Parte I Del Derecho Del Trabajo

DERECHO DEL TRABAJO
D. Leg. 728 del 12.11.91 (TUO D.S. 00397-TR del 27.03.97). D.S.001-96-TR del 24.01.96 (Reglamento).
Dr. OMAR EFFIO ARROYO
1. ANTECEDENTES:
El trabajo es una actividad propia del hombre con la finalidad de producir bienes y servicios para la satisfaccin de sus necesidades. No podemos considerar como trabajo al que realiza una mquina o por el hombre con fines no productivos. Al Derecho del Trabajo solo le interesa aquel trabajo que sea: Productivo, personal, subordinado y por cuenta ajena. El trabajo esta ntimamente ligado a la vida econmica de la sociedad, y que al ser regulado por la ley y elevado a rango constitucional, se convierte en un deber y en un derecho, para acceder a un puesto de trabajo u ocupacin.
2. IMPORTANCIA DEL TRABAJO:

A) ASPECTO HUMANO.- El trabajo es la cualidad mas importante que tiene la Persona Humana, ya que dignifica al hombre y lo protege de una vida magra, porque el trabajo, es una fuente lcita regulada por ley para hacerse de una riqueza personal. B) ASPECTO SOCIAL.- El trabajo constituye la relacin dinmica y social mas importante de la interaccin social, es fuente vital generadora de riqueza a travs del Ser Humano, ya sea a travs de su fuerza y/o de sus conocimientos. El trabajo como prctica social, se le atribuye el origen de los mecanismos que promueve el desarrollo cultural de la sociedad (El hombre desocupado, es proclive a desarrollar, actividades inadecuadas y/o lcitas). C) ASPECTO ECONMICO.- El trabajo es un factor que genera riqueza, ello, partiendo de la idea que el trabajo debe basarse en la armona y en el equilibrio socio-econmico entre trabajador y empleador (empresa). El trabajador es el factor ms importante dentro de la produccin de bienes y servicios.
3. ORIGEN DEL DERECHO DEL TRABAJO:

Segn Montoya Melgar, tiene un doble origen:
Socioeconmico
Nacimiento de la sociedad industrial (edad moderna). Divisin del trabajo. Nacimiento de la conciencia obrera (clase social obrera)
Jurdico
Derecho Civil no satisface las exigencias de dignificacin de las condiciones de vida y de trabajo, a favor del asalariado
4. DEFINICIN DEL DERECHO DEL TRABAJO:

Es una rama jurdica y autnoma que estudia el conjunto de principios, instituciones y normas que regulan el trabajo humano subordinado y por cuenta ajena, ya sea en su carcter individual o colectivo, en torno a las nociones tuitivas y/o de proteccin, frente al empleador.
5. MBITO DE APLICACIN DEL DERECHO DEL TRABAJO:

Es el sector del Ordenamiento Jurdico, que se ocupa de la regulacin del fenmeno humano del trabajo, cuando ste debidamente organizado, se convierte en un problema social, econmico y poltico a travs de los conflictos laborales.
6. FINES DEL DERECHO DEL TRABAJO:

Inmediatos.- Busca solucionar los conflictos de inters laboral entre empleador y el trabajador, orientndose a que se estabilice y armonice condiciones mas humanas en la prestacin de servicios de trabajadores.
-Conflictos Individuales. -Conflictos Colectivos. -Conflictos de Derecho. -Conflictos econmicos
Conflictos de inters laboral, pueden ser
Mediatos.- Busca el equilibrio en los mrgenes y usos de la produccin al ordenar las relaciones individuales y colectivas entre trabajadores y empleadores, y satisfacer los intereses de ambos al precisar con claridad sus derechos y obligaciones. Se inspira en el establecimiento de un rgimen econmico justo.
DIVISIN METODOLGICA DEL DERECHO DE TRABAJO
7.1. Teora general del derecho de trabajo.- Estudia las estructuras y el marco
terico doctrinal de las instituciones que generen los fenmenos jurdicos, con trascendencia sobre el Derecho Laboral. Ej. La Informtica y la robotizacin laboral; la globalizacin y los grupos de empresas, etc.
7.2. Derecho Individual del Trabajo.- Regula la relacin individual del trabajo nacida en virtud del contrato de trabajo, cuyo contenido primario comprende derechos y obligaciones, principalmente, las obligaciones a la remuneracin en todas sus acepciones, la obligacin de prestar el servicio, jornada laboral y dems Beneficios Sociales. 7.3. Derecho Colectivo del Trabajo.- Regula las relaciones colectivas del trabajo que son aquellas que se suscitan entre las organizaciones sindicales (y otras instancias de representacin colectiva y los intereses grupales) y, por otro lado, el empleador o empleadores y los organismos de la administracin pblica.
7.4. Derecho Procesal del Trabajo.- Regula las normas (Ley 26636) y principios al proceso administrativo laboral (D.L. 910), tiene por objetivo asegurar el cumplimiento de las normas reguladoras de las relaciones individuales y colectivas de trabajo as como resolver los conflictos de intereses individuales y colectivos.
8. PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL
DEFINICIN.- Son lneas directrices que contienen criterios tericos de carcter general y que sirven de fundamentos para una mejor funcin interpretativa normativa.
FUNCIONES DE LOS PRINCIPIOS.
1. Informadora.- En cuanto inspiran al legislador y sirven de fundamento al ordenamiento jurdico. 2.- Normativa o integrativa.- Al actuar como fuente supletoria ante el vaco o la laguna legal. 3.- Interpretativa.- Al operar como criterio orientador del juez o el intrprete
PRINCIPALES PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL

-In dubio pro operario. -La norma mas favorable. -La condicin mas beneficiosa
Principio Protector
Principio de continuidad de la relacin laboral. Principio de irrenunciabilidad de derechos. Principio de primaca de la realidad. Principio de razonabilidad. Principio de buena fe. Principio de igualdad y de no discriminacin. Principio de la libertad de trabajo. Principio de la limitacin a la autonoma de la voluntad.
PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO.
PRINCIPIO PROTECTOR: Es el principio supremo del derecho del trabajo. Responde al objetivo de establecer un amparo preferente a una de las partes: El trabajador. Tiene su origen y razn de ser en la desigualdad inherente a la relacin de trabajo. Esta desigualdad, nace y se origina en el elemento SUBORDINACIN del contrato de trabajo. Los dems principios son formas complementarias de aquel.
En el Per se encuentra reconocido en el art. 23 de la Constitucin Poltica El trabajo en sus diversas modalidades, es objeto de atencin prioritaria del estado () el estado promueve condiciones para el progreso social y econmico, en especial mediante polticas de fomento del empleo productivo y de educacin para el trabajo. - Es un Derecho Programtico.
La doctrina ha establecido adems que el principio protector tiene tres concreciones: (i) In dubio pro operario. (ii)Norma mas favorable. (iii)Condicin mas beneficiosa.

1. PRINCIPIO IN DUBIO PRO OPERARIO: Opera sobre la interpretacin de la norma. Duda insalvable, sobre el sentido de una norma. Se encuentra reconocido en nuestra constitucin Poltica (numeral 3 artculo 26): () interpretacin favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de una norma. Se enuncia como: De los varios sentidos que pueda tener una norma debe preferirse aquel que resulte ms conveniente para el trabajador. Fundamento: Presuncin de que el legislador cuando dicta una norma laboral es para favorecer al trabajador; no para perjudicarlo.
Cul es el alcance objetivo del principio in dubio pro operario? Su aplicacin debe restringirse al campo estrictamente normativo. Queda fuera de su mbito la aplicacin sobre hechos y convenios colectivos Como debe ser la duda?. Debe de tratarse de una duda real y manifiesta, pero el sentido elegido no podra contradecir la voluntad del legislador.

2. PRINCIPIO DE NORMA MS FAVORABLE:
PRINCIPIO DE NORMA MAS FAVORABLE
Se trata de escoger la norma mas favorable para el trabajador en el caso de que exista ms de una que regule un mismo supuesto de un modo divergente Varias normas formalmente validas. Posibilidad de aplicacin de todas ellas. Con contenido divergente.
Encuentra reconocimiento en la Ley Procesal del Trabajo (art. II del Ttulo Preliminar LPT)
Para que opere el principio debe existir una antinomia por divergencia o concurrencia conflictiva: Los mandatos normativos son dismiles pero no contradictorias, las normas otorgan un mismo beneficio con caractersticas diferentes. CRITERIOS: a) Jerarqua de la norma. b) Especialidad de la norma. c) Temporalidad de la promulgacin de la norma.

3. PRINCIPIO DE CONDICIN MS BENEFICIOSA: Supone la conservacin de las mejores ventajas o derechos alcanzados por un evento anterior frete a otro posterior que pretende su eliminacin o sustitucin peyorativa. Este principio implica que en materia laboral el trabajador debe encontrarse en una situacin de avance y no de retroceso. Si las condiciones se ven alteradas peyorativamente, sin el consentimiento del trabajador, se aplica este principio.

4. Principio de Irrenunciabilidad: Mecanismo de autodefensa normativo en apoyo del trabajador.
Carcter tutelar del derecho laboral.
Fundamento
Inoperatividad del ordenamiento legal.
Cundo Opera?
mbito temporal
-Antes de la relacin laboral. -Durante la relacin laboral. -Despus de la relacin laboral..

Cul es la fuente portadora de derechos? Cul es la naturaleza de los derechos?
Constitucin. Ley. Convenios Colectivos. Contratos.
Fuente portadora de derechos
MBITO MATERIAL
Naturaleza de los derechos
Dispositivos: Imperativos
Las normas laborales, pese a pertenecer a la esfera del derecho civil, su cumplimiento por parte del empleador son de carcter obligatorio (imperativas), referida al estndar mnimo.

5. PRINCIPIO DE PRIMACA DE LA REALIDAD: En los casos de discordancias entre lo que ocurre en la prctica y que surge de los actos, suscritos entre las partes, debe preferirse a los primeros. Se deben preferir los hechos sobre formas y apariencias. Art. 4 de la LPCL En toda prestacin de servicios personal, remunerada y subordinada se presume la existencia de un contracto de trabajo a plazo indeterminado. Se aplica constantemente debido a la gran cantidad de actos de simulacin o encubrimiento de relaciones laborales que se presentan en la prctica.

Rasgos sintomtico de Laboralidad:
Para apreciar la existencia de lo que sucede en la realidad, se suelen analizar las manifestaciones y rasgos sintomticos del contrato de trabajo, p.e. Entrega de boletas, inscripcin de planillas, pago de algunas obligaciones tributarias propias de la relacin laboral, pago de beneficios sociales, dependencia, concesin de licencias, entrega de circulares, cumplimiento de procesos disciplinarios, descuentos por tardanzas, inclusin dentro del organigrama de la institucin, percepcin de aguinaldos o canastas de navidad, etc.

OTROS CRITERIOS INTERPRETATIVOS Y NORMATIVOS:
Plenario Jurisdiccional Laboral del ao 2009 Ante la divergencia entre un contrato de trabajo y uno de locacin de servicios, debe privilegiarse el primero, si de la realidad, se aprecia los elementos esenciales como son: Remuneracin, prestacin personal y subordinacin * Estos rasgos deben ser concomitantes. El artculo 40 de la Ley General del Sistema Concursal ley 27809 reconoce expresamente que en los procedimientos de reconocimiento de crditos laborales, tambin, se debe aplicar el principio de primaca de la realidad, porque establece una relacin laboral in paga.

5. PRINCIPIO DE IGUALDAD: Tenemos tambin el principio de trato, de igualdad de oportunidades y la no discriminacin, es decir la democracia en las relaciones laborales. Impide las discriminaciones por parte del empleador. Si un empleador otorga un derecho, deber otorgrsele tambin a los dems, salvo que tal beneficio este amparado por alguna situacin particular del trabajador.

6. PRINCIPIO DE LA CAUSALIDAD DEL CONTRATO DE TRABAJO: Seala que la duracin del vnculo laboral debe ser garantizada mientras subsista la causa a la que le dio origen. 7. PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD: Esta referido a que en todo contrato de trabajo debe primar las condiciones bsicas en el desempeo de las labores por el trabajador, donde estas condiciones deben operar de manera razonable y prudente.

8. PRINCIPIO DE EXTENSIN DE LA RESPONSABILIDAD LABORAL: Las obligaciones ya adquiridas por el empleador con motivo del contrato de trabajo se trasladan al nuevo empleador. 9. PRINCIPIO PERSECUTORIO: Las obligaciones de pago de carcter laboral persiguen los activos de la empresa empleadora. 10. PRINCIPIO DE IGUAL REMUNERACIN, IGUAL TRABAJO: Surge como correlato al principio de igualdad, seala que prestacin de servicios iguales; iguales son las remuneraciones. No confundir con el principio de remuneracin proporcional al rendimiento.

11. PRINCIPIO DE LA LIBERTAD DE TRABAJO: Nadie esta obligado a prestar trabajo, sin su libre consentimiento y sin la debida retribucin (Art 23 de la Constitucin Poltica). 12. PRINCIPIO DE LA LIMITACIN DE LA AUTONOMA DE LA VOLUNTAD DEL EMPLEADOR: El empleador al suscribir un contrato de trabajo, si bien tiene la potestad de subordinar al trabajador, estas voluntades se encuentran limitadas por las normas laborales, las que tienen un carcter tuitivo protector al trabajador, ejmplo: No puede rebajar de manera unilateral la remuneracin o categora del trabajador. No puede puede cambiar en forma unilateral la forma de prestacin del trabajo.
EL CONTRATO DE TRABAJO
EL CONTRATO DE TRABAJO.
mbito de aplicacin del derecho del trabajo

El Derecho del Trabajo se aplica ha aquel trabajo humano libre, productivo, que se realiza por cuenta ajena y de manera subordinada. Contrario sensu, no podra aplicarse a aquel trabajo humano forzoso, no productivo, realizada por cuenta propia y de manera independiente.
Por cuenta ajena Subordinado
Productivo
Libre Trabajo Humano No Productivo No productivo Propio Independiente
Obligatori o
propio
Independiente
NO SE APLICA EL DERECHO DEL TRABAJO
DEFINICIN
El contrato de trabajo es aquella relacin jurdica, normada por ley y que se caracteriza por la presencia de tres elementos sustanciales, cuales son: La prestacin personal del servicio, la dependencia o subordinacin del trabajador al empleador y el pago de una remuneracin peridica, de esta definicin se rescata el segundo elemento que es el que lo diferencia sobretodo de los contratos civiles de prestacin de servicios y el contrato comercial de comisin mercantil, locacin de servicios y otros.
CARACTERSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO

1) Bilateral 2) Consensual
3) Personal
4) Sinalagmtico
CONTRATO DE TRABAJO
5) Oneroso
6)Conmutativo
7) De tracto sucesivo
EL CONTRATO DE TRABAJO. Es Personal:

El trabajador pone a disposicin del empleador su misma fuerza de trabajo en forma personal. El trabajador es persona natural (a diferencia del empleador). Es un contrato intuito personae: Determinada persona en atencin a sus condiciones y capacidades. El trabajador no puede asistirse por dependientes a su cargo ni transferir la prestacin en todo o en parte a un tercero. Si el trabajador se incapacita para el cumplimiento de su actividad de manera temporal o definitiva o fallece, se suspende o se extingue la relacin.
Consensual:
Se consuma con el consentimiento de los contratantes. Es consensual puesto que no est sujeto a ninguna formalidad ni solemnidad y basta el simple acuerdo de las partes para su concrecin. No hay necesidad de suscripcin de contrato de trabajo escrito, en la norma laboral estn prescritas los derechos y obligaciones del trabajador. Por excepcin, se impone el contrato de trabajo escrito (formalidad). Tracto sucesivo, puesto que sus efectos se prolongan a travs del tiempo y no finalizan con motivo de su celebracin
Sinalagmtico: Dado que surgen del mismo obligaciones reciprocas, e independientes para ambas partes. Trabajador.- Asume una obligacin de hacer: Prestar el servicio o estar realmente a la orden del empleador. Empleador.- Asume una obligacin de dar, es decir abonar la remuneracin convenida.
Conmutativo: Puesto que las prestaciones pactadas son determinadas y ciertas, no sometidas a ninguna eventualidad en lo que respecta a su objeto. De antemano, las partes conocen los efectos del contrato de trabajo. El trabajador sabe el servicio que va a prestar y el empleador sabe la retribucin que va abonar.
TRACTO SUCESIVO: Porque la ejecucin de las prestaciones pactadas, no se agotan en un solo acto, si no a travs de una sucesin de actos y a travs del tiempo, con carcter permanente. * El contrato de trabajo se proyecta al futuro ya sea su duracin determinada o indeterminada (cierta o incierta).
ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO:
Objeto fsica y jurdicamente posible Fin lcito Forma prescrita por ley
Agente Capaz
ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
Remuneracin
Nmero de empleadores Permanencia en el servicio Prestacin personal Lugar de trabajo Jornada de trabajo Subordinacin
LOS ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO: Se puede estudiar, como: 1. Elementos Genricos. 2. Elementos Esenciales. 3.Elementos Tpicos.
ELEMENTOS GENRICOS:
Son aquellos elementos que corresponden a todo contrato, en general, estn referidos a aquellos que se encuentran en la constitucin del Acto Jurdico; los elementos del Acto Jurdico son: 1. Agente Capaz. 2.Objeto fsico y jurdicamente posible. 3.Fin lcito. 4.Forma prescrita por ley. -Todo contrato contiene obligaciones y elementos del Acto Jurdico. -No toda obligacin es un contrato. -No todo acto jurdico que contiene una obligacin constituye un contrato.
ELEMENTOS TPICOS:
Para el profesor Javier Neves Mujica son ciertas caractersticas que los ordenamientos laborales buscan fomentar por cuento su presencia favorece a los trabajadores: 1. Relacin laboral de duracin indeterminada. 2.Jornada laboral a tiempo completo. 3.Labor para un solo empleador. 4.Actividad cumplida en el centro de trabajo. *Los Elementos Tpicos, constituyen indicios del carcter laboral de la relacin de servicios.
ELEMENTOS ESENCIALES:
1. Prestacin personal de servicios. 2.Subordinacin. 3.Remuneracin.
1. PRESTACIN PERSONAL DE SERVICIOS.

Elemento bsico del contrato de trabajo que nos indica que: El trabajador pone a disposicin del empleador su propia fuerza de trabajo, debiendo prestar los servicios en forma personal y directa. No puede ser delegada a un tercero. (Artculo 5. Decreto Supremo 003-97-TR)
La prestacin personal de servicios genera en el contrato de trabajo las caractersticas de laboriosidad siguientes:
EXCLUSIVIDAD PROFESIONALIDAD
CARACTERSTICAS DE LABORIOSIDAD
PERMANENCIA
ESTABILIDAD
a) Exclusividad.- Porque constituye siempre una presuncin de la existencia de un contrato de esta ndole, por exclusividad, se presume, que el trabajador presta servicios personales solo para determinado empleador. Profesionalidad.- Se entiende por profesionalidad a la actividad, que una persona ejerce o desempea en forma notoria como , su ocupacin habitual. Esta actividad puede constituir una profesin, oficio o tarea del trabajador y que lo desempea como modo de vida. Permanencia.- Es la cualidad laboral entendida como sinnimo de continuidad o estabilidad. Lo contrario a permanente es lo transitorio o accidental, pues se presume que la relacin laboral, es continua, y no accidental o eventual. De la continuidad o permanencia surge el derecho a la conservacin del empleo. Estabilidad.- Que como consecuencia de aquella cualidad laboral de permanencia en la relacin laboral, surge la nocin de estabilidad laboral. La estabilidad constituye el derecho del trabajador de permanecer en su puesto durante su vida activa, sin que se le pueda cesar antes de obtener su jubilacin ordinaria o por incurrir en alguna causal de falta grave, que justifique su despido.
b) c)
d)
2. LA SUBORDINACIN.- Se la define, como el poder de mando del empleador y el deber de obediencia del trabajador. Ese poder de direccin se concentra en tres atributos especiales y reconocidos al empleador. Facultad de direccin: Dirige las labores. Facultad de fiscalizacin: Supervisa las labores. Facultad disciplinaria: Sancionar, cuando no se hace las labores conforme a su direccin y supervisin.
Caractersticas de la subordinacin
La subordinacin dependencia constituye el elemento ESENCIAL, caracterstico que tipifica al contrato de trabajo, supone el reconocimiento correlativo del trabajador del Poder de Direccin del Empleador. Sirve de sustento jurdico, al dar al empleador la facultad de conducir la actividad de la otra persona en el plano laboral (trabajador). Es un elemento exclusivo del contrato de trabajo su ausencia en una relacin de servicios origina que no se configure el mismo. Esta relacionada al deber del trabajador de poner a disposicin sus servicios a favor del empleador , conforme a los trminos acordados. Permite al empleador organizar el trabajo de acuerdo a sus necesidades e intereses (Ius Variandi). El elemento de subordinacin en el contrato de trabajo, genera tres formas de sometimiento del trabajador frente a su empleador: Jurdica, Econmica y Tcnica.
Subordinacin Jurdica
El trabajador queda sometido en el desempeo de su actividad a la autoridad del empleador. Hay un dependencia real, producida por un derecho; el derecho del empleador de dirigir, de dar ordenes, y exigir el cumplimiento de las obligaciones pactadas. Es un poder de disposicin sobre la fuerza de trabajo del servidor, (pero no de su persona). Esta subordinacin se orienta solo para atender las necesidades y objetivos del centro de trabajo. Alcanza a todos los trabajadores vinculados por un contrato de trabajo (cualquiera que sea su jerarqua. Excluye a los titulares (representantes, propietarios), del capital (accionariado).
Subordinacin Tcnica Es la relacin de dependencia del trabajador dentro de la estructura organizada de la empresa, determinada por el empleador conforme a sus intereses y necesidades de produccin. El trabajador somete su actividad a las directivas, planes u objetivos determinados por el empleador. La subordinacin tcnica corresponde a una necesidad de gestin empresarial del empleador.
EL CONTRATO DE TRABAJO. 3. LA REMUNERACIN:

Es la retribucin que recibe el trabajador de parte del empleador a cambio de su trabajo. La ausencia de remuneracin por el servicio prestado desnaturaliza el contrato de trabajo. Constituye el Principal derecho del Trabajador, dentro de la relacin laboral (tiene un carcter contraprestativo). Constituye por su efecto legal, el integro de lo que el trabajador recibe por la prestacin efectuada al empleador. Puede ser bsica o complementaria, dineraria en especie (alimentacin, bienes). Tiene por caracterstica, que es de su libre disposicin (no constituye remuneracin para los efectos legales, los conceptos dinerarios, del cual tiene que rendir cuentas el empleador). Tiene un carcter bsico: Es obligacin del empleador su otorgamiento, cuando ha habido prestacin efectiva (hay excepciones). Esta limitada por el concepto de AJENIDAD; es la imposibilidad del trabajador dependiente de disponer de los bienes y servicios producidos por su trabajo. El derecho de la propiedad intelectual del trabajador?. La participacin de utilidades o de cogestin no constituye en rigor copropiedad de bienes y servicios producidos.
EL Contrato de Locacin de Servicios

El C.C. en su Artculo 1764 define Por la locacin de servicios el locador se obliga, sin estar subordinado al comitente, a prestarle sus servicios por corto tiempo o para un trabajo determinado, a cambio de una retribucin. Locador es el que presta servicio y comitente es la persona natural o jurdica a quien, se presta el servicio. Implica el cumplimiento de un servicio pactado. El locador acta independientemente. EL locador asume determinado riesgo. En la locacin el locador puede usar los servicios de terceros salvo que, conforme lo seala el artculo 1766 del Cdigo Civil, los usos y costumbres no lo permitan. El locador es autnomo en su prestacin, sin que afecte a esta autonoma las instrucciones o las coordinaciones que deba efectuar con el comitente. Es limitada el encargo efectuado. Es temporal y se agota con la ejecucin del servicio pactado. El locador se compromete a entregar un resultado o un servicio, en conformidad a cuotas especficas, sin que haya dependencia.
Diferencias del Contrato de Trabajo con el de Locacin de Servicios

1.- El Contrato de trabajo esta conformado por la legislacin laboral y
convenios de la OIT en cambio el de locacin de servicios por el Cdigo Civil. 2.- El contrato de trabajo es de duracin indeterminada o a plazo fijo, en cambio el de locacin de servicios es a plazo determinado, segn el C.C. seis aos tratndose de servicios profesionales y de tres si se trata de otra clase de servicios. 3.- En el contrato de trabajo la prestacin es personal, en el de locacin de servicios, el locador se puede valer de auxiliares (terceros) bajo su propia supervisin. 4.- En el contrato de trabajo se nota la subordinacin haciendo uso de sus atributos, en cambio de locacin de servicios no se dan estas caractersticas por que el locador no se encuentra subordinado al comitente. 5.- En el contrato de trabajo la contraprestacin se denomina remuneracin, en cambio en el de locacin de servicios retribucin (honorarios).
Distincin con el contrato de Obra

este contrato dice el C.C. Por el contrato de obra el contratista se obliga a hacer una obra determinada y el comitente a pagarle una retribucin. Los materiales necesarios para la ejecucin de la obra deben ser proporcionados por el comitente, salvo costumbre o pacto distinto. El contratista esta obligado: A hacer la obra en la forma y plazos convenidos en el contrato o, en su defecto, en el que se acostumbre. Por lo general en este tipo de contrato encontramos el Contrato por suma Alzada, muy usual en las obras pblicas.
De
Distincin con el contrato de mandato

Por el contrato de mandato, una persona representa a otra para la ejecucin de actor o negocios determinados. Las instrucciones para efectuar el encargo deben ser previamente determinadas. El mandatario se desempea independientemente, dando cuenta de su gestin al mandante. Este contrato no se opone al de trabajo, y puede darse conjuntamente con l, por ejemplo: Cuando un empleador otorga poder a un empleado suyo para que practique en su nombre determinados actos jurdicos o laborales como sucede con los gerentes, apoderados, relaciones industriales, abogados de planta, etc. Podra haber contrato de trabajo en un contrato de mandato? Si, cuando el mandatario es, adems, empleado del mandante, entonces estar comprendido por la legislacin laboral por ser trabajador dependiente, pero no por las reglas del contrato de mandato que, por su naturaleza civil, no da lugar al goce de derechos sociales.
Distincin con el contrato de sociedades

Por este contrato varias personas se renen para constituir una
empresa, (afectio societati) administrarla y ejecutar el trabajo personalmente, segn reglas que ellos mismos aprueban. No se trata de un contrato de subordinacin jurdica, aqu el socio no contrata para obedecer a una persona distinta, sino para asociarse en condiciones de igualdad y para actuar en comn con otras personas. El contrato de asociacin para el trabajo y la produccin da origen a las cooperativas de produccin de trabajadores y a otros grupos asociativos dotados de personalidad jurdica, en cuyos rganos mximos de gobierno, como las asambleas, los trabajadores socios participan con iguales derechos y obligaciones.
Distincin con el contrato de cooperativa

La cooperativa de trabajadores, la ley ha dispuesto que los trabajadores sean
socios y viceversa, por lo tanto sus rganos de Gerencia, Consejo de Administracin, Consejo de Vigilancia y otros organismos internos de la cooperativa estn conformados por ellos mismos. No existe dependencia (elemento tipificante de la relacin laboral), en consecuencia, la constituida (cooperativa) es una persona jurdica que no representa los intereses de un intermediario ni de los inversionistas del capital, sino que representan el trabajo asociado como una manera suigeneris en nuestra legislacin. La calidad de socio-trabajador determina que en el Fuero Comn se ventile la nulidad del acuerdo de la Asamblea General que decide separar al demandante, lo que por ende conllevara el restablecimiento de su calidad de socio-trabajador. El problema se suscitara cuando estas cooperativas de trabajadores, contrata con otra empresa (Persona Jurdica) para la realizacin de servicios complementarios (intermediacin laboral). Aqu la relacin laboral se regula entre la cooperativa y el trabajador que presta el servicio complementario, donde nada tiene que ver la empresa contratante con dicha relacin jurdica, solo esta ltima respondera por los Beneficios Sociales del contratado, si es que se desnaturaliza la labor del contrato de servs o se incumplen las normas laborales en perjuicio del trabajador (solidaridad laboral).
Distincin con el contrato de comisin mercantil

El mandato cuando tenga por objeto un acto u operacin de comercio y sea comerciante o agente mediador del comercio el comitente o el comisionista. La comisin es objetiva porque tiene como por objeto un acto u operacin de comercio que en la mayora de los casos es encontrar a la persona que en condicin ms favorable al comitente, concluye el negocio de comprar o vender. La comisin es subjetiva, se trata de cumplir el encargo. El comisionista goza de independencia en su actividad para el cumplimiento de la comisin y es, a su turno, un principal respecto a sus propios dependientes a quienes puede confiar determinadas operaciones subalternas. El comisionista puede negociar por su propia cuenta.
Clasificacin del contrato de trabajo (I)
Expreso
Por la forma
Tcito Indeterminado
Por su duracin
Sujeto a modalidad parcial Contrato de trabajo de carcter general
Por su regulacin legislativa

Contrato de trabajo de carcter especial
Clasificacin del contrato de trabajo (II)

laboral Plazo indeterminado Plazo fijo (sujeto a modalidad). Tiempo parcial. Practicas pre profesionales. Prcticas profesionales. Aprendizaje. Pasanta. Capacitacin laboral juvenil. Reinsercin laboral.
Contratacin directa
No laboral
Contratacin indirecta
Cooperativas de trabajadores Empresas de servicios especializados: Intermediacin, tercerizacin
Contrato a tiempo parcial (Part time)

De acuerdo a la OIT es el trabajo efectuado de manera regular o permanente de servicios pero con una dedicacin a la jornada ordinaria de trabajo. La LPCL (art. 4) establece que estos contratos pueden suscribirse sin limitacin alguna. El art. 12 del reglamento de la LFE (D.S. 001-92-TR) indica que la prestacin debe ser inferior a cuatro horas diarias.
Caractersticas del contrato a tiempo parcial

1.Quienes laboran menos de cuatro horas no gozan de estabilidad laboral, compensacin por tiempo de servicios y vacaciones. 2.Deben suscribirse por escrito (art. 13 de la LPCL). 3.No se prevn limites (no hay nmero mximo de trabajadores ni tope temporal). 4.No requieren de justificacin o causa. 5.La regulacin de beneficios para los trabajadores a tiempo parcial atentara contra el principio de igualdad ante la ley. 6.Es un contrato voluntario, con caractersticas de regularidad, y de reduccin de jornada.
El contrato a Plazo Indeterminado

Es el contrato tpico en tanto que proporciona al trabajador un mayor grado de estabilidad en el empleo. En el Per se ha establecido una presuncin de laboralidad a plazo indeterminado cuando se aprecian los elementos esenciales del contrato de trabajo (art. 4 LPCL)
Caractersticas del contrato a Plazo Indeterminado

Es el contrato tpico, presenta todos los derechos y beneficios previstos legalmente siempre que se cumplan los requisitos previstos. Goza de presuncin legal (consensualidad). Los supuestos de desnaturalizacin o de sancin legal conllevan la configuracin de un contrato de trabajo a plazo indeterminado. No se exige formalidad. En caso de despido arbitrario, la indemnizacin equivale a una remuneracin y media por cada ao de servicios con un tope de doce remuneraciones. Susceptible de plantear la reposicin laboral (va ordinaria laboral/Proceso constitucional).
Problemas que pueden presentarse frente a un contrato de trabajo

Uno de los principales problemas del derecho del trabajo es discernir, identificar y concluir sobre la existencia o no de un contrato de trabajo, en aquellos casos de prestaciones de servicios que se desarrollan en una zona fronteriza o gris, en la medida que se oculta o no resulta fcilmente reconocible el elemento bsico y tradicional de subordinacin jurdica ().
Problemas que pueden presentarse frente a un contrato de trabajo

La elusin del contrato de trabajo consiste en un fraude laboral por el cual se busca impedir que surjan las obligaciones laborales sustituyendo o reemplazando el contrato de trabajo con otras figuras similares. P.E. a travs de las modalidades formativas laborales, la intermediacin laboral, los contratos de servicios no personales, contrato a tiempo parcial, etc.
Principio de Primaca de la realidad.

Sentencia recada en el expediente N 2387-2002AA/TC-La Libertad: En virtud del principio de primaca de la realidad, resulta evidente que, al margen de la apariencia temporal que se refleja en los contratos de trabajo- de servicios no personales- del demandante, este ha trabajado en condiciones de subordinacin, dependencia y permanencia.
El contrato Individual de trabajo.

En toda prestacin personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado. El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. El primero podr celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo en los casos y con los requisitos que la presente ley establece. Indica una actividad puesta al servicio del empleador (operae). El trabajo se realiza en relacin de dependencia y subordinacin. La realizacin es de ajeneidad, es decir, que el trabajador no asume el riesgo del negocio, trabaja por cuenta ajena. La relacin de trabajo es personal (personalsima respecto del trabajador) no as respecto del empleador que puede cambiar sin que se modifiquen la prestacin laboral (sucesin laboral). El empleador tiene poder directo, tiene la direccin del trabajo. La prestacin laboral es ilimitada y el empleador dispone de la forma, oportunidad y lugar de la prestacin. La prestacin laboral es de tracto sucesivo y de carcter indefinido por presuncin legal.
Contratos Directos de Modalidades Formativas

Aprendizaje: Extensin del Proceso Formativo. Capacitacin Laboral Juvenil: Joven que ha concluido o interrumplido su educacin bsica. Practicas pre-profesionales: Estudios Superiores (Derecho-Secigra) Prcticas Profesionales: Egresados de universidades. Pasanta: Unidades productivas, se busca relacin al beneficiario con su unidad de trabajo. Actualizacin para la reinsercin laboral: Personas que han sufrido periodos largos de desempleo.
Caractersticas de las Modalidades Laborales

1. No
genera relacin laboral. 2.No existe limite en el nmero de practicantes. 3.Duracin del convenio no ser mayor a 12 meses, salvo que se determine una extensin mayor.
APRENDIZAJE
Es una modalidad que se caracteriza por realizar parte del proceso formativo en las unidades productivas de las empresas, previa formacin inicial y complementacin en un Centro de Formacin Profesional.
PRACTICAS PRE-PROFESIONALES
Permite a la persona en formacin, durante su condicin de estudiante, aplicar sus conocimientos, habilidades y aptitudes mediante el desempeo, en una situacin real de trabajo.
PRACTICAS PRE-PROFESIONALES DE DERECHO

SECIGRA DERECHO (D. L N 26113 y su reglamento D.S. N 016-2002JUS) Practicas pre-profesionales, del estudiante de derecho que contribuirn a su desarrollo profesional permitindole conocer la gestin pblica y de justicia y consolidar su perfil profesional. Decreto Supremo N 003-2008-TR del 20 de mayo del 2008 (jornada mxima) Desarrollan sus prcticas pre-profesionales en un mximo de 6 horas diarias o 30 horas semanales. Reciben estipendios econmicos (1RMV). Se registra a travs del ministerio de justicia, publicando su nombre de los mejores secigristas, para efectos de cualquier solicitud de trabajo.
PASANTA Es una modalidad formativa que se realiza en las unidades productivas de las empresas y que busca relacionar al beneficiario con el mundo del trabajo y la empresa en la cual implementa, actualiza, contrasta lo aprendido y se informa de las posibilidades de empleo.
FINALIDAD DE LA PASANTA Se busca que el beneficio refuerce la capacitacin laboral adquirida e inicie, desarrolle y mejore las habilidades sociales y personales relacionadas al mbito laboral.
ACTUALIZACIN PARA LA REINSERCCIN LABORAL Sus objetivos, es reintegrar nuevamente a las personas que han sufrido un prolongado desempleo por mas de 12 meses continuos (ms de un ao). Edad: 45 y 65 aos. Plazo: Mximo 12 meses, improrrogable por un periodo igual.
MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES (Ley 28518 D.S. 007-2005-TR)

MODALIDAD CAPACITACIN LABORAL JUVENIL PASANTA APRENDIZAJE PRACTICA PREPROFESIONA L PRACTICA PROFESIONAL ACT. REINSERCIN LABORAL
EDADES
BENEFICIOS
Entre 16 y 23 aos
P. Empresa: 14 aos mas
P. Empresa: 14 aos Prcticas: Ninguna
Ninguna
Entre 45 y 65 aos
PLAZO
La poca calificacin: No mayor a 6 meses prorrogables una vez ms. La mayor calificacin: No mayor a 24 meses.
No superior a tres meses
Aprendizaje: Extensin del proceso formativo. P. Preprofesionales: Duracin de la formacin
Mximo por 12 meses , salvo que la entidad educativa exija un plazo mayor
Mximo 12 meses prorrogable por un periodo igual.
REQUISITOS
Que el joven no haya concluido o haya interrumpido su educacin bsica o si la ha concluido que no siga estudios superiores sean tcnicos o universitarios . Que la empresa tenga previamente un programa especfico de CW. Que sea impartido preferentemente en el centro de trabajo. Que la empresa presente en el ltimo trimestre del ao el Programa de Capacitacin Laboral Juvenil a la AAT para su registro.
Pasanta en la empresa: Estudiante de los ltimos aos de secundaria que por razones formativas y curriculares requieran realizar una pasanta. Pasanta de docentes y catedrtico: ser docente o catedrtico
Aprendizaj e: Estudios primarios compleme ntos. Prcticas preprofesi onales : Estudios superiores.
Que el centro de formacin profesional o universidad presente al egresado a la empresa. El egresado deber llevar el registro del nmero de veces que se acoja a esta modalidad hasta que se complete el periodo mximo de la prctica profesional
PRACTICA PROFESIONAL
Desempleo prolongado mayor a 12 meses continuos, haber sido trabajador, acreditndolo con certificado de trabajo, boleta de pago o contrato. No haber tenido ningn vinculo anterior con la empresa, salvo que haya pasado al menos un ao que no tenga negocios (formales o no), as hayan laborado antes como dependiente. Que no haya presin por las empresas para que trabajadores accedan a ella. Se imparti en el centro de trabajo.
CAP. LABORAL JUVENIL
PASANTA 5% RMV 30% RMV
PRACTICA PREPROFESIO NAL
ACT. REINSERCIN LABORAL
SUBVENCI N MNIMA
S/.500.00 o si la jornada es menor, proporcional
S/. 500.00 si la jornada es menor proporciona
S/. 500.00 si la jornada es menor, proporcional.
S/.1,000.00 (2RMV)
CAPACITACIN LABORAL JUVENIL
PASANTA
APRENDIZAJE PRACTICA PREPROFESIONAL
PRACTICA PREPROFESIONAL
ACT. REINSERCIN LABORAL
JORNADA MXIMA
8 h. diarias
8 h. diarias
8 h. diarias, 6h. Diarias o 30 semana (p.p)

15 das
6 h. diarias
8 h. diarias
VACACIONES
15 das
15 das
15 das
15 das
DESCANSO SEMANAL
FERIADOS
Descanso subvencionado
CTS. GRATIFICACIONE S, ASIGNACIN FAMILIAR. IMPUESTO A LA RENTA AFP/ONP
No
No
No
No
No
Facultativo
Facultativo
Facultativo
Facultativo
Facultativo
ESSALUD
Enfermedades Accidentes
EL CONTRATO DE TRABAJO. TRABAJADORES DE DIRECCIN Y CONFIANZA
1. Personal de direccin:
Es aquel que ejerce la representacin general del empleador frente a otros trabajadores o a terceros, o que lo sustituye, o que comparte con aqul las funciones de administracin y control, o de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial.
2. Trabajadores de confianza:
Son aquellas que laboran en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de direccin, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y, en general, a informacin de carcter reservado. Asimismo, aquellos cuyas opiniones o informes son presentados directamente al personal de direccin, contribuyendo a la formacin de las decisiones empresariales.
3. Calificacin:
Todos los trabajadores que directamente o por promocin acceden a puestos de direccin o de confianza se encuentran comprendidos dentro de los alcances descritos. Sin embargo, en la designacin o promocin del trabajador, la ley no ampara el abuso del derecho ni la simulacin. Para la calificacin de los puestos de direccin y de confianza, el empleador aplicar el siguiente procedimiento: Identificar y determinar los puestos de direccin y de confianza de la empresa de acuerdo con la definicin dada. Comunicar por escrito a los trabajadores que ocupen los puestos de direccin y de confianza que sus cargos han sido calificados como tales. Consignar en el libro de planillas y boletas de pago la calificacin correspondiente.
4. Oposicin a la calificacin:
Tipo de trabajador Beneficios
Trabajador de direccin
Trabajador de confianza
Descanso semanal
Descanso sustitutorio o pago por descanso semanal trabajado
SI
NO
SI
SI
Feriado no laborable Proteccin de la jornada mxima
SI NO
SI NO (salvo que est sujeto a control)
Seguro de vida
CTS Gratificacin por Fiestas Patrias y Navidad
SI
SI SI
SI
SI SI

Vacaciones Indemnizacin por vacaciones no gozadas. Indemnizacin por despido arbitrario Proteccin por despido nulo Proteccin contra actos de hostilidad SI SI (NO si gerente) SI SI SI SI SI SI SI
Participacin en las utilidades
SI
SI
Asignacin familiar
Derecho a sindicalizarse
SI
NO
SI
NO
Seguro Social de Salud Sistema pensionario Periodo de prueba
SI SI Puede prolongarse hasta 1 ao
SI SI Puede prolongarse hasta 6 meses.
CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD (D.S. N 003-97-TR del 23.03.1997; D.S. N001-96-TR del 26.01.1996)
Modalidad general Modalidad especfica Inicio de actividad Descripcin Inicio de actividad, establecimiento nuevo servicio, incremento de actividades Incremento coyuntural e imprevisible originado por vacaciones del mercado Reorganizacin de actividades por causas tecnolgicas, productivas, organizacionales, etc. Razones transitorias diferentes de actividades habituales. Reemplazo de trabajador titular con suspensin (perfecta o imperfecta) Caso fortuito o fuerza mayor (imprevisibles, irresistibles e inevitables) Un servicio concreto u obra determinada Necesidades permanentes, pero discontinuas (no cclicas, no determinables) Necesidades permanentes en ciertas pocas del ao (cclicas, predeterminadas) Duracin temporal en funcin a la existencia de causa especfica. Duracin mxima 3 aos
Temporal Necesidad de mercado 5 aos
Reconversin empresarial
2 aos
Ocasional
6 meses al ao
Suplencia Accidental Emergencia
Retorno titular
Fin de obras
Obra servicio especfico Obra o servicio Intermitente
Fin de obra o servicio No plazo
Temporada
No plazo
Cualquier causa
Toda causa temporal
Fin de la causa
CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD (D.S. N 003-97-TR del 23.03.1997; D.S. N001-96-TR del 26.01.1996). OTROS CONTRATOS TEMPORALES: Contrato de trabajo del rgimen de exportacin de productos no tradicionales. Contrato de trabajo temporales que se ejecuten en zonas francas. Otras clases de servicio sujeto a modalidad no contemplado especficamente siempre que su objeto sea de naturaleza temporal y por una duracin adecuada. Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando as lo requieran las necesidades del mercado o mayor produccin de la empresa, as como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar, o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes.
CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD (D.S. N 003-97-TR del 23.03.1997; D.S. N001-96-TR del 26.01.1996).
NORMAS COMUNES A LOS CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD:
Requisitos Formales: Los contratos de trabajo debern constar por escrito y por triplicado, debiendo consignarse en forma expresa su duracin, y las causas objetivas determinantes de la contratacin, as como las dems condiciones de la relacin laboral. Una copia de los contratos deber ser presentada a la AAT dentro de los (15) quince das naturales de su celebracin a efectos de su conocimiento y registro. En la copia deber ser entregada al trabajador dentro del trmino de 3 das hbiles contados a partir de la presentacin ante la AAT. NO EXISTE LIMITE para la contratacin de personal sujeto a modalidad. Duracin de los contratos: En los casos que corresponda podr celebrarse en forma sucesiva con el mismo trabajador, diversos contratos bajo distintas modalidades en el centro de trabajo, en funcin de las necesidades empresariales y siempre que en conjunto no superen la duracin mxima de cinco 5 aos. No se puede contratar con contrato modal, aunque trabajara en la prestacin de labores, bajo un contrato indeterminado (permanente) salvo que haya transcurrido mas de un ao de su cese. Periodo de prueba: En los contratos sujetos a modalidad rige el periodo de prueba legal o convencional previsto en la presente ley. Si el empleador vencido el periodo de prueba resolviera arbitrariamente el contrato deber abonar al trabajador una indemnizacin equivalente a una remuneracin y media ordinaria mensual porcada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con el lmite de doce (12) remuneraciones
NORMAS COMUNES A LOS CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD: Desnaturalizacin de los Contratos: Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se consideran como de duracin indeterminada: Si el trabajador labora despus de la fecha de vencimiento del plazo, o despus de las prrrogas pactadas si stas exceden del limite mximo permitido; Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio especfico, si el trabajador contina prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de contrato , sin haberse operado renovacin (desnaturalizacin del contrato modal). Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el trmino legal o convencional y el trabajador contratado continuare laborando; Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulacin o fraude a las normas establecidas en la presente ley. Derechos y beneficios de los trabajadores: Los trabajadores sujetos a modalidad, tienen derecho a percibir los mismos beneficios que por ley, pacto o costumbre tuvieran los trabajadores vinculados a un contrato de duracin indeterminado, del respectivo centro de trabajo y a la estabilidad laboral durante el tiempo que dure el contrato una vez superado el periodo de prueba. Tienen proteccin contra el Despido Arbitrario (podran demandar reposicin si acreditan va judicial FRAUDE SIMULACIN en su contratacin modal.
RECONVERSIN EMPRESARIAL Es celebrado en virtud a la sustitucin, ampliacin o modificacin de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda variacin de carcter tecnolgico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de produccin, sistemas, mtodos y procedimientos productivos y administrativos. Su duracin es de dos aos.
OCASIONAL Es aquel celebrado entre un empleador y u trabajador para atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. Su duracin mxima es de seis meses al ao.
INICIO DE NUEVA ACTIVIDAD

Es aquel celebrado ante un empleador y un trabajador originados por el inicio de una nueva actividad empresarial. Su duracin mxima es de tres aos. El inicio de la actividad productiva. Como la posterior instalacin o apertura de nuevos establecimientos o mercados. Inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa.
NECESIDAD DE MERCADO
Se celebra entre un empleador y un trabajador con el objetivo de atender incrementos coyunturales de la produccin originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado aun cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente. Este puede ser renovado sucesivamente hasta el trmino mximo de cinco aos. Deber constar la causa objetiva que justifique la contratacin temporal. Dicha causa objetiva deber sustentarse en un incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva, con exclusin de las variaciones de carcter cclico o de temporada que se producen en algunas actividades productivas de carcter estacional.
SUPLENCIA
Es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador con el objeto que este sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo vnculo se encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislacin vigente, o por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo. Su duracin ser la que resulte necesaria segn las circunstancias. En tal caso el empleador deber reservar el puesto a su titular, quien conserva su derecho de readmisin en la empresa, operando con su reincorporacin oportuna la extincin del contrato de suplencia. En esta modalidad de contrato se encuentran comprendidas las coberturas de puestos de trabajo estable, cuyo titular por razones de orden administrativo debe desarrollar temporalmente otras labores en el mismo centro de trabajo.
EMERGENCIA El contrato de emergencia es aquel que se celebra para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor coincidiendo su duracin con la de la emergencia.
TEMPORADA
Con el objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen slo en determinadas pocas del ao y que estn sujetas a repetirse en periodos equivalentes en cada ciclo en funcin a la naturaleza de la actividad productiva. Necesariamente deber constar por escrito lo siguiente: La duracin de la temporada. La naturaleza de la actividad de la empresa establecimiento o explotacin; y, La naturaleza de las labores del trabajador.
TEMPORADA II
Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por dos temporadas consecutivas o tres alternativas tendr derecho a ser contratado en las temporadas siguientes. Para hacer efectivo el ejercicio del derecho, el trabajador deber presentarse dentro de los 15 das anteriores al inicio de la temporada, vencidos los cuales caducar su derecho a solicitar su readmisin en el trabajo. Se asimila tambin al rgimen legal del contrato de temporada a los incrementos regulares y peridicos de nivel de la actividad normal de la empresa o explotacin explotacin, producto de un aumento sustancial de la demanda durante una parte del ao, en el caso de los establecimientos explotaciones en los cuales la actividad es continua y permanente durante todo el ao. Tambin se asimila las actividades feriales.
INTERMITENTE
Son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas. Estos contratos podrn efectuarse con el mismo trabajador, quien tendr derecho preferencial en la contratacin, pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal derecho, el que operar en forma automtica, sin necesidad de requerirse de nueva celebracin de contrato o renovacin. Debiendo consignarse con precisin las circunstancias o condiciones que deben observarse. El tiempo de servicio y los Beneficios Sociales se determinan en funcin del tiempo efectivo laborado.
OBRA O SERVICIO
Son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido y de duracin determinada. Su duracin ser la que resulte necesaria. En este tipo de contratos podrn celebrarse las renovaciones que resulten necesarias para la conclusin o terminacin de la obra o servicio objeto de la contratacin.
EL CONTRATO DE OBRA
Implica el cumplimiento de un resultado (opus). El contratista acta independientemente. El contratista asume determinado riesgo. Los contratistas son autnomos en su prestacin, sin que afecte a esta autonoma las instrucciones o las coordinaciones que deba efectuar con el comitente. Es limitada el encargo efectuado. Es temporal y se agota con el resultado.
LOS CONTRATOS MODALES (D.S. 003-97-TR)

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando as lo requieran las necesidades del mercado o mayor produccin de la empresa, as como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar, EXCEPTO los contratos intermitentes o de temporada que por su naturaleza pueden ser o permanentes.
CONTRATO A PLAZO FIJO O SUJETO A MODALIDAD

El Tribunal Constitucional ha establecido que los CSM son contratos formales que deben observar una serie de requisitos para su validez. Cualquier inobservancia de fondo (inexistencia de causa) as como de forma (p.e. que se celebre de forma verbal) genera la desnaturalizacin del mismo y consideracin como contrato a plazo indeterminado. (EXP. N 1397-2001-AA/TC)
JORNADA DE TRABAJO, HORARIO Y TRABAJO EN SOBRETIEMPO

Ley N 27671 del 21.02.2002; D.S.N 007-2002-TR del 04.07.2002; D.S. N 008-2002-TR del 04.07.2002; D.S.N 012-2002-TR del 09.08.2002
JORNADA DE TRABAJO Concepto: Es el tiempo durante el cual en forma diaria, semanal o mensual el trabajador se encuentra a disposicin de su empleador, con el fin de cumplir la prestacin laboral que ste le exija.
JORNADA MXIMA A LEGAL
Mujeres y varones desde los 18 aos. Adolescentes entre 15 y 17 aos. Adolescentes entre 12 y 14 aos. 8 horas diarias 48 semanales. 6 horas diarias 35 semanales. 4 horas diarias 24 semanales Trabajadores excluidos: Los trabajadores de direccin. Los trabajadores de confianza. Los que no se encuentran sujetos a fiscalizacin inmediata. Los que prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia.

SOBRETIEMPO Concepto: El trabajo en sobretiempo es aquel que excede de la jornada ordinaria vigente en el centro de trabajo, an cuando se trate de una jornada reducida. Condiciones: El trabajador en sobretiempo es voluntario, para el empleador como para el trabajador. La imposicin ser considerada como una infraccin administrativa de tercer grado, asimismo el empleador infractor deber pagar al trabajador una indemnizacin equivalente al 100% del valor de la hora extra, cuando ste demuestre que le fue impuesta. Las horas extras se laboran con la autorizacin expresa o tcita del empleador. El trabajo en sobretiempo puede tener lugar antes de la hora de ingreso o luego de la hora de salida (establecidas por el empleador) Sobretasa: -Dos primeras horas: 25%. -Tercera y siguientes 35%.

HORARIO DE TRABAJO
Horario: Se entiende por horario de trabajo la hora de ingreso y de salida del trabajador del centro trabajo, siendo facultad del empleador fijarlo. Refrigerio: En el caso de trabajo en horario corrido, el trabajador tiene derecho a tomar sus alimentos de acuerdo a lo que establezca el empleador en cada centro de trabajo, salvo convenio en contrario. El tiempo dedicado al refrigerio no podr ser inferior a cuarenta y cinco minutos (45) minutos. El empleador establecer el tiempo de refrigerio dentro del horario de trabajo, no pudiendo otorgarlo, ni antes ni luego del mismo. El tiempo de refrigerio no forma parte de la jornada ni horario de trabajo, salvo que por convenio colectivo se disponga lo contrario.

TRABAJO NOCTURNO
Concepto: Se entiende por jornada nocturna el tiempo trabajado entre las 10:00 P.M. y las 06:00 a.m. En los centros de trabajo en que las labores se organicen por turnos que comprendan jornadas en horario nocturno, stos debern, en lo posible, ser rotativos. Pago: El trabajador que labora en horario nocturno no podr percibir una remuneracin mensual inferior a la remuneracin mnima vital vigente a la fecha de pago con una sobretasa de un 35% de sta. Jornada de trabajo: Horario diurno y nocturno: Cuando la jornada del trabajador se cumpla en horario diurno y nocturno, la sobretasa para determinar la remuneracin mnima, se aplicar en forma proporcional.

TRABAJADORES EXCLUIDOS DE LA JORNADA MXIMA

De acuerdo con los dispositivos vigentes, determinados trabajadores estn excluidos de la jornada mxima legal. Personal de direccin.- Segn el artculo 43 del TUO del D.Leg. N 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (en adelante LPCL) aprobado mediante el Decreto Supremo N 003-97-TR (27.03.97), es considerado personal de direccin aquel que presente cualquiera de las siguientes caractersticas: Quien ejerce la representacin general del empleador frente a otros trabajadores o a terceros. Aquel que sustituye al empleador. Aquel que comparte con el empleador las funciones de administracin y control. Aquel de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial. Personal de confianza.- El artculo 43 de la norma antes sealada define al trabajador de confianza como aquel que labora en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de direccin, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y, en general, a informacin de carcter reservado. Asimismo, aqul cuyas opiniones o informes son representados directamente al personal de direccin, contribuyendo a la formacin de las decisiones empresariales. Se excepta de esta exclusin de la jornada mxima a los trabajadores de confianza que se encuentren sujetos a control efectivo del tiempo de trabajo.

EL PERSONAL QUE NO SE ENCUENTRA SUJETO A FISCALIZACIN INMEDIATA Las mismas normas sobre jornada definen a este personal como aquellos que realizan sus labores o parte de ellas sin supervisin inmediata de su empleador, o que lo hacen fuera del centro de trabajo, acudiendo a ste para dar cuenta de su trabajo y realizar las coordinaciones pertinentes. En el primero de los supuestos planteados, el empleador, por una situacin objetiva o por propia iniciativa, no verifica en forma inmediata el cumplimiento de las labores del trabajador o parte de ellas; en este ltimo caso, se debera entender que se trata de la mayor cantidad de obligaciones a cumplir por el trabajador, y las principales. En el segundo , se hace referencia a las labores que se realizan fuera del centro de trabajo, como por ejemplo, las actividades desarrolladas por los repartidores de productos o encuestadores.

EL PERSONAL QUE PRESTA SERVICIOS INTERMITENTES DE ESPERA, VIGILANCIA O CUSTODIA

Respecto de estos trabajadores el reglamento seala que se trata de personal que regularmente cumple sus obligaciones de manera alternada con lapsos de inactividad. Es el caso de los guardianes de edificios o fbricas, porteros, vigilantes de rondas, actividades entendidas como de simple presencia o de mera vigilancia, en los cuales no se realiza un trabajo activo en forma permanente sino que hay periodos en los cuales su labor es pasiva. Son pues actividades en las cuales, es menor el esfuerzo y la intensidad del trabajo requerido para prestar sus servicios. En este sentido se ha pronunciado nuestra jurisprudencia en forma reiterada. Adems de estos supuestos, tenemos el caso de servicios de vigilancia en los que difcilmente se puede establecer categricamente que hay periodos de descanso o en los que la labor de estos vigilantes es pasiva. Nos referimos a algunos servicios de seguridad privada en los que debido al riesgo latente, el trabajador se encuentra en un estado de permanente atencin. Estos trabajadores, que no deberan estar excluidos de la jornada de trabajo
DESCANSOS REMUNERADOS
D. Leg. N 713 del 08.11.1991; D.S.N 012-92-TR del 03.12.1992; Ley N26331 del 23.06.1994; Ley N 27409
DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO Y FERIADOS NO LABORABLES

Oportunidad del descanso: El trabajador tiene derecho como mnimo a 24 horas consecutivas de descanso en cada semana, el que se le otorgar preferentemente el da domingo. En el caso de los feriados no laborables se gozarn en la fecha respectiva.
Ao nuevo
Jueves y Viernes Santo Da del Trabajo San Pedro y San Pablo
(1 de enero)
(moviles) (1 de mayo) (29 de julio)
Fiestas Patrias
Santa Rosa de Lima Combate de Angamos Todos los Santos
(28 y 29 de julio)
(30 de agosto) (08 de octubre) (1 de noviembre)
Inmaculada Concepcin
Navidad del Seor
(08 de diciembre)
(25 de diciembre)
DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO Y FERIADOS NO LABORABLES

Remuneracin: La remuneracin en ambos casos equivale al de una jornada ordinaria y se abonar en forma directamente proporcional al nmero de das efectivamente laborados en dicho periodo. Salvo el caso del Da del Trabajo que se percibir sin condicin alguna.
VACACIONES ANUALES
Trabajadores con derecho: Aquellos trabajadores que cumplan una jornada mnima de 4 horas diarias tendrn derecho a treinta das calendarios de descanso vacacional por cada ao completo de servicios, para tal efecto tiene que cumplir con los siguientes requisitos de manera conjunta: Contar con un ao de servicios; y haber cumplido un determinado nuero de das efectivos de labor durante dicho ao. Duracin: La duracin del descanso vacacional es de 30 das calendarios.
JORNADA ORDINARIA EN EL AO Ses das a la semana. Cinco das a la semana. Trabajo desarrollado en slo 4 3 das a la semana. Trabajo que sufre paralizaciones temporales autorizadas por la AAT.
RECORD ANUAL PARA VACACIONES Mnimo 260 das de labor efectiva anual. Mnimo 210 das de labor efectiva anual. Se aplica el criterio de las 13 las injustificadas, la que deben exceden de 10 das en el ao computable. Se aplica el criterio de las faltas injustificadas , la que deben exceder de 10 das en el ao computable.
BENEFICIOS REMUNERATIVOS Y OTROS CONCEPTOS SOCIALES DEL TRABAJADOR
REMUNERACIONES Y BENEFICIOS SOCIALES

1.CRITERIO RESTRICTIVO: Slo los que aparecen en la ley de Consolidacin de beneficios sociales: CTS, bonificacin por tiempo de servicios, seguro de vida. 2.CRITERIO AMPLIO: Todo complemento y suplemento, con independencia del nombre o modalidad de entrega, o la fuente (convencional o legal), ingresa como beneficio social. 3.CRITERIO DIFERENCIADO: La remuneracin (normalmente ordinaria, fija y permanentemente) es diferente de los beneficios sociales (cobro extraordinario o peridico).
DEFINICIN DE BENEFICIOS SOCIALES

Aquellos que perciben los trabajadores por o con ocasin del trabajo dependiente. No importa su origen; el monto o la oportunidad de pago, la naturaleza remunerativa del beneficio: La relacin de gnero-especie; la obligatoriedad o voluntariedad: etc. Lo relevante es que lo percibe el trabajador por su condicin de tal.
EFECTOS DE LA CALIFICACIN DE BENEFICIO SOCIAL

-Los conceptos remunerativos estn afectos al clculo de los tributos y aportes legales de cargo del empleador y trabajador. -Inclusin dentro de la remuneracin computable para otro beneficio social. -Determinacin de crditos laborales como primer orden . -Criterio para enervar cualquier pretensin del trabajador referida a una reposicin.
CLASES DE BENEFICIOS SOCIALES
BENEFICIOS SOCIALES
NATURALEZA
Remunerativo (Art.61 LPCL)
No remunerativo (Art.7 LPCL,Art.19 y 20 LPCL)
REMUNERACIN
Definicin:
Constituye remuneracin para todo efecto legal el integro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominacin que tenga, siempre que sea de su libre disposicin. Las sumas de dinero que se entreguen al trabajador directamente en calidad de alimentacin principal, como desayuno, almuerzo, o refrigerio que lo sustituya o cena, tiene naturaleza remunerativa. No constituye remuneracin computable para todo efecto de clculo de los aportes y contribuciones a la seguridad social as como para ningn derecho de naturaleza laboral el valor de las pretensiones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto. * D.S. N 001-96-TR (26.01.1966) LEY 28051 del 02.03.2003.
LA REMUNERACIN
Caractersticas: Prestacin sinalagmtica o de cambio. Patrimonial. Carcter oneroso. Carcter alimentario. Ajenidad. Periodicidad.
LA REMUNERACIN
1.Es un derecho constitucional reconocido en el art. 24 de la carta magna, se basa en el principio de que nadie est obligado a prestar trabajo sin retribucin. 2.Tiene carcter contraprestativo en la medida que es consecuencia de los servicios prestados por el trabajador al empleador. 3.La remuneracin es de libre disposicin lo que la distingue de las condiciones de trabajo las cuales le son otorgadas al trabajador para ser utilizadas con ocasin de sus servicios y para determinadas circunstancias: Movilidad, vivienda, seguro, etc.
PRINCIPIOS RELACIONADOS CON LA REMUNERACIN

1.IRRENUNCIABILIDAD: (Art. 6 Convenio 95 OIT). Se deber prohibir que los empleadores limiten en forma alguna la libertad del trabajador de disponer de su salario, as como que los trabajadores acepten reducciones por debajo del mnimo legal. 2.TRATO IGUAL EN MATERIA REMUNERATIVA: Busca nivelar las labores que por su naturaleza y complejidad son de igual categora, con prescindencia de la edad, sexo o condicin social del trabajador. 3.PRIMACA DE LA REALIDAD: El salario es una remuneracin econmica consecuencia de una prestacin laboral, independientemente del nombre que le d el patrn y de la forma de la integracin de ste, as como de las prestaciones que forman parte del salario. 4.PRINCIPIO PROTECTOR: El ordenamiento jurdico protege al trabajador, fijando mnimos indispensables y sealando prohibiciones en materia de remuneracin. a)Inadmisibilidad de la aleatoriedad total de la remuneracin. b)Salario en caso de nulidad del contrato de trabajo. c)Fijacin de salarios mnimos. d)Carcter privilegiado de los credititos laborales.
MODIFICACIN DE LA REMUNERACIN
1.AUMENTO DE REMUNERACIONES. Por voluntad unilateral del empleador. Como resultado de negociacin colectiva. Por laudo arbitral que resuelve el conflicto arbitral. Mediante resolucin de la AAT. 2.DISMINUCIN DE LA REMUNERACIN: a)POR ACUERDO DE PARTES: Procede cuando exista causa justificada. El acuerdo se realiza en virtud de la autonoma de la voluntad. Est autorizada por la ley 9463 (17.12.1941). El T.C se ha pronunciado a favor de la reduccin por acuerdo de partes. Para la Corte Suprema (Sala de Derecho Constitucional y Social) se ha pronunciado en contra de la reduccin de la remuneracin (Jurisprudencia contradictoria). b)POR DECISIN UNILATERAL DEL EMPLEADOR: El principio general es que la remuneracin no puede ser reducida por voluntad unilateral del empleador. La reduccin inmotivada de la remuneracin es considerada un acto de hostilidad equiparable al despido (art. de la LPCL).
CONDICIONES DE PAGO DE REMUNERACIONES (I)

REGLA BSICA DEL PAGO: 1.El pago debe efectuarse de modo directo al trabajador, salvo que nombre apoderado que tenga calidad de conyugue, hijo, hermano mayor o padre del trabajador. 2.Slo a falta impedimento de los familiares del trabajador, este puede otorgar poder siguiendo las siguientes reglas: Cantidades inferiores a media (UIT): Carta poder con firma legalizada ante notario pblico o juez de paz. Cantidades que van de media UIT a una UIT: Poder fuera de registro. Cantidades mayores a una UIT: Poder por escritura pblica. *Una UIT= S/ 3,550.
CONDICIONES DE PAGO DE REMUNERACIONES (II)

El pago podr ser efectuado directamente por el empleador o terceros, bajo cualquier medio no implique un costo excesivo para el trabajador. Debe abonarse luego de haberse efectuado la prestacin de servicios y en los periodos convenidos. Rige el principio de posta remuneracin. El pago de la remuneracin debe documentarse: Boletas de pago confirma y constancias correspondientes por un plazo mximo de cinco aos posteriores a la fecha en que se efectu el pago. Luego de ese plazo la carga de la prueba se transmitir a quien alegue el derecho. (art. 21 del D.S.001-97-TR). La falta de pago oportuno, salvo caso fortuito o fuerza mayor constituye acto de hostilidad. El incumplimiento total o parcial del empleador del pago origina que dichos montos devenguen automticamente el inters legal fijado por el B.C.R. (D. Ley 25920)
PROTECCIN DE LA REMUNERACIN
a)PROTECCIN FRENTE A LOS ACREEDORES DEL TRABAJADOR: Son inembargables las remuneraciones que no excedan de 5 URP, siendo el exceso inembargable hasta la tercera parte (primer prrafo del numeral 6 del Art. 648 CPC). URP=355 x 3=S/.1,065. b)PROTECCIN FRENTE AL EMPLEADOR: Descuentos legales. Descuentos judiciales: Segn lo establecido en los artculos 474, 481 y 482 del CC y 648 segundo prrafo del numeral 6) del CPC, el juez puede ordenar que se descuente una parte de la remuneracin del trabajador cuando este se encuentre obligado a prestar alimentos. (Art. 37 TUO LCTS). Descuentos voluntarios: Despidos por trabajador sirve para pagar adelantos de remuneraciones, prestamos, vivienda, etc. c.PROTECCIN FRENTE A LOS ACREEDORES DEL EMPLEADOR: Privilegio del crdito salarial (Art. de la Constitucin Poltica del Per, D. Leg.856). Mecanismo de proteccin de la remuneracin que garantiza la remuneracin frente a los dems acreedores del trabajador, es decir, supone que el trabajador ostenta un derecho de preferencia sobre los bienes del empleador sujeto a ejecucin
PRIVILEGIOS DE LOS CRDITOS LABORALES

I) NORMAS ESPECFICAS: Constitucin Poltica del Per (art.24). Ley N 26702 Ley General del Sistema Financiero y del Sistema de seguros y Orgnica de la Superintendencia de Banca y Seguros (Art.117). Ley N 27809 Ley General del Sistema Concursal Art. 42). REGLAS PROCESALES: La tramitacin de un proceso concursal no tiene efectos suspensivos sobre las acciones judiciales que puedan ejercitar los trabajadores para el cobro de los crditos salariales. Reconocimiento de su ejecucin separada.
II)
CRDITOS LABORALES PRIVILEGIADOS

La remuneracin. La compensacin por tiempo de servicios. Las indemnizaciones. Los beneficios establecidos por ley que se adecuan a los trabajadores. Aportes impagos tanto del SPAFP como al SNP y los intereses que devenguen. Gozan de preferencia sobre cualquier otro crdito que tenga el empleador incluso los garantizados con derechos reales (hipotecas).
PLANILLAS Y BOLETAS DE PAGO DE REMUNERACIONES.

Los empleadores que tengan uno o mas trabajadores a su cargo, sujetos al rgimen laboral de la actividad privada, estn obligados a llevar planillas de pago, debidamente autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT), y emitir las correspondientes boletas de pago de remuneraciones. El empleador debe registrar a sus trabajadores en las planillas, dentro de las 72 horas de inicio de la prestacin de servicios, cualquiera sea la forma de contratacin laboral de stos (contrato a tiempo indeterminado, contrato sujeto a modalidad o contrato a tiempo parcial).
FORMA DE LLEVAR LAS PLANILLAS

Las planillas de pago podrn ser elaboradas y llevadas, a criterio del empleador, en cualquiera de las siguientes modalidades: - Libros. - Hojas sueltas. - Microformas. Deben ser autorizadas por la AAT. * En este ltimo caso, sern de aplicacin las disposiciones establecidas en el Decreto Legislativo N 681 (14.10.91), mediante el cual se dictaron normas que regulan el uso de tecnologas avanzadas en materia de archivo de documentos e informacin.
BOLETAS DE PAGO
La boleta de pago es el medio por el cual se acredita el cumplimiento de la prestacin a cargo del empleador en una relacin laboral, es decir la entrega al trabajador de una remuneracin, como contraprestacin por la albor realizada por ste. 1. Contenido: La boleta de pago deber contener los mismos datos que figuran en la planilla de pago. 2. Plazo de entrega: El original de la boleta ser entregado al trabajador a ms tardar el tercer da hbil siguiente a la fecha de pago. Dentro del mismo plazo deber entregarse la boleta cuando el pago se realice a travs de terceros. 3. Firma de boleta: El duplicado de la boleta quedar en poder del empleador, el cual ser firmado por el trabajador. En caso el trabajador no supiera firmar, imprimir su huella digital. La firma de la boleta por el trabajador es opcional, si el empleador as lo considera conveniente; sin embargo, en este caso corresponder al empleador la carga de la prueba del pago de la remuneracin y d e la entrega de la boleta de pago al trabajador. La firma del trabajador en la boleta de pago no implica la renuncia por parte de ste a cobrar suman que le correspondan y no figuren en la boleta.
CONSERVACIN DE LAS PLANILLAS Y BOLETAS DE PAGO

Los empleadores estn obligados a conservar sus planillas y el duplicado de las boletas, hasta cinco aos despus de efectuado el pago o del cierre de las planillas. Luego de transcurrido este plazo, la prueba de los derechos que se pudieran derivar del contenido de boletas y planillas, ser de cargo de quien alegue el derecho. Segn la Ley N 27029 (30.12.98) pasado este periodo, las planillas de pago debern ser entregadas a la Oficina de Normalizacin Previsional (ONP). Excepcionalmente, mediante el Decreto Supremo N 083-2001-EF (04.05.2001) se ha establecido que los liquidadores de empresas, sean privadas o del estado, que se encuentren en proceso de disolucin o liquidacin, estn obligados a poner a disposicin de la ONP las planillas de pago.
GRATIFICACIONES LEGALES
(Ley N 27735 DEL 28.05.2002;D.S.N 005-2002-TR del 04.07.2002; D.S. N 017-2002-TR 05.12.2002)
BENEFICIARIOS: Todos los trabajadores que prestan servicios subordinados o dependientes bajo el rgimen laboral de la actividad privada, no importando el tipo de contrato laboral que mantuviera con el empleador. As tendrn derecho los trabajadores permanentes, temporales, con contrato a tiempo parcial, extranjeros, de direccin y de confianza.
REQUISITOS PARA EJERCER EL DERECHO:
El trabajador debe encontrarse efectivamente laborando durante la quincena de julio o diciembre, respectivamente. Excepcionalmente se considere como tiempo efectivamente laborado los siguientes supuestos de suspensin de labores. El descanso vacacional. La licencia con goce de remuneraciones. Los descansos o licencias establecidas por las normas de seguridad social y que originan el pago de subsidios. El descanso por accidente de trabajo que est remunerado o pagado con subsidios de la seguridad social hasta 60 das al ao. Los das no laborados debido a un despido, y que posteriormente fue declarado nulo. Los das no laborados por suspensin de labores debido a caso fortuito o fuerza mayor.
REMUNERACIN COMPUTABLE:
Se considera como remuneracin computable, a la remuneracin bsica y a todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador en dinero o en especie como contraprestacin de su labor. Cualquiera sea su origen o la denominacin que se les d siempre que sean de su libre disposicin. Se excluyen los conceptos no remunerativos contemplados en el artculo 19 del Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo N 650, Ley de Compensacin por Tiempo de Servicios. Se considera remuneracin regular aquella percibida mensualmente por el trabajador en dinero o especie. En el caso de remuneraciones complementarias de naturaleza imprecisa o invariable se considera regular cuando el trabajador lo ha percibido cuando menos (3) tres meses en el periodo de seis meses, computable para el clculo de la gratificacin correspondiente. Monto: La remuneracin computable para las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad es la vigente al 30 de junio y 30 de noviembre, respectivamente. Periodos computables: Enero-junio: Gratificacin de Fiestas Patrias. Julio-Diciembre: Gratificacin de Navidad.
GRATIFICACIN PROPORCIONAL:
En razn al ingreso del trabajador: En caso de no contar con el tiempo requerido, la gratificacin se abonar en forma proporcional a los meses completos laborados ms la proporcin para los das que no llegan a conformar un mes calendario. En razn del cese del trabajador (Gratificacin trunca): Si el trabajador no tiene vinculo laboral vigente en la fecha en que corresponda percibir el beneficio, pero hubiera laborado como mnimo un mas en el semestre correspondiente, percibir la gratificacin respectiva en forma proporcional a los meses y das efectivamente laborados.
INCOMPATIBILIDAD PARA LA PERCEPCIN DEL BENEFICIO:

La percepcin de las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad normadas por la Ley N 27735, es incompatible con cualquier otro beneficio econmico de naturaleza similar que se otorgue con igual o diferente denominacin, sea que se encuentre regulado por disposiciones legales especiales, convenios colectivos o costumbre, en cuyo caso deben otorgarse el que sea mas favorable al trabajador.
GRATIFICACIONES ESPECIALES:
EN
LOS
REGMENES
A continuacin, presentamos el tratamiento legislativo de las gratificaciones legales en algunos regmenes especiales. Trabajadores del hogar: El reconocimiento del derecho a percibir gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad para los trabajadores del hogar es reciente. En efecto , ser a partir de la ley N 27986 (03.06.2003) que los trabajadores del hogar tienen derecho a este beneficio. De acuerdo con el artculo 13 de esta norma, estos trabajadores percibirn como gratificacin el equivalente al 50% de su remuneracin mensual, la misma que ser entregada en la primera quincena de julio y diciembre, segn corresponda. Construccin civil: En el rgimen laboral de construccin civil se han dictado disposiciones especficas para cada una de las gratificaciones. a)Gratificacin de fiestas Patrias.- Sera equivalente a 40 jornales bsicos y est representada por 7/7 (siete stimos) y deber hacerse efectiva en la semana anterior a las Fiestas Patrias, salvo caso de retiro o despido anterior a tal fecha. b)Gratificacin por Navidad.- Por tal concepto los trabajadores recibirn 40 jornales bsicos, representados por 5/5 (cinco quintos). La oportunidad de pago es la semana anterior a la Navidad, salvo que el trabajador se retire o sea despedido antes de la fecha sealada.
GRATIFICACIONES ESPECIALES:
EN
LOS
REGMENES
Trabajadores agrarios y acucolas: Segn la Ley N 27360 (31.10.2000) los trabajadores del sector agrario cuyos trabajadores se hayan acogido al Rgimen de Promocin del Sector Agrario, tendrn derecho a percibir una remuneracin diaria no menor de S/. 17.95, la misma que incluye las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad, y la CTS. Para percibir esta remuneracin mnima, el trabajador debe laborar ms de 4 horas diarias en promedio. Este monto se actualizar en el mismo porcentaje en que vare la Remuneracin Mnima Vital. En aplicacin de la Ley N 27460 (26.05.2001), el pago de esta remuneracin tambin es de aplicacin para los trabajadores de la actividad acucola.
ASIGNACIN FAMILIAR
(Ley N 25129 del 05.12.1989; D.S. N 035-90-TR del 17.06.1990; R.M.N091.92.TR del 08.04.1992)
El beneficio se aplica a los trabajadores sujetos al rgimen de la actividad privada con vnculo laboral vigente. Cuyas remuneraciones no se regulen para negociacin colectiva. Si el trabajador percibe un beneficio igual o superior por el concepto de asignacin familiar del que seala la ley se optar por el que le Otorgue mayor beneficio. La asignacin familiar tiene carcter y naturaleza remunerativa. Es equivalente al 10% de la Remuneracin Mnima Vital vigente en la oportunidad que corresponda percibir el derecho. Esta asignacin deber ser abonada por el empleador bajo la misma modalidad con que se efecte el pago de las remuneraciones.
PORCENTAJE DE PARTICIPACIN EN UTILIDADES

(D.Leg.N677 del 07.10.1991;D.Leg.N892 del 11.11.1996; D.S.N009-98-TR del 06.08.1998; Ley N27564del 25.11.2001) MBITO DE APLICACIN: Participan en las utilidades los trabajadores sujetos al rgimen de la actividad privada de aquellas empresas que desarrollan actividades generadoras de rentas de tercera categora. Estn excluidos de participar en las utilidades los trabajadores de cooperativas, de empresas autogestionarias, de sociedades civiles y las empresas que en nmero no exceda de veinte (20) trabajadores. PORCENTAJE: La participacin en las utilidades se efecta mediante una distribucin que debe realizar la empresa de un porcentaje de la renta anual antes del impuesto a ala renta tributaria. La renta anual est referida a al renta imponible del ejercicio gravable despus de compensar la prdida de ejercicios anteriores, de acuerdo a las mismas que regulan el impuesto a la Renta:
- Empresas Pesqueras 10% - Empresas Industriales 10% - Empresas de Comercio al por mayor, al por menor y restaurantes 8% - Empresas de Telecomunicaciones 10% - Empresas de Telecomunicaciones 10% - Empresas Mieras 8% - Empresas que realizan otras actividades 5%.
Para determinar la actividad que realizan las empresas obligadas a distribuir las utilidades se tomar en cuenta la Clasificacin Internacional, Industrial Uniforme (CIIU) de las Naciones Unidas.
SEGURO DE VIDA
(D.Leg.N 668 del 05.11.1991; Ley N26645 del 27.06.1996;D.S.N 024-2001-TR del 22.07.2001) El beneficio del seguro de vida se extiende de manera obligatoria a los trabajadores (obreros y empleadores) que tienen cuatro aos o ms de servicios, siendo beneficiarios el conyugue, conviviente, descendiente y hermanos menores de 18 aos. El seguro de vida es individual o colectivo, siendo acto facultativo del empleador tomar el seguro a favor de sus trabajadores que cuenten con ms de tres meses de servicios. El seguro de vida es contratado por el empleador, quien debe pagar una prima mensual determinada en funcin de la remuneracin del trabajador y de su categora de empleado u obrero. En caso de reingreso, son acumulables los tiempos de servicios prestados con anterioridad para efectos de acreditar los cuatro aos que originan el derecho. La prima es nica y renovable.
MONTO DE LA PRIMA Empleados 0.53% de la remuneracin mensual correspondientes al mes inmediato anterior de la vigencia del seguro. Por muerte natural INDEMNIZACIN 16 remuneraciones
Obreros
32 remuneraciones
Obreros alto riego
32 remuneraciones
COMPENSACIN POR TIEMPO DE SERVICIOSCTS

(Base Legal:D.S.N001-97-TR del 27.02.1997;D.S.N004-97.R del 15.04.1997)
DEPSITOS SEMESTRALES
Remuneracin computable Se determinar de acuerdo a lo dispuesto en el artculo 6 y 7 del D.S.N001-97-TR.El integro de lo que el trabajador percibe por sus servicios, en dinero y en especie, cualquiera sea la forma o denominacin que se les de, siempre que sean de libre disposicin.
Monto
Tantos dozavos de la remuneracin computable percibida por el trabajador en los meses de abril y octubre respectivamente como meses completos haya laborado respectiva la fraccin de mes se depositar por treintavos.
Dentro de los primeros 15 das naturales de los meses de mayo y noviembre de cada ao. Si el ltimo da es inhbil, el depsito puede efectuarse el primer da hbil siguiente. Se depositar con efecto cancelatorio en la institucin elegida por el trabajador. Los depsitos de la CTS, incluidos sus inters, son intangibles e inembargables salvo por alimentos y hasta el 50%. Solo se podr hacer el retiro libre parcial hasta el 50% cuando el trabajador lo solicite y en los procedimientos de nulidad de despido la CTS puede ser entregada al trabajador mediante una asignacin provisional para vivienda hasta el 80%.
Oportunidad de Depsito
Disponibilidad de liquidacin de la CTS
Constancia de liquidacin de la CTS
Debe ser entregada por el empleador al trabajador dentro de los 5 das hbiles a efectuado el depsito CTS ms intereses. (infraccin de tercer grado). Todo trabajador que ingresa a laborar debe comunicar al empleador al empleador por escrito y bajo cargo, en un plazo que no exceder del 30 de abril o 31 de octubre, segn sea su fecha de ingreso, el nombre del depositario que haya elegido, Banco o similar el tipo de cuenta y moneda en que el empleador deber efectuar el depsito respectivo.
Incumplimiento Eleccin del depositario
Actualmente ya no cabe la celebracin de Convenio de sustitucin de depositario o de la CTS, mediante el cual, se convena que el empleador sea depositario del mencionado Beneficio.
REMUNERACIN NO COMPUTABLE
No se consideran remuneraciones computables para el calculo de la CTS los siguientes conceptos: Las gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador ocasionalmente, a ttulo de liberalidad del empleador o que hayan sido materia de convencin colectiva, o aceptadas en los procedimientos de conciliacin o mediacin, o establecidas por resolucin o mediacin, o establecidas por resolucin de la AAT, o por laudo arbitral. Se incluye en este concepto a la bonificacin por cierre de pliego. Cualquier forma de participacin en las utilidades de la empresa. El costo o valor de las condiciones de trabajo. La canasta de Navidad o similares. El valor del transporte, siempre que est supeditado a la asistencia al centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye en este concepto el monto fijo que el empleador otorgue por pacto individual o convencin colectiva, siempre que cumpla con los requisitos antes mencionados. La asignacin o bonificacin por educacin, siempre que sea razonable y se encuentre debidamente sustentada. Esta comprende a las otorgadas con ocasin de los estudios del trabajador o de sus hijos, de ser el caso; sean stos preescolares, escolares, superiores, tcnicos o universitarios e incluye todos aquellos gastos que se requieran para el desarrollo de los estudios respectivos, como uniformes, tiles educativos y otros de similar naturaleza, salvo convenio ms favorable para el trabajador. La asignaciones o bonificaciones por cumpleaos, matrimonio, nacimiento de hijos, fallecimiento y aquellas de semejante naturaleza. Igualmente, las asignaciones que se abonen con motivo de determinadas festividades siempre que sean consecuencia de una negociacin colectiva.
REMUNERACIN NO COMPUTABLE
Los bienes que la empresa otorguen a sus trabajadores, de su propia produccin, en cantidad razonable para su consumo directo y el de su familia. Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeo de su labor, o con ocasin de sus funciones, tales como movilidad, viticos, gastos de representacin, vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador. Se consideran condiciones de trabajador, los pagos efectuados en dinero o en especie. La alimentacin proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad de condicin de trabajado por ser indispensable para la prestacin de los servicios, las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto. Tampoco es computable el incremento del 10.23% que percibi el trabajador que se afili al SPP con anterioridad al 19 de julio de 1995.
CONSTANCIA Y LIQUIDACIN DE DEPSITOS

El empleador, dentro de los 5 das hbiles de efectuado el depsito, est obligado a entregar a cada trabajador, bajo cargo, una liquidacin debidamente firmada. A su vez, el depositario deber informar al trabajador titular de la cuenta CTS sobre su nuevo saldo, indicando la fecha del ltimo deposito, en un plazo no mayor de 15 das calendarios de efectuado ste. Para efectos laborales, se entiende realizado el depsito en la fecha en la que el empleador lo lleva a cabo.
LIQUIDACIN DE LA CTS
(Nombre o razn social del empleador) domiciliado en (direccin del empleador),

representado por (cargo y nombre del representante del empleador), otorgada a (nombre del trabajador) la presente constancia del deposito de su compensacin por tiempo de servicios realizado el(fecha del depsito), en la cuenta CTS N, del Banco, por los siguientes montos y periodos: 1. Periodo(s) que se liquida (n): Del (da, mes y ao) al (da, mes y ao)aos,meses, das. 2. Remuneracin computable: Bsico---------------------------------------------------------------------------------- S/. . Asignacin familiar------------------------------------------------------------------ S/... Alimentacin---------------------------------------------------------------------------S/ Bonificaciones-------------------------------------------------------------------------S/ Comisiones (promedio semestral)---------------------------------------------- S/.. Horas extras (promedio semestral)--------------------------------------------- S/. Gratificaciones (dozavos, sextos o promedio)------------------------------- S/ Otros conceptos percibidos regularmente (especificar)-------------------S/ Total-------------------------------------------------------------------------------------- S/..
CONSTANCIA Y LIQUIDACIN DE DEPSITOS

LIQUIDACIN DE LA CTS CLCULO Por los meses completos S/. +12 x (N de meses) S/. . Por los das.. + 12 + 30 x (N de das) S/. . TOTAL S/. . MONTO DEPOSITADO S/. .
Firma del Representante del Empleador
RETIROS PARCIALES DE LAS CTS

Mediante la Ley N 28461 (11.01.2005) se regul la posibilidad de retirar hasta el 80% de la compensacin por tiempo de servicios (CTS) depositada del trabajador, destinado a la adquisicin de vivienda o terreno en el marco de los programas promovidos por el Ministerio de Vivienda o Construccin o por el sector privado. Se ha dictado el reglamento de esta ley, aprobado por el D.S.N 009-2005-VIVIENDA (07.05.2005) 1. mbito de aplicacin: Tienen derecho a este beneficio los trabajadores del sector privado sujetos al rgimen laboral de la actividad privada, as como para aquellos que laboran en los organismos adscritos al Fondo Nacional de Financiamiento de la Actividad Empresarial del Estado-FONAFE y en el Seguro Social de Salud (ESSALUD). 2. Monto Mximo disponible: El trabajador podr utilizar en forma excepcional y por nica vez, hasta el 80% del saldo total acumulado de su CTS ms sus intereses, a la fecha en que se disponga la liberacin de dichos fondos, siempre que este importe se destine para la adquisicin, construccin o mejoramiento de vivienda, o para la adquisicin de terreno. El porcentaje antes mencionado est compuesto por el 50% de libre disposicin regulado en el D.S.N 001-97-TR (01.03.97) y el 30% excepcional y por nica vez regulado en la Ley N 28461. En los casos que la CTS se encuentre afecta a embargo o retencin, decretados por el Poder Judicial o contenidos en acuerdos conciliatorios extrajudiciales, destinados a la atencin de obligaciones de naturaleza alimentaria, y/o a cualquier otra afectacin permitidas por ley, estas sern respetados y se consideraran para el conflicto de la CTS, y que puede ser dispuesta la CTS hasta por el 80% del total acumulado.
RETIROS PARCIALES DE LAS CTS MODALIDADES

a)
El trabajador podr destinar hasta el monto mximo disponible de su CTS para los siguientes fines y de acuerdo con los procedimientos que se detallan a continuacin. Adquisicin de vivienda: Es la adquisicin de vivienda nica a ttulo oneroso dentro de alguno de los programas de vivienda promovidos por el Ministerio de Vivienda, Construccin y Saneamiento y que forman parte del Plan Nacional de Vivienda, o por el Sector Privado, acreditada con el Certificado Negativo de Propiedad del Registro de Predios. Formas de usos de la CTS Para estos efectos, el trabajador utilizar el importe solicitado de su CTS de las siguientes formas: Para la cancelacin de parte del valor total de la vivienda. Para la cancelacin de parte del valor de la vivienda, cuando parte del precio haya sido cubierto por el trabajador. Para la cancelacin de parte del valor de la vivienda, cuando el saldo de precio sea cubierto mediante un crdito otorgado por una empresa del Sistema Financiero Nacional.
RETIROS PARCIALES DE LAS CTS

CONSTRUCCIN DE VIVIENDA Entindase por construccin de vivienda, la modalidad a travs de la cual el trabajador construir en terreno urbano una vivienda. MEJORAMIENTO DE VIVIENDA Por mejoramiento de vivienda se entienden las obras de remodelacin, ampliacin, modificacin, reparacin, refaccin, acondicionamiento o puesta en valor de la vivienda unificada, que requieran de licencia de obra respectiva, conforme a las normas pertinentes. ADQUISICIN DE TERRENO, PARA LA CONSTRUCCIN DE UNA VIVIENDA: Es adquisicin de terreno urbano, debidamente independizado, a ttulo oneroso, a travs de la cual el trabajador se har propietario del terreno para la construccin de una vivienda nica.

Parte I Del Derecho Del Trabajo

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DERECHO DEL TRABAJO

Dr. OMAR EFFIO ARROYO

2. IMPORTANCIA DEL TRABAJO:

3. ORIGEN DEL DERECHO DEL TRABAJO:

4. DEFINICIN DEL DERECHO DEL TRABAJO:

5. MBITO DE APLICACIN DEL DERECHO DEL TRABAJO:

6. FINES DEL DERECHO DEL TRABAJO:

Conflictos de inters laboral, pueden ser

DIVISIN METODOLGICA DEL DERECHO DE TRABAJO

8. PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL

FUNCIONES DE LOS PRINCIPIOS.

PRINCIPALES PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO.

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO.

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO.

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO.

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO.

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO.

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO.

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO.

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO.

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO.

Fuente portadora de derechos

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO.

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO.

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO.

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO.

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO.

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO.

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO.

mbito de aplicacin del derecho del trabajo

NO SE APLICA EL DERECHO DEL TRABAJO

CARACTERSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO

EL CONTRATO DE TRABAJO. Es Personal:

ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. PRESTACIN PERSONAL DE SERVICIOS.

EL CONTRATO DE TRABAJO. 3. LA REMUNERACIN:

EL Contrato de Locacin de Servicios

Diferencias del Contrato de Trabajo con el de Locacin de Servicios

Distincin con el contrato de Obra

Distincin con el contrato de mandato

Distincin con el contrato de sociedades

Distincin con el contrato de cooperativa

Distincin con el contrato de comisin mercantil

Clasificacin del contrato de trabajo (I)

Por su regulacin legislativa

Clasificacin del contrato de trabajo (II)

Cooperativas de trabajadores Empresas de servicios especializados: Intermediacin, tercerizacin

Contrato a tiempo parcial (Part time)

Caractersticas del contrato a tiempo parcial

El contrato a Plazo Indeterminado

Caractersticas del contrato a Plazo Indeterminado

Problemas que pueden presentarse frente a un contrato de trabajo

Problemas que pueden presentarse frente a un contrato de trabajo

Principio de Primaca de la realidad.

El contrato Individual de trabajo.

Contratos Directos de Modalidades Formativas

Caractersticas de las Modalidades Laborales

PRACTICAS PRE-PROFESIONALES DE DERECHO

MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES (Ley 28518 D.S. 007-2005-TR)

P. Empresa: 14 aos mas

P. Empresa: 14 aos Prcticas: Ninguna

No superior a tres meses

Aprendizaje: Extensin del proceso formativo. P. Preprofesionales: Duracin de la formacin