comprender a su cliente. La idea es poder ejercer una acción pedagógica en el espacio de
la relación, de la intersubjetividad.
Se hacen análisis de casos (se procesan situaciones laborales de cada uno de los
empleados), lo cual permite hacer un corte transversal y un diagnóstico para poder analizar
lo que pasó y con la ayuda de los otros miembros, llegar a distintas soluciones de cómo se
debería haber procedido: por lo que se realiza una reevaluación, una confirmación o una
advertencia. A partir de esto se inicia un proceso de reaprendizaje.
El campo de acción se teje dentro de un interjuego de transferencias y
contratransferencias, con un ida y vuelta permanente. Es muy importante el análisis de la
contratransferencia en un corte diacrónico de la relación empleado-cliente. Si el empleado
se identifica con el cliente puede proyectar esa identificación en su conducta. El

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coordinador observa y analiza la interacción de las 2 transferencias que se influyen y
modifican mutuamente.
Los balintianos hablan del flash en el encuentro laboral, como un relámpago y no depende
del tiempo, sino de la intensidad. Tiene que ver con lograr entrar en sincronía con el otro,
con lograr una identificación empática transitoria. Por ejemplo en el momento del flash hay
que evitar reaccionar en espejo –si el cliente fue agresivo responder de la misma manera-.
Por eso el trastorno emocional del empleado es uno de los factores que producen un no
entendimiento de la diada cliente-empleado.
El coordinador efectúa diagnósticos situacionales del grupo y de cada uno de los
integrantes. Lo pedagógico deviene terapéutico: un saludable ejercicio del rol disminuye su
estrés laboral.

Conclusiones
Se trata de revisar los dos códigos paralelos, del empleado y del cliente.
-Las articulaciones que se producen en la intersubjetividad con vistas a producir
modificaciones en el empleado es la única dimensión posible.
-El encuadre esta guiado por el significado de la tarea y guía tanto al coordinador como a
los miembros del grupo.
-Cada propuesta aceptada supone una articulación intersubjetiva que exige tener una idea
del significado de esa relación y de sus posibilidades de metabolización dentro de la
dialéctica de la relación empleado cliente y también dentro del grupo.
-El peligro está en que el coordinador de consejos, recetas y formulas.
-El objetivo final es que el empleado obtenga una identificación empática transitoria.
Comprender como las características personales impactan positiva o negativamente en el
desarrollo de la situación.
-Este tipo de intervenciones son de la Psicología del Trabajo (ciencia aplicada de carácter
social que hace eje en el hombre en su medio laboral para explicar los procesos
psicológicos que se desencadenan en la relación dialéctica entre el mundo externo-laboral
y el mundo interno).

GRUPO BALINT → Grupo homogéneo que opera como instrumento de investigación,

enseñanza, aprendizaje de las relaciones, y de las propias emociones. Es un grupo EGE
(entrenamiento en el gerenciamiento de emociones, basados en el análisis de la tarea

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 • Hirigoyen, Marie-France (2001) “El Acoso Moral en el trabajo”, Primeraparte:
Capítulos 1, 2 (pág. 21 a 61), 4 (pág.69 a 77) y Segunda Parte Cap.6 (pág. 95 a
108).Ed. Paidós, Bs. As.

Cap. 1
No todas las personas que dicen sentirse agobiadas lo están necesariamente.
Distingue el acoso del estrés profesional (burn out).
Leymann recuerda que el estrés es ante todo un estado biológico y que las situaciones
sociales y socio-psicológicas generan estrés. Dice que lo comprende en relación a la
sobrecarga y a las malas condiciones de trabajo.
Acoso moral es mucho más que estrés.

Fases Acoso Moral

1) El asilamiento es moderado y la 2) Acoso Moral propiamente dicho aparece
agresión se produce solo en las cuando la persona que constituye el blanco
condiciones de trabajo. percibe la malevolencia de la que es objeto.
Las consecuencias de dicha agresión Cuando la negativa a la comunicación es
sobre la salud se diferencian poco. manifiesta y humillante, cuando las críticas
que se hacen al trabajo son
malintencionadas y las actitudes y las palabras
se tornan injuriosas.
Las consecuencias sobre el psiquismo son
mucho más graves cuando uno toma
conciencia de que hay intención de perjudicar.
De entrada cuesta cree que sea posible tanta
maldad, luego aparecen preguntas
angustiosas y tentativas desenfrenadas para
cambiar el curso de las cosas. Eso comporta
una herida, un ataque contra la dignidad.

El estrés solo es destructivo si es excesivo, el acoso es destructivo por su propia

naturaleza. El estrés puede desgastar hasta conducir a un burn out (depresión por
agotamiento). En el acoso moral hay humillación y falta de respeto, no así en el estrés. Sin
embargo no es extraño que se pase del uno al otro.
El acoso moral trae consecuencias en la salud mucho más graves, se pasa de estar
cansado a estar enfermo.
El cuadro clínico es claramente distinto, en los estresados el descanso es reparador y la
mejora de sus condiciones de trabajo le permite recuperarse. En el que padece acoso, la
vergüenza y la humillación persisten durante mucho tiempo aunque el cuadro clínico varíe
en función de la personalidad de los individuos. En el estrés no hay intencionalidad
malévola. En el acoso moral se está en el punto de la mira, es el blanco de una voluntad
conciente que busca perjudicarlo…se trata aquí de librarse de una persona que de una u
otra manera, molesta. Violencia que no es útil ni a la organización ni a la buena marcha de
la empresa.

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Leymann considera que el mobbing es siempre resultante de un conflicto profesional mal
resuelto. Si hay acoso moral es precisamente porque no ha conseguido establecer un
conflicto. En un conflicto se nombran los reproches (es una guerra abierta), en el acoso en
cambio se oculta lo no verbalizado. El conflicto obliga a cuestionarse y a funcionar según
formas nuevas, permite movilizar las energías y unir a las personas.
El acoso moral no se establece en una relación simétrica como el conflicto, sino en una
relación dominante-dominado, en la que el que controla el juego intenta someter al otro y
hacerle perder su identidad (hay una dominación psicológica y una sumisión forzada, se lo
desestima como interlocutor válido). Querer evitar conflictos a cualquier precio es un error,
ya que constituyen momentos en que podemos cambiar y tener en cuenta al otro. El acoso
moral es una manera de bloquear cualquier cambio, sus procedimientos son ocultos.
En el caso de maltrato de la dirección, la violencia de los tiranos está a la vista y solo una
acción colectiva puede acabar con eso.

ACOSO MORAL → Daños y agresiones a otro repetidas veces, con intención malévola,
establecidas en una relación dominante-dominado. Puede ser movido por celos, envidia,
rechazo a la diferencia.
Se intenta aislar a la persona, se usa el trabajo como pretexto para el ataque personal, se
ataque a lo más íntimo de la persona. Lo que vuelve loca a la víctima es la pérdida de
sentido. Agresiones sutiles muy difíciles de probar

El acoso moral se caracteriza ante todo por la repetición. Son actitudes, palabras,
conductas, que al ser sistemáticas se convierten en destructivas. Gravedad que no solo
depende de la duración sino también de la violencia de la agresión.
Una sola agresión verbal, a menos que vaya precedida de múltiples pequeñas agresiones,
es un acto de violencia. En la agresión esporádica no hay premeditación, si en el acoso
donde hay una tentativa deliberada y si la persona intenta defenderse el acoso moral se
hace más patente.
Otras formas de violencia: externa, física, sexual.
Para discriminar entre acoso moral y malas condiciones de trabajo, toma relevancia la
noción de intencionalidad. El acoso moral es un abuso y no debe confundirse con
decisiones legítimas (coacción, poder legítimo) que se desprende de la organización del
trabajo como puede ser un traslado.
Cap. 2
En el origen del acoso moral, hay un rechazo por la diferencia, lo cual se manifiesta
mediante conductas discriminatorias. Consiste en uno de los medios de imponer la lógica
del grupo, y tiene como objetivo la eliminación del que no es conforme al sistema.
Hablar de acoso también implica hablar de celos, envidia y rivalidad. Pero agrega que el
miedo es el motor que nos convierte en violentos, nos lleva a demonizar al otro.
¿Cómo se hiere? Con aislamiento, por ej. Agrega que los primeros actos de acoso son
difíciles de distinguir, pero dice que para desestabilizar a alguien basta con poner de
manifiesto sus errores o darle objetivos imposibles.
Lo des-estructurante es la perdida de sentido. Se margina, se maltrata, se humilla sin que
tenga los medios para comprender por qué, sin que se le diga qué se le reprocha.
¿Cómo entender que una persona que se ha esforzado de pronto se encuentre marginada
en su trabajo? no es porque ha dejado de ser competente, la mayoría de las veces es
porque ha tenido la desgracia de no tener buenas alianzas, o porque es diferente, o porque
SUS CUALIDADES PROFESIONALES LA HACEN AMENZANTE PARA ALGUNA OTRA

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PERSONA. En una lógica sana dicho funcionamiento es absurdo. Hay perversión del
trabajo.
Lo que hiere es la mala intención.
Debemos aprender a tener en cuenta al otro (en el origen de la violencia eso se niega)

Cap. 4
El acoso moral existe en todas partes, con matices distintos dependientes de la cultura y
los contextos. Leymann, es un psicólogo alemán que en los 80 introduce el término
mobbing para describir las formas severas de acoso en las organizaciones. Anteriormente
se había utilizado el término en referencia a la violencia entre animales, y también entre
niños.
Procede del verbo inglés, mob que quiere decir maltratar, atacar pero como sustantivo
significa jauría o muchedumbre. Este origen muestra claramente que se trata de un
fenómeno de grupo. Para Leymann el mobbing consiste en:

MOBBING → Actitudes hostiles frecuentes y repetidas en el lugar de trabajo que tienen

siempre a la misma persona en la punta de mira. Surge de un conflicto que se ha
degenerado. Actitudes
reprehensibles o claramente negativas que se dirigen contra los empleados de manera
ofensiva y que pueden conducir a su marginación de la comunidad de trabajo
Lo analiza como una forma grave de estrés psicosocial. Quienes lo padecen deben recibir
ayuda y cuidados. Se corresponde con persecuciones colectivas y con violencia
relacionada a la organización.
Bulling se utiliza desde tiempo atrás en Inglaterra y tiene una connotación más brutal. Se
hace hincapié en el efecto del acto sobre la víctima. Dice que este término le parece más
amplio que el de mobbing, va desde las burlas y la marginación hasta las conductas de
abuso con connotaciones sexuales o agresiones físicas.
Whistleblower o denunciante, es al que se le va la lengua, por eso se convierte en
víctima de represalias. Y es una forma específica de acoso moral que se destina a que se
calle el que no juega el mismo juego.
En Japón se conoce como ijime.
Vemos así como la terminología cambia según la cultura, pero también vemos que el
acoso constituye un verdadero fenómeno social. A menudo los términos se utilizan
indistintamente. Para que queden claros dice que: Mobbing se corresponde más con las
persecuciones colectivas, o violencia que se desprender de la organización, puede llevar a
la violencia fisica. Bulling va desde bromas hasta abuso, se trata más de bravuconadas
individuales que de violencia de la organización. Mientras que el acoso moral se refiere a
agresiones más sutiles y por ello más difíciles de advertir y probar (no incluye
discriminación y violencia física)

Cap.6
Agrupa las conductas hostiles en 4 categorías:

12
 Atentados Aislamient
contra las o y rechazo Atentado
Violencia laboral,
condiciones de de la contra la
física o sexual
trabajo comunicaci dignidad
ón

Tipos de acoso

Vertical
Horizontal Mixto Ascendente
descendente
•Mas grave de •Frecuente •Por ejemplo •Se toma poco
todos, ya que cuando dos cuando se haya en
la víctima se personas en condición de consideración
siente aislada. rivalizan por chivo pero puede ser
Puede ser al obtención expiatiorio, igual de
persverso, de un puesto cuando el destructivo.
estratégico o o ascenso grupo sigue al puede ser a
institucional lider través de falso
alegato de
acoso moral o
de reacciones
colectivas en
grupo

El primero es del superior jerarquico, el segundo de los colegas, en el tercero de ambos y el

ultimo es de un subordinado a un supervisor.

13
• Izquierdo, Tomás y Alonso, Horacio J. (2010) “Valores Culturales y Consecuencias
Psicosociales del Desempleo en América Latina”, (2010)

Método
Participantes: muestra autóctona de 162 personas (97 hombre y 65 mujeres)
desempleadas residentes en los asentamientos campesinos de la ciudad de Coronel
Oviedo, capital del departamento de Caaguazu (Paraguay). Hubo un elevado número de
analfabetismo rural entre los entrevistados. Se garantizó el anonimato y el empleo
confidencial de los datos.
Objetivo: analizar la influencia de la cultura en la percepción sobre la situación de
desempleo que sufren los H y M mayores de 45 años
Instrumento: entrevista semiestructurada (metodología cualitativa) que permitió alterar el
orden de las preguntas y la forma de formularlas. Esto es de un carácter descriptivo a
través de las experiencias propias de las personas desempleadas. La entrevista permite
“comprender las perspectivas y experiencias de las personas desempleadas” (Buendía,
Colás y Hernández, 2003). Las entrevistas fueron grabadas en guaraní (idioma
predominante), por lo cual, se necesitó un traductor y se realizaron en vías públicas
(plazas, mercados, etc.) y en los hogares. La entrevista se estructuró en torno a 6
dimensiones, que conforman las escalas de actitudes hacia el trabajo. Cada escala
disponía de cuestiones relacionadas con la búsqueda de empleo, con un total de 33
cuestiones a responder. Las escalas son:
1) Centralidad en el trabajo: valor instrumental y valencia psicosocial.
2) Explicación del desempleo: atribución interna y atribución externa: explicaciones de
la falta de trab.
3) Autoconcepto personal y profesional: valoración de sus propias características.
4) Disponibilidad subjetiva para el empleo: estrategias, percepciones con respeto al
mercado laboral.
5) Percepción subjetiva sobre la contratación de los empresarios: percepciones sobre
los aspectos que valoran los empresarios en la contratación. Hay prejuicios y
estereotipos con respecto a las personas mayores de 45 años.
6) Estilo de búsqueda de empleo: el nivel de actividad con que la persona busca
empleo. La información obtenida de las entrevistas se analizó con el programa
Ethnogrph 5.0. aplicando las funciones de búsqueda selectiva, frecuencias y
búsqueda de códigos, generándose un listado de 8 categorías correspondientes a
cada una de las escalas de actitudes hacia el trabajo.

Resultados:
Se establecieron 8 ejes de discusión que expresan los valores sobre la situación actual de
los desempleados y su imaginario sobre las cualidades buscadas para la contratación. El
primer eje describe la situación actual de trabajo percibida. El resto conforma cada una de
las escalas de actitudes, con la salvedad que la escala de explicación del desempleo se
divide en atribución interna (eje 3) y externa (eje 4).
1) Descripción de la situación de trabajo actual en Paraguay: situación de crisis
económica, carencia de puestos de trabajo en relación a épocas anteriores.
Descontento por los representantes del estado (en el momento en que se aplicaron
las entrevistas el país atraviesa la época de elecciones presidenciales).

14
 2) Importancia del trabajo: principal forma de sustento económico que permite el
acceso a la educación, la salud y tener seguridad fliar. Sin embargo, muchos hijos
de estas personas que son profesionales no tienen trabajo.
3) Motivos por los cuales busca tener un trabajo: el trabajo relacionado con la
satisfacción de las necesidades materiales. También se puede armonizar la
convivencia personal y fliar.
4) Motivos por los cuales no se accede al trabajo asalariado: se debe a que el estado
representado en la figura de sus gobernantes, que administran mal y son corruptos.
La educación o la falta de profesión es un factor limitante para acceder a puestos
de trabajo.
5) Cualidades que podrá aportar como trabajador/a: la mayoría señaló la capacidad
de ejercer algún tipo de trabajo relacionado con su profesión. También surgieron
cualidades como “persona responsable” en los emprendimientos a realizar.
6) Trabajos por los cuales optaría realizar: si consiguen una ocupación que tienen que
ver con su experiencia es mejor, y están dispuestos a adaptarse a los
requerimientos.
7) Criterios de selección utilizados para la selección de trabajadores/as: el más
destacado es el de confianza (personas de confianza, más allá del
profesionalismo). Estos trabajadores en general no usan CV sino que se recurre a
la referencia de otros empleadores.
8) Acciones realizadas para conseguir trabajo: por un lado están los que actualmente
ya no buscan arduamente trabajo y los que sí. Hay desesperanza. Pero, también
hay una franja que recurre a todos los medios posibles a fin de conseguir
ganancias diarias y cubrir sus gastos.

Conclusiones
La investigación permitió conocer la influencia de la cultura en las actitudes que presentan
los desempleados frente a la búsqueda de empleo. Los valores culturales son una variable
moderadora de los efectos del desempleo.
El estudio de las actitudes ha sido escaso en comparación con investigaciones llevadas a
cabo sobre otras consecuencias psicosociales derivadas de la falta de un puesto de
trabajo.
Las respuestas en la entrevista destacan una alta centralidad del trabajo y una
preocupación por la situación de desempleo.
Los entrevistados comparten una tendencia a la atribución interna de las causas de
desempleo. Así tienen la posibilidad de analizar y resolver las causas que parecen ser
culpables de su situación. Las soluciones para los que atribuyen a causas externas se
tornan más complicadas.
Muchos valoran muy positivamente su imagen personal. Esto aumenta la posibilidad de
encontrar empleo.
La mayoría afirma buscar empleo utilizando todos los medios posibles. En la medida que
una persona expresa limitaciones, disminuye su posibilidad de encontrar empleo. Los que
no buscan empleo se refugian en motivos personales (cuidado de la flia. etc.) para
encontrar una explicación a su conducta.
La cultura de cada país define cierta formas de pensar, sentir y actuar (Hofstede, 1999).
Las actitudes hacia el empleo difieren entre sociedades y grupos sociales, lo que
determina que tales actitudes sean determinantes de una mayor o menor prolongación en
situación de desempleo. Los valores culturales emanan de la idiosincrasia de cada lugar y
de los atributos de las personas que conforman el mismo (Bauder, 2006).

15
La metodología empleada es útil para analizar las actitudes hacia el trabajo derivadas de la
situación de desempleo en otros contextos y colectivos. Es importante la adaptación de
una perspectiva transcultural que permita conocer los efectos del desempleo en otros
contextos culturales (Izquierdo, 2008).
Este estudio constituye la base para una próxima investigación de carácter longitudinal,
donde se analice los resultados de esta investigación para llegar a una mayor clarificación
de las relaciones entre desempleo y actitudes en la población desempleada.
Esta investigación tiene implicaciones prácticas para las organizaciones, ya que se
observa como los mayores de 45 años con escasa preparación escolar ven reducido su
abanico de puestos de trabajo a los que pueden aspirar.
Este estudio puede servir a programas de empleo. Estos pueden incorporar los factores
protectores de la resiliencia para superar situaciones de adversidad como la pérdida de
empleo en contextos de incertidumbre laboral, enfrentarse y sobreponerse a estas
situaciones (Melillo y Suarez, 2001). Además deben incorporar la intervención en actitudes
conductuales de las personas desempleadas, dado que la motivación incide de forma
significativa en la búsqueda de empleo.

• Pérez Jáuregui, Isabel (2005) “Estrés Laboral y Síndrome de Burn Out -sufrimiento
sinsentido en el trabajo-“

Dice que brindar momentos de distracción y relax a los trabajadores ayuda, pero que no se
trata solo de mitigar el sufrimiento laboral sino de que las organizaciones laborales y las
personas que la integran puedan llegar a considerar y privilegiar que el trabajo sea
significativo como fuente de realización y desarrollo personal y social, y no un enemigo de
la salud.
De ahí que los especialistas pongan especial énfasis en la prevención durante las horas de
trabajo y en los cambios que a continuación se describen
Personalidad normal de Schlemenson
Nivel Individual
Adaptación creativa
Nivel Grupal Trabajo en equipo
Cambios
Organización social requerida de Jaques
Nivel organizacional Respetándose la Pirámide de necesidades
de Maslow.

Diversos planteamientos sobre el estrés laboral coinciden en señalar que las variables
principales son: la naturaleza especifica del trabajo, el contexto laboral, las relaciones
interpersonales y los factores individuales.
El trabajo es la principal causa de estrés en las personas. Y los profesionales de la salud
son especialmente suceptibles a presentar trastornos asociados con estrés ocupacional
crónico. Para la organización internacional del trabajo, constituye una enfermedad
peligrosa ya que flaquean las producciones al afectar la salud física y mental de los
trabajadores
El BURN OUT es un sentimiento de inadecuación personal y profesional que se manifiesta
en un cansancio emocional muy fuerte, conduciendo a una pérdida de la motivación por lo
que se hace y que suele desembocar en un sentimiento angustioso de fracaso laboral. Es

16
un intento de adaptación a la pérdida progresiva de los ideales que caracterizaban la
esencialidad de la profesión elegida, causada por dificultades del trabajo presión y falta de
ayuda de las organizaciones.
Es padecido por profesionales con alto nivel de expectativas e ideales de ayudar.
Se lo conoce como el síndrome de quemarse por el trabajo, para Gil-Monte los clientes son
la principal fuente de estrés. Se lo conocer también como síndrome de Tomás (Tomás era
un médico afectado por este desgaste9
Maslasch y Jackson son los que han logrado la definición de Burn out con mayor
aceptación. Definen a este estrés laboral asistencial como una respuesta disfuncional
frecuente en individuos que trabajan en servicios asistenciales y educativos.

Componentes del síndrome de Burn Out, según Maslasch y Jackson

Sentimiento de
inadecuación e
Cansancio Emocional Despersonalización incompetencia
profesional
•Desgaste, •Cambio negativo en •Respuestas negativas
agotamineto, fatiga, las actitudes y hacia uno mismo y su
vacío de recursos, respuestas a otras labor
física y psíquicamente personas, incremento
de irritabilidad y
pérdida de motivación
hacia el trabajo.
Síntoma clave.

En general es el cansancio lo primero que aparece. Se manifiesta sobre todo en

profesiones en las que se trabaja con personas. Se habla de 3 grados: ocasional,
repercusion media y cronica. Como consecuencia produce: negativismo, desmotivacion,
pasividad, indiferencia, errores e indesicion, ausentismo, etc.
Este autor dice que construimos proyectos de vida laboral que sintetizan nuestra imagen
personal y la concepcion del mundo. Proyectos de vida que asumen configuraciones desde
la salud (adaptacion creativa) o desde la enfermedad (ensimismamiento enajenante,
sobreadaptacion)

17
 Adaptación
Creativ
a
Configuración de Inadaptación o
proyectos de vida ensimismamiento
labora enajenante
l
Sobreadaptación o
enrolamiento Burn Out
enajenante

Como se puede apreciar, el burn out es una modalidad laboral sobreadaptada. Implica una
adaptación excesiva a los requerimientos del mundo externo, una actividad sacrificada y
sostenida en el tiempo en desmedro de su persona.
A nuestra cultura del tener y del ser exitoso, no le preocupa la sobre-adaptación como
trastorno. No tiene tinte negativo como si sucede con la inadaptación, aunque ambas se
cursen con sufrimiento. En la modalidad inadaptada el individuo quedo en el
ensimismamiento, perdiéndose el poder de integrarse al mundo laboral. La identidad de sí,
avasalla la identidad del rol. No logra sostener papeles y queda al margen. Es alguien con
sentimientos de insuficiencia e impotencia respecto de sí mismo.
En la MODALIDAD SOBREADAPTADA se ha producido la pérdida del sujeto ante un
mundo que avasalla y aliena. La identidad de sí (el ser para sí) está menoscabada frente a
la identidad de rol. Se halla desconectado de sus motivaciones, deseos e intereses. El
proyecto de vida se estructura desde una dirección externa al individuo. Sobreajuste y
conformidad pasiva a las demandas ajenas. Omnipotencia respecto al trabajo y
desempeño personal. Se ve compelido a exigirse siempre hasta el máximo y no logra
percibir los anuncios que su cuerpo le envía de sobre carga. Lo que se constituye es un
falso self.
Tiene sentimientos de omnipotencia respecto del trabajo y su desempeño. Presenta
Hiperactividad en lo laboral. Sobre-estimulado y sobre-exigido, se destaca del promedio.
Puede producir envejecimiento anticipado. Se asocia con un debilitamiento de la función
inmulogica. Y supone una personalidad con predominio de lo racional y un mundo laboral
deshumanizado. Los talleres de educación para la salud, es una modalidad de abordaje

3 etapas del Programa de intervención sobre BurnOut

Factor A: Cansancio y Lograr que cuerpo y psiquis sean
agotamiento evaluados desde el cuidado y el
respeto, la escucha de sus
manifestaciones como señal de
bienestar o malestar. Diferenciar
espacio público del privado

18
 Propicia lograr el objetivo de
Factores interactuar persona a persona, ni
constitutivos del tan cerca que genere temor ni
burn out Factor B: tan lejos que se desconecten
Despersonalización entre sí. Importancia de
desarrollar recursos de
afrontamiento dirigidos a la
búsqueda de apoyo social
Afirmar una evaluación en la que
la imagen de sí y la del mundo
presenten valores. Desarrollar
Factor C: Sentimiento de autoestima es integrar las
ineficiencia posibilidades y recursos
personales con las limitaciones y
debilidades.

Evaluación del
Desarrollo proceso,
Actitudinal orientaciones y
Evaluacion Inicial reflexiones finales

En la etapa inicial hay entrevistas con los jefes para explicitar las demandas. Se evalua
con tecnicas. En la segunda, se trabaja en la afirmacion de actitudes y estrategias
saludables para afrontar las situaciones identificadas como estresoras. Por ultimo se
realizan cuestionarios de evaluacion de los resultados.
El burn out es una experiencia límite, donde la intervención psicológica puede tener lugar.
El quemado por el trabajo experimenta los límites de sus capacidades para adaptarse y
responder a los agentes estresores.
Reconocer los límites de nuestro cuerpo y nuestra psiquis, implica reconocer la
importancia no solo de trabajar sino también para descansar, relajarse, disfrutar, amar,
usar y defender el tiempo libre en pro de tener salud.
Finaliza diciendo que somos seres tanto de posibilidades como de limitaciones. Afrontar
saludablemente nuestra praxis laboral requiere la consideración de que no somos
omnipotentes. El ver nuestros límites es la posibilidad de comprender que son tan
importantes la vida pública como la privada.
Prevenir y evitar el burn out requiere encontrar y afirmar la conciencia de los límites y
bordes, para no extralimitarnos ni desbordarnos. El programa de intervención presentado
da cuenta de trabajar esos límites y borde, al afirmar la atención de si, como base para
escuchar a los otros. Aceptar el límite es hacer lo posible. Posibilidad y límite son dos

19
caras de la misma moneda, implica ser uno mismo con los otros, buscando un sentido
constructivo de la propia existencia.
Integración y equilibrio entre nuestra vida profesional y laboral, manifiesta salud, armonía,
y energía creativa.

Urtizberea, F “Reconstruir una identidad labora…¿Una estrategia de orientación

laboral destinada a beneficiarios de planes sociales?

A partir del trabajo desarrollado con Beneficiarios de planes sociales, en el marco de la

agencia de empleo del municipio de LP; hemos detectado ciertos emergentes que
generaron interrogantes, algunos de los cuales abordamos en la siguiente investigación.

En mi carácter de director del área de intermediación laboral de la agencia, he tenido que

impulsar estrategias tendientes a mejorar la empleabilidad de los beneficiarios. En este
sentido coordinamos un amplio programa de capacitaciones, y mejorar la empleabilidad en
pos de lograr posibles contrataciones.

En el transcurso de las entrevistas y talleres realizados en pos de delimitar el perfil laboral

de los beneficiarios, se evidencio un alarmante deterioro de la identidad laboral de los
mismos, lo cual estaba asociado a cuadros depresivos y una precaria capacidad de
exploración introspectiva de sus intereses vocacionales. Lo antes mencionado, actuaba
como un condicionante negativo al momento de intentar una posible reinserción laboral.

Si bien el ministerio de trabajo de la nación, sugería la realización de talleres de orientación

laboral y apoyo a la búsqueda de empleo, consideramos que los talleres propuestos
deberían ser adaptados.

Esta investigación pretendía profundizar la exploración de las características de

personalidad de los beneficiarios, para luego en base a esa información, elaborar un taller
de orientación vocacional pertinente.

En LP hay 14000 beneficiarios. Por tal razón trabajamos con una muestra, pero cuidando
los porcentajes de género presentes en la totalidad de beneficiarios. Con los integrantes de
la muestra, se efectuaron entrevistas clínicas y una batería de test entre los cuales se
incluían Bender, H.T.P, hombre bajo la lluvia, y MIPS. El análisis de los resultados, nos
permitió delimitar los perfiles ocupacionales y los aspectos predominantes de sus
respectivas identidades laborales. Resulta difícil describir la totalidad de emergentes, pero
si podemos decir que la casi totalidad de los entrevistados presentaron serios indicadores
de precariedad en su identidad laboral; originado en una multiplicidad causal laboral y por
lo tanto en condición de posibilidad para una reinserción laboral.

El taller se constituyó en base a 5 ejes temáticos:

● Reconocimiento de fortalezas y debilidades para encarar el mundo del trabajo

20
● Factores de entorno privado y productivo que inciden en las posibilidades y decisiones
laborales

● Relimitacion de áreas de interés vocacional

● Construcción de perfiles laboral

● Elaboración del proyecto vocacional y ocupacional. Pensar alternativas para aumentar

las posibilidades de inserción laboral e identificación de cursos de acción.

Los cuáles serán abordados en 4 etapas que incluyen 16 actividades a lo largo de 6 días.
Se busca impulsar en los participantes una exploración introspectiva de sus intereses
vocacionales, como así también de sus esquemas de valores frente al trabajo.

El taller se viene aplicando desde el mes de mayo y aun esta en proceso de evaluación, en
pos de saber si cumple con los objetivos para los cuales fue pensado.

21