Aspectos Jurdicos da Profisso

Captulo V Avaliao do Desempenho

Realizado por:
Andreia Ins Gomes Andreia Barbosa Cristina Couto Daniela Guedes Lgia Rocha Slvia Moura Snia Silva

Objectivos:
Dar a conhecer a importncia da avaliao de desempenho para a evoluo da carreira de enfermagem; Compreender a dinmica de avaliao de desempenho dentro das organizaes; Proporcionar aos colegas informao relativa avaliao do desempenho com objectivo de nos prepararmos para a futura vida profissional.

Introduo
A avaliao de desempenho (AD) uma ferramenta de diagnstico da situao e quando bem utilizada, ser um retrato fiel de comportamento individual, em situaes de trabalho.

Introduo (cont.)
Na Enfermagem, a avaliao do desempenho vista como uma apreciao sistemtica do exerccio profissional do enfermeiro.

Estabelecer as competncias tcnicas, cientficas e relacionais, fazendo o julgamento necessrio com referncia no contedo funcional, normas de actuao e critrios de avaliao.

Contextualizao Histrica
Desde os primrdios da humanidade que o homem faz a auto e heteroavaliao a nvel profissional, pois desde que existe trabalho e um homem a empregar outro, teve que passar a avaliar o desempenho;

Estas avaliaes eram assistemticas e subjectivas

Eram feitas a olho, de acordo com as impresses gerais que se tinham acerca de determinada pessoa, e baseadas na sua personalidade, portanto, dificilmente eram verificadas ou objectivas.

Contextualizao Histrica
Aps a segunda Guerra Mundial que sistemas formais, sistemticos, escritos e com periodicidade tiveram o seu desenvolvimento efectivo.

(Frederico & Leito, 1999:140).

AD e sua Importncia

Processo fundamental, para melhorar os resultados dos recursos humanos da organizao no qual se procede uma apreciao sistemtica do comportamento do indivduo face ao cargo que ocupa.
(Frederico & Leito, 1999:142 citando Chiavenato, 1997).

AD e sua Importncia
um processo de valorizao do indivduo, pois pretende: comparar objectivos com resultados;

valorizar a pessoa e a modificao do seu comportamento, tendo em considerao as suas aptides e outras caractersticas pessoais;

portanto, uma apreciao sistemtica do indivduo no seu cargo, e do potencial de desenvolvimento.

AD e seus Objectivos
Permitir condies de medio do potencial humano e sua aplicao de desempenho assim como, permitir o desenvolvimento dos recursos humanos aumentando a sua produtividade.

Conhecer todo o contexto laboral, nomeadamente as condies ambientais, polticas, procedimentos e elementos humanos.

AD e seus Objectivos
Para que a avaliao de desempenho atinja os seus objectivos necessrio

base-la em princpios cientficos que conduzam a uma abordagem mais racional do ser humano libertando-se das subjectividades inerentes a uma avaliao feita a partir do senso comum.

fundamental que a organizao desenvolva um sistema de avaliao de desempenho tecnicamente elaborado, prevenindo uma avaliao superficial e unilateral, do avaliador ao avaliado.

Dinmica da AD
Tem que ser vista no mbito da poltica de recursos humanos, como algo activo, que tem reflexo e que permite feed-back. Caso contrrio, no cumprir as suas finalidades bsicas.

Segundo Bergamini (1973) so:

Ajudar cada um a conhecer-se e a valorizar-se mais adequadamente, utilizando os seus pontos fortes e corrigindo as suas deficincias;
Orientar convenientemente a mo-de-obra em funo de aptides, capacidades e interesses; Melhorar os nveis de chefia;

Dinmica da AD
Fazer o levantamento das necessidades de formao profissional ou aprimor-la quando necessrio;
Readaptar profissionalmente; Aproveitar e melhorar o potencial humano da empresa; Informar a administrao (direco) de factos importantes; Planear, conforme os factos e factores levados ao conhecimento da direco.

Aspectos a Considerar na AD
AD Formal ou Informal

preocupante, pois pode ser acompanhada de erros, e de valorizao de elementos no significativos em detrimento dos realmente importantes.

Aspectos a Considerar na AD
O avaliador, na sua formao deve:

conhecer os objectivos, em pormenor, do sistema de avaliao a utilizar; estar prevenido para alguns erros mais frequentes, como: efeito de halo tendncia central.

Aspectos a Considerar na AD
Efeito do halo
O avaliador tem tendncia a hipervalorizar determinados aspectos positivos ou negativos, fazendo recair sobre ele o resultado de toda avaliao

O indivduo avaliado pela sua caracterstica dominante, o que se trata de uma simplificao grosseira.

Aspectos a Considerar na AD
Tendncia Central
Trata-se de uma fuga para a neutralidade, em que o avaliador no distingue as pessoas quanto ao seu desempenho, pelo que os avaliados so todos medianamente iguais.

Aspectos a Considerar na AD
De acordo com o trabalho de Hoyler (1965), so vrios os pontos fundamentais a considerar, nas etapas de aplicao de uma poltica de apreciao:

Fixao de objectivos que se pretendam atingir com a avaliao;

Todos os intervenientes no processo devem ser convocados a participar; Os gestores devem estar convictos do valor e da eficincia do plano; Deve ser estabelecido um mtodo que se utilizar: Tradicional; Avaliao por resultados;

Aspectos a Considerar na AD
Pr-determinar o nmero de factores a serem utilizados; Definir a frequncia ou periodicidade das avaliaes; Planear como fazer a comunicao das avaliaes; Planear, medidas de controlo dos resultados do plano; Tomar medidas para reduzir ao mximo os erros humanos.

Obstculos AD
Para Dalton McFarland (1972) existem trs tipos principais de obstculos avaliao: Conjecturas errneas como a suposio falsa de que a opinio pessoal melhor que os juzos sistematizados, nos quais alguns gestores acham que podem ser juzes e bons;

Obstrues psicolgicas, como: angstia e insegurana de avaliar e ser avaliado, tenso psicolgica;

Obstculos AD
Falhas tcnicas, pois qualquer sistema de avaliao est sempre mais ou menos impregnado de subjectividade, e so vrias as dificuldades, sejam elas relacionadas com a questo do critrio, ou com a existncia de distores que reduzem ou anulam a validade dos resultados, como o efeito de halo.

Mtodos de Avaliao de Desempenho

A seleco de cada mtodo deve ser adaptada ao tipo de avaliao que se pretende pr em pratica, de tal forma que os resultados possam retratar, o mais fiel e fidedignamente possvel, os aspectos a avaliar, quer digam respeito a atitudes, conhecimentos ou desempenho.

Mtodos de Avaliao de Desempenho

mais vantajoso para a organizao e para o trabalhador que haja um mtodo de avaliao sistemtica, peridico e formal, do que apenas uma avaliao ocasional e subjectiva, caracterstica dos mtodos da avaliao tradicional. O mtodo de avaliao por resultados, concentra-se

no revisar do progresso do subordinado em direco s

metas acordadas (Edwin Flippo, 1970). Trata-se de um momento de reflexo a dois e no de conflito.

Mtodo de Avaliao por Resultados

Centra-se na observao do subordinado por parte do chefe, segundo metas pr-determinadas, examinando assim, as aces, atitudes e a conduta do subordinado no trabalho.
De tal forma que, as concluses tm por base a observao e provas de actuao, mais do que opinies que o superior hierrquico tem do subordinado.
McFarland (1972)

Avaliao por Resultados

Vantagens Proporciona uma melhor gesto; Permite que a estrutura organizacional fica bem delineada, obrigando a uma boa e consciente articulao, tendo em vista a consecuo das metas. Desvantagens As metas so difceis de fixar;

Os objectivos so fixados a curto prazo;

S se avalia o desempenho e o indivduo deixado para segundo plano.

AD na Enfermagem
A avaliao dos cuidados de enfermagem, pressupe a definio prvia dos objectivos que vo de encontro satisfao das necessidades dos doentes.

Este dever ser o primeiro passo para a implementao de um sistema de avaliao em Enfermagem.

AD na Enfermagem
As unidades funcionais ou servios devem definir normas de actuao profissional de acordo com os padres de qualidade de cuidados estipulados pelo enfermeiro director e /ou supervisor, tendo por base os objectivos organizacionais.

Definem as normas de actuao e critrios de avaliao, de acordo com as aces que a cada categoria de enfermagem cabe desempenhar.

AD na Enfermagem
importante, construir e utilizar instrumentos de medida, bem como interpretar os dados colhidos, comparar e tomar decises para o futuro. Na sua implementao h que ter em conta: As caractersticas fsicas do servio; Os recursos materiais e humanos; Tipo de cuidados prestados; Mtodos de distribuio de trabalho; Condies para prestao de cuidados Nmero de doentes; Ambiente psicolgico do servio e instituio.

AD na Enfermagem
O xito da AD da enfermagem, pode passar por uma observao contnua do desempenho do enfermeiro e no apenas de actos isolados. O clima de confiana essencial para o crescimento de ambos os profissionais. Embora no seja um sistema perfeito, defendese para a Enfermagem uma avaliao por objectivos e contnua.

A Entrevista de Avaliao
Trata-se do ponto culminante, do encontro entre avaliador/avaliado para discutirem o processo do avaliado.
Dever ser um momento no qual ambos olham para um passado, analisam os aspectos positivos e negativos, e concluem acerca das razes do xito ou fracasso e, em conjunto, projectam aces futuras.

A Entrevista de Avaliao
Deve ser dado ao avaliado conhecimento das informaes relevantes e significativas do seu desempenho para que tanto os seus objectivos como os da organizao possam ser atingidos.

H que conciliar as ambies e desejos do indivduo com os objectivos organizacionais e ter ainda como finalidade melhorar o desempenho profissional do avaliado.

A Entrevista de Avaliao
Requisitos para uma boa entrevista:
Sentir-se fisicamente bem;

Devem ser eliminadas todas as condies ansiognicas;

Dar oportunidade ao avaliado para falar sobre o seu trabalho e sobre o que pensa da sua avaliao; Os comentrios por parte do avaliador devem ser to objectivos quanto possvel;

Ambos devem estar preparados para ouvir e discutir opinies obtendo um acordo e compromisso quanto ao futuro.

Entrevista de Orientao Inicial

o primeiro momento do processo que se estende por um perodo de trs anos e tem como objectivos: Integrar o avaliado na filosofia, objectivos e mtodos de trabalho de organizao ou servio;

Integrar o avaliado nas normas de actuao profissional e critrios de avaliao definidos para o trinio;
Definir os papeis e as aces a desenvolver no processo de orientao peridica; Motivar o avaliado para a elaborao do seu projecto profissional.

Entrevista de Orientao Inicial

A elaborao do projecto individual pretende que o enfermeiro: Analise as suas funes; Defina os objectivos a atingir em funo dos objectivos do servio e da instituio; Defina as reas de formao de interesse e identifica as actividades a desenvolver.

Entrevista Peridica de Orientao

Inclui-se na formalizao do processo de avaliao contnua do desempenho profissional,

visando o desenvolvimento do avaliado numa perspectiva pessoal e profissional, incluindo elementos relativos a aconselhamento, formao e avaliao.

Podem ter carcter:

ordinrio extraordinrio

Entrevista para Atribuio da Meno Qualitativa

Ocorre numa entrevista efectuada entre o enfermeiro avaliado e enfermeiro avaliador, na qual discutido o relatrio crtico de actividades.

Este uma discrio dos factos ocorridos e das actividades desenvolvidas analisados em relao ao objectivo a atingir.

Deve conter os resultados mais relevantes e fornecer ao avaliador a perspectiva do autor, quanto sua evoluo no desempenho, insuficincias, necessidades de formao e expectativas.
Tem como objectivo orientar o avaliador para atribuio da meno qualitativa.

Entrevista para Atribuio da Meno Qualitativa

A meno qualitativa refere-se avaliao de desempenho de um perodo de trs anos, obrigatoriamente considerada para a progresso e promoo na carreira. Traduz pelas menes: Satisfaz No Satisfaz.

Anlise do Captulo V Avaliao de Desempenho

Carreira de Enfermagem in Boletim Sindical

Captulo V Avaliao de Desempenho

Artigo n 43 Caracterizao da avaliao do desempenho e objectivos Artigo n 44 Casos em que considerada a meno qualitativa da avaliao do desempenho Artigo n 45 Meno a atribuir Artigo n 46 Metodologia a utilizar Artigo n 47 Caractersticas do relatrio critico de actividades Artigo n 48 Avaliadores para atribuio da meno qualitativa Artigo n 49 Efeitos da meno qualitativa de No Satisfaz Artigo n 50 Suprimento da falta de atribuio de meno qualitativa Artigo n 51 Ausncia ou impedimento de avaliadores ou avaliados Artigo n 52 Reclamaes e recursos Artigo n 53 Regulamentao

Anlise do captulo V Avaliao do desempenho

No Decreto-lei n 437/91, no captulo V, no ponto 2 do artigo 43 de 8 de Novembro, (que aprova o regime legal da carreira de Enfermagem), esto os objectivos da avaliao do desempenho, que passamos a citar:

Contribuir para que o enfermeiro melhore o seu desempenho, atravs do conhecimento das suas potencialidades e necessidades; Contribuir para a valorizao do enfermeiro, tanto pessoal como profissional, de modo a possibilitar a sua progresso e promoo da carreira;

Detectar factores que influenciam o rendimento profissional do enfermeiro;

Detectar necessidades de formao.

Anlise do captulo V Avaliao do desempenho

A avaliao do desempenho efectiva-se atravs de:
Entrevistas peridicas de orientao - efectuadas pelos menos uma vez por cada ano de exerccio, a cada enfermeiro, pelo enfermeiro de quem este depende directamente; Entrevistas peridicas para atribuio de uma meno qualitativa avaliao de desempenho, efectuada num perodo de trs anos e realizadas a cada enfermeiro pelos respectivos enfermeiros avaliadores.

Anlise do captulo V Avaliao do desempenho

O relatrio de actividades deve descrever: As actividades inerentes categoria profissional do enfermeiro que mais contriburam para o seu desenvolvimento pessoal e profissional, assim como a respectiva justificao; Os factores que influenciaram o rendimento profissional do enfermeiro;

As necessidades de formao do enfermeiro e respectiva justificao;

As expectativas futuras do enfermeiro relativamente ao desempenho das suas funes.

Anlise do captulo V Avaliao do desempenho

Deve ser entregue um exemplar deste relatrio a cada um dos enfermeiros avaliadores at 31 de Janeiro do ano seguinte ao do trinio em avaliao, pois as entrevistas para atribuio de meno qualitativa decorrero at 31 de Maio.
As listas dos enfermeiros avaliadores devero ser publicadas internamente pelo estabelecimento ou servio.

Anlise do captulo V Avaliao do desempenho

A meno qualitativa atribuda ser registada na pgina de rosto do relatrio crtico de actividades, datada e assinada (a qual far parte do processo individual do enfermeiro avaliado) pelos enfermeiros avaliadores e pelo enfermeiro avaliado e ser homologada pelo rgo mximo de gesto do estabelecimento at 30 de Junho.

O enfermeiro avaliado s tomar conhecimento da homologao 5 dias teis aps o respectivo despacho.

Anlise do captulo V Avaliao do desempenho

A avaliao do desempenho dos enfermeiros s pode ser efectuada por enfermeiros que possuem categoria superior do avaliado, no entanto, pontualmente poder ser designado um enfermeiro para avaliar com a mesma categoria do avaliado. Em caso da avaliao do desempenho dos enfermeiros de categorias da rea de prestao de cuidados, esta efectuada prioritariamente pelo enfermeiro-chefe, sendo o segundo avaliador destas categorias profissionais o enfermeiro supervisor.

Anlise do captulo V Avaliao do desempenho

No caso de no existirem 2 enfermeiros avaliadores, a avaliao deve ser efectuada apenas por um dos enfermeiros desde que se respeitem todas as regras. No entanto, para ser possvel avaliar um dos avaliadores tem de possuir, no mnimo 1 ano de contacto funcional com o enfermeiro avaliado.

A atribuio da meno de no satisfaz depende: Deficiente desempenho do contedo funcional do enfermeiro; Deficiente relacionamento com: o utente; famlia; grupos ou comunidade; equipa de trabalho.

Anlise do captulo V Avaliao do desempenho

A atribuio de meno de no satisfaz implica que para efeitos de progresso e promoo da carreira no seja considerado o perodo (de 3 anos) a que se refere. Em caso do enfermeiro querer um recurso da sua avaliao, possui um prazo 5 dias teis para decidir, contando a partir da data em que recebe a reclamao. No entanto, o enfermeiro avaliado possui ainda como oportunidade de requerer ao rgo mximo de gesto do estabelecimento ou servio, no prazo de 5 dias teis subsequentes, com o objectivo do seu processo ser submetido a parecer da comisso tcnica.

Anlise do captulo V Avaliao do desempenho

Cabe a este rgo decidir a nota qualitativa, do enfermeiro avaliado, sempre que a opinio da comisso tcnica discordar do parecer dos enfermeiros avaliadores. O rgo mximo de gesto do estabelecimento ou servio no pode atribuir as notas definitivas, sem antes decorrerem os prazos de reclamao para os enfermeiros avaliadores e para solicitao do parecer da comisso tcnica.

Reflexo Crtica
A avaliao do desempenho um processo estratgico que pode ser usado como instrumento de gesto.
Tem como objectivo principal melhorar os resultados da organizao, e o desempenho individual.

Reflexo Crtica
Embora a avaliao do desempenho em enfermagem seja um processo complexo e exigente, no deve ser considerada como uma obrigao, mas sim como um processo de desenvolvimento pessoal, profissional e institucional.

Pois, apostar neste processo possibilitar a melhoria da qualidade de trabalho que desenvolvemos e a promoo da imagem da profisso contribuindo para a sua autonomia.

Reflexo Crtica
O processo de avaliao do desempenho vantajoso para: o avaliado o avaliador, a instituio. Est envolvido de metodologia cientfica, o que implica a existncia de padres de qualidade, normas de actuao e critrios de avaliao que correspondero ao desempenho desejado.

Permitindo, assim, uma melhoria no desempenho, maior satisfao dos utentes, e melhor definio de objectivos organizacionais.

Reflexo Crtica
As entrevistas so pontos fulcrais para este tipo de avaliao. No caso de haver discrepncias entre o desempenho desejado e o observado fundamental criar medidas correctivas de forma a obter aquilo que foi definido previamente.

Discusso

Discusso
Das finalidades bsicas da avaliao do desempenho, assinale as correctas: 1 - Ajudar cada um a conhecer-se e a valorizar-se mais adequadamente, utilizando os seus pontos fortes e corrigindo as suas deficincias; 2 - Orientar convenientemente a mo-de-obra em funo da quantidade de trabalho; 3 - Manter os nveis de chefia;

4 - Fazer o levantamento das necessidades de formao profissional ou aprimor-la quando necessrio;

5 - Aproveitar e melhorar o potencial humano da empresa.
Correctas: 1 / 4 / 5

Discusso
Assinale quais os principais obstculos avaliao do desempenho:
1 - Conjecturas errneas 2 - Obstrues psicolgicas

3 - Falhas tcnicas
4 - Conjecturas correctas Correctas: 1 / 2 / 3

Discusso
Qual o mtodo de avaliao de desempenho utilizado em enfermagem: 1 - Mtodo de avaliao tradicional 2 - Mtodo de avaliao por resultados.

Correcta: 2

Discusso
Assinale qual a finalidade da atribuio da meno qualitativa se encontra correcta: 1 - Para promoo e progresso da carreira; 2 - Para evitar a progresso da carreira.

Correcta: 1

Discusso
Quem pode efectuar a AD?
1 - Os enfermeiros que possuem uma categoria igual do avaliado; 2 - Os enfermeiros que possuem uma categoria superior do avaliado; 3 - Os enfermeiros que possuem uma categoria inferior do avaliado.
Correcta: 2

Discusso
Em caso do enfermeiro querer um recurso da sua avaliao possui um prazo de: 1 - 3 dias teis; 2 - 5 dias teis; 3 - 10 dias teis.
Correcta: 2