EVALUACIÓN

DEL DESEMPEÑO
EVALUACIÓN
Es el proceso por el cual
DEL se estima el rendimiento
global del empleado.
DESEMPEÑO Constituyendo así una
función que de una u
otra manera suele
efectuarse en toda
organización que se
precie de ser moderna.
 Objetivos de la
Evaluación de Desempeño

EVALUATIVOS
1. Ofrecer retroalimentación al
colaborador;
4. Proporcionar información para la
organización.

FORMATIVOS
1. Facilitar la comunicación y reforzar las relaciones
jefe-colaborador;
4. Diagnosticar problemas;
5. Aconsejar e instruir al colaborador;
6. Motivar a través del reconocimiento y el apoyo;
7. Desarrollar compromiso e integración con la
organización.
 Evaluación de Desempeño
Pasos para la Entrevista
PRE-
1. Programar
2. Preparar: contenidos, lugar, etc.
3. Acordar el proceso

ENTREVISTA
1. Introducción: predisponer/se
3. Desarrollo:
i. Inicio del análisis: conceder la iniciativa al
colaborador
ii. Brindar feedback: dar tiempo para la escucha
y el diálogo
iii. Acordar sobre problemas principales y un plan
para las mejoras necesarias
7. Cierre: resumir y dejar abiertos los canales
 Evaluación de Desempeño
Métodos

CONTAR-Y-
• Comunicar la evaluación y conseguir
que sea aceptada
• Corregir errores y reconocer éxitos

CONTAR-Y-
• Comunicar la evaluación y permitir
expresar los sentimientos del colaborador
• Intentar generar una mejor comprensión mutua

ORIENTADA A RESOLVER
• Ayudar al colaborador a descubrir las propias
deficiencias
• Estimular a un rol proactivo respecto a su propia
carrera y a la elaboración de un plan conjunto de mejora
 Evaluación de Desempeño
Enfoques

CONTAR Y CONTAR Y RESOLVER

CONVENCER ESCUCHAR PROBLEMAS

ROL DEL
Jefe-Juez Jefe-Juez Jefe-Asesor
EVALUADOR

Evaluativo- Básicamente
TONO Evaluativo
Comprensivo Analítico

Falta de
POSIBLES Defensividad Ídem,
Motivación
LIMITACIONES Inhibición a pesar de…
Dependencia
 Evaluación de Desempeño
Pautas para la Observación

1. ¿Se generó el clima adecuado de apertura?

2. ¿Existió acuerdo sobre objetivos y proceso?
3. ¿Cómo fue el desarrollo de los temas?
4. ¿Cómo fue suministrado el feedback?
5. ¿Existieron desacuerdos notorios? ¿Cómo se resolvieron?
6. ¿Culmina el colaborador con las ideas claras con respecto a las
opiniones de su jefe y los pasos a seguir?
7. ¿Culmina el jefe con las ideas claras respecto a qué acciones
tomar para facilitar la mejora y el crecimiento?
8. ¿Cómo queda la relación entre ambos con vistas al futuro?
 Evaluación de Desempeño
Dar Feedback

CONDICIONES QUE DEBE REUNIR

EL
• Auténtica intención de ayudar al receptor:
genera confianza
• Directo y personalizado
• A tiempo y en circunstancias oportunas
• Refiere y describe conductas específicas sobre las que
el receptor puede actuar: es constructivo
• Especifica consecuencias posibles
• Verifica la comprensión
• Aún siendo solicitado o deseado en cierto grado, respeta el
“derecho a tener reacciones”
 Evaluación de Desempeño
Recibir Feedback

ALGUNAS
RECOMENDACIONES

• Escuche
• No se defienda, ni pretenda explicar
o dar excusas
• Si lo cree conveniente, pida aclaraciones
• Agradezca
• Analice
• Decida
 Capacitar Sueldos y
Salarios
Panorama de la
Empresa

Evaluación
Promociones del Transferencias
Desempeño

Debilidades y
Fortalezas

Ascensos Mejora el Descensos

Desempeño
 ADMINISTRACIÓN
Estándares POR OBJETIVOS Escalas de
de Mediciones Puntuación
Desempeño del
Desempeño
Métodos de
Lista de Evaluación Evaluación
Verificaciones del Comparativa
Desempeño

Comparación Comparación
de Pares
PUNTO de Puestos
S
 Programación y Evaluación
del Desempeño

La técnica de gestión del

talento humano que permite
mejorar la interacción entre
empleado y empresa para
 Objetivos:
Distribución
de
Recompensa

Perfeccionamie
nto de las
Personas y la
Organización
Mejoramiento Detección de
del Potencialidad
Desempeño es
Participantes en la Evaluación Ascendente

Gerencia Autoevaluación Análisis en el

equipo de gerencia.

Líderes de Autoevaluación Análisis dentro Líderes de equipo

Equipo del equipo evalúan a los gerentes

Equipos Análisis de autoevaluación Cada equipo

en cada equipo para ayudar evalúa a su
al desarrollo de c/miembro líder.

Miembros Autoevaluación
del grupo
 Participantes en una evaluación de 360o

Clientes Externos Clientes Internos

Evaluació
n 360o
Colegas Superiores

Subalternos
 Evaluación por Resultados

Se fijan metas, y es
básicamente un mecanismo
para informar a los
empleados sobre el progreso
alcanzado frente a las metas
fijadas.
Esta retroalimentación
personal o impersonal,
absoluta o comparativa
puede incrementarla
COSAS QUE DEBE EVITAR EL
EVALUADOR

Los perjuicios personales:

Sostener a priori opiniones
personales del futuro
evaluado anterior a la
evaluación.
 El efecto de
acontecimientos
recientes:
 La tendencia a la
medición central:
Evitan calificaciones
muy bajas o muy altas
en la evaluación.
 Efecto de Halo o
Aureola: Evaluación
basada en la
simpatía.

O en la antipatía.
 Efecto halo
• En nuestra percepción de los demás
revestimos a cada persona de una
condición general y juzgamos sus
manifestaciones en función de esa
impresión, que puede ser favorable o
desfavorable.

• Es la “primera impresión”. Es una variante

del estereotipo aplicada a individuos
concretos.
 Proyección
• A veces atribuimos a los demás
características propias,
generalmente las menos gratas, en
una proyección de nuestra propia
personalidad.

• “Piensa el ladrón que todos son de su

condición”
GRACIAS