Clima Organizacional

Aline Munhoz Carolina Pinheiro Jaqueline Angelotti Juliete Alves Lidiane Marques Pmella Marcho Tatiane Tavares

O que ?
A palavra clima origina-se do grego klima, que significa tendncia, inclinao, conforme Coda (1997).

Payne e Mansfield (1973)

Toro (1998)

Coda (1998)

Luz (2001)

Martins e Ferreira (2007)

o elo conceitual a percepoDiz respeito ao queRetrata o grau deA ligao entre o de ligao entre ocoletiva eas pessoas achamsatisfao nvel individual e o nvel individual e ocompartilhada dasque existe e que estmaterial envel nvel realidades internasacontecendo no organizacional, emocional dascujas expectativas, organizacional, nodo grupo. ambiente da novalores e interesses sentido de expressarToro (2001): "emorganizao empessoas trabalho. a compatibilidadepercepes determinado individuais, se ou congruncia dascompartilhadas quemomento, sendo, compatibilizam ou expectativas, os membrosportanto, a convergem em valores e interesses. desenvolvem caracterizao da relao aos valores e atravs das suasimagem que essas diretrizes formais. relaes com aspessoas tm dos polticas, prticas eprincipais aspectos procedimentos ou traos vigentes organizacionais na organizao. tanto formais quanto informais", (p.33)

 importante ressaltar que a constante verificao do clima organizacional pode influenciar na produtividade e na qualidade de vida das pessoas envolvidas.

Variveis envolvidas
Macro: fatores externos empresa e que agem sobre ela e sobre cada um seus membros. Micro: sistemas prprios da empresa, como cultura organizacional, estrutura, burocracia, remunerao, segurana profissional, entre outros. Individual: experincias de cada funcionrio, como: frias e lazer, sade, segurana pblica, situao financeira. (Barante e Castro, 1995:16)

 Os componentes e determinantes frequentemente considerados so: Ambiente fsico: inclui o espao fsico, instalaes, equipamentos instalados, a cor das paredes, a temperatura, o nvel de poluio, entre outros. Caractersticas estruturais: como o tamanho da organizao, estrutura formal, liderana estilo, e assim por diante. Abrange aspectos sociais e ambientais: como companheirismo, os conflitos entre indivduos ou de departamentos, comunicao e outros. Caractersticas pessoais: motivaes, expectativas, etc. habilidades e atitudes,

Diferenas:
Clima: natureza cognitiva; tradio psicomtrica. Cultura: qualitativos. padres de referncia, mtodos

Satisfao: natureza afetiva, avaliao, se o funcionrio "gosta ou no de determinados aspectos do ambiente organizacional.

Histrico do estudo de clima.

Rizzatti (2002): estudos iniciais sobre clima organizacional surgiram nos EUA no incio dos anos 1960, com trabalhos de Forehand e Gilmer sobre comportamento organizacional dentro do comportamentalismo. Comportamentalismo:movimento que se apoiou na psicologia em sua busca por combinar a humanizao do trabalho com melhorias da produo

 1968 - Litwin e Stringer realizaram experincias em trs diferentes organizaes americanas. Cada uma apresentou, nos resultados, trs situaes bastante distintas em termos de satisfao e desempenho no trabalho, o que ajudou a difundir os estudos sobre o tema nas empresas.

 Brasil: pesquisa difundida e aplicada com Souza (1977, 1978, 1980, 1982, 1983), que realizou diversos trabalhos em empresas privadas e orgos pblicos utilizando adaptaes do modelo de Litwin & Stringer

 Baseados em Luz (2001), Rizzatti (2002) e Pereira (2003), apresentam-se os 3 principais modelos desenvolvidos para pesquisa do tema: Modelo de Litwing e Stringer (1968): Questionrio baseado em 9 fatores: estrutura; responsabilidade; desafio; recompensa; relacionamento; cooperao; conflito; identidade; padres. Modelo de Kolb (1986): Escala de 7 fatores: responsabilidade; padres; recompensas; conformismo; clareza organizacional; calor e apoio; liderana.

 Modelo de Sbragia (1983): estudo emprico em instituio de natureza governamental, utilizou modelo que contm 20 fatores: conformidade; estrutura; recompensas; cooperao; padres; conitos; identidade; estado de tenso; nfase na participao; proximidade da superviso; considerao humana; autonomia presente; prestgio obtido; tolerncia existente; clareza percebida; justia predominante; condies de progresso; apoio logstico e proporcionado; reconhecimento proporcionado; forma de controle.

 Outros modelos (nfase especfica em alguma categoria ou em algum assunto do estudo do tema): Modelo de Coda (1997): motivao e liderana. Modelo de Koslowski (1989): relao climaliderana. Modelo de Levering (1984 e 1997): correlao desempenho financeiro (empresa)-nvel satisfao (empregados). Modelo de Rizzatti (1995): clima organizacional da UFSC, posteriormente ampliado (2002) para Universidades Federais do Sul do Brasil.

Relevncia Temtica.
Territrio complexo e subjetivo, no qual pessoas suas crenas, valores, comportamentos e relacionamentos - passam a ser determinantes para o sucesso ou o fracasso do seu negcio. O grau de salubridade de uma organizao depende de sua atmosfera psicolgica. Esta atmosfera fruto do conjunto de PERCEPES que o trabalhador tem a respeito das estruturas e processos da organizao e que afetam diretamente seu comportamento.

 Afeta diretamente: Motivao. Desempenho humano. Satisfao no trabalho.

Influi indiretamente: Produtividade. Capacidade de inovao. Lucratividade.

 Clima Bom => atitudes positivas: alegria, entusiasmo, participao, dedicao, satisfao e motivao. Clima Ruim => tenses, discrdias, desunies, rivalidades, animosidades, desinteresses para realizar as funes, resistncia s ordens e rudo nas comunicaes. O clima percebido nos atos e expresses dos funcionrios e na realizao ou omisso de um trabalho.

 Os indicadores do clima so: Envolvimento das pessoas em seus trabalhos. A mdia do tempo que as pessoas permanecem nas organizaes. O ndice de absentesmo. A qualidade e a eficincia dos trabalhos realizados. Os rumores. A participao nos eventos promovidos na empresa. As greves. A apatia, a integrao, o turn over, os conflitos, o entusiasmo, a cooperao entre indivduos e grupos, entre outros

 O clima organizacional um indicador tanto dos pontos fortes da organizao como da necessidade de melhorar e mudar. Os clientes, a empresa e os funcionrios so beneficiados com um clima organizacional favorvel. A recproca tambm verdadeira, ou seja, todos perdem com um clima organizacional desfavorvel.

COLABORADORES
Equilbrio entre as contrapartidas que recebem em troca da dedicao e do trabalho que realizam. Grau de insatisfao supera o grau de satisfao, o compromisso do profissional para com a empresa sofre um desgaste => ruptura do contrato psicolgico de trabalho e da prpria relao formal. Afeta a incidncia de doenas psicossomticas; o envolvimento com o trabalho; a motivao; a adeso ao trabalho; insatisfao. Instituto MVC: funcionrios com baixos ndices de motivao: 8% de sua capacidade de produo; altos ndices de motivao: 60% dessa capacidade.

 ORGANIZAO
Elevam-se os ndices de absentesmo e os gastos com despesas mdicas e afastamentos, alm de haver o risco de contaminarem-se equipes inteiras de trabalho, comprometendo a produtividade e os resultados gerais da empresa. Credibilidade da empresa, rotatividade, lucro, produtividade, engajamento.

PSICOLGOS
Desenvolvimento de Pesquisa: Cria uma base de informaes, identifica e compreende os aspectos positivos e negativos que impactam no Clima e orienta a definio de planos de ao para melhoria do clima organizacional. So valiosos instrumentos para o sucesso de programas voltados para melhoria da qualidade, aumento da produtividade e adoo de polticas internas.

 Orientam polticas da empresa em geral e, em especial, as da rea de recursos humanos. Programas de desenvolvimento profissional podem ser focados em deficincias apontadas pelo conjunto de funcionrios. Os processos de seleo, transferncia e integrao de funcionrios podem ser conduzidos considerando no s os requisitos tcnicos de uma funo, mas um conjunto de habilidades e competncias, necessrio para a convivncia produtiva num dado ambiente de trabalho.

 Alinhamento da cultura com as aes efetivas da empresa. Promover o crescimento e desenvolvimento dos colaboradores. Integrar os diversos processos e reas funcionais. Minimizar a burocracia. Identificar necessidades de treinamento e desenvolvimento. Enfocar o cliente interno e externo. Otimizar as aes gerenciais, tornando-as mais consistentes. Aumentar a produtividade. Diminuir o ndice de rotatividade. Criar um ambiente de trabalho seguro. Aumentar a satisfao dos clientes internos e externos.

 A pesquisa tem como intuito minimizar conflitos entre as necessidades dos indivduos e os objetivos da organizao, pois atravs do levantamento das opinies e aspiraes individuais, com relao s organizaes, o gestor pode conhecer e entender melhor o comportamento dos indivduos dentro das organizaes, podendo assim, propor medidas de modo que a organizao possa alcanar seus objetivos institucionais atendendo s expectativas dos colaboradores, sendo esta, um poderoso instrumento de diagnstico da satisfao e motivao dos funcionrios frente s polticas de RH adotadas pelas empresas, bem como, da gesto da qualidade de vida no trabalho.

GERENCIAMENTO DO CLIMA.
A Gesto de Clima Organizacional uma forma de mapear o ambiente interno e externo da empresa para assim desenvolver aes especficas nos principais focos de problemas e insatisfao, a fim de melhorar o ambiente de trabalho. O manejo de clima pode ser treinado, desenvolvendo capacitao conceitual, tcnica e humana. No plano terico, requer conhecimento da dinmica interpessoal, suas fases, funes e varincias; no plano tcnico, requer habilidades e instrumentos adequados de interveno; no aspecto humano exige sensibilidade social e flexibilidade de conduta para detectar e incentivar sentimentos e aes que facilitem a consecuo dos objetivos visados.

 A melhoria do clima organizacional um desafio complexo dado o alto grau de subjetividade envolvido nesse processo. Deve-se propor programas estruturados que priorizem a otimizao dos comportamentos produtivos atravs da reduo de stress e reatividade, bem como do aumento do discernimento e do bem-estar do colaborador.

 Inmeros Benefcios: Alinhamento da cultura com as aes efetivas da organizao. Integrao dos diversos processos e reas funcionais. Otimizao da comunicao. Otimizao das aes gerenciais. Ambiente de trabalho seguro. Identificao das satisfaes e insatisfaes do pblico interno.

Pesquisas em Clima Organizacional.

Caracteriza-se como um tipo de instrumento utilizado para o levantamento do Clima Organizacional. Objetivo: Obter as opinies dos funcionrios a partir de questionrios e/ou entrevistas acerca dos diferentes aspectos que caracterizam tanto a empresa, como o relacionamento estabelecido desta com os mesmos.

 Alm de perguntas relativas aos fatores de clima, o formulrio de pesquisa deve envolver tambm campos para que o respondente fornea uma srie de dados que o qualifiquem, a fim de que suas caractersticas possam ser utilizadas nas tabulaes e permitam uma anlise segmentada dos resultados.

 Variveis utilizadas para estratificar a amostra de respondentes: idade, sexo, atividade, formao, cargo, tempo de empresa, rea de atuao, nvel hierrquico e regio geogrfica. Apesar da pesquisa qualitativa ser mais comum ( uso de questionrios), a pesquisa pode ser realizada atravs de entrevistas pessoais, caracterizadas por um roteiro de perguntas abertas. Essa permite uma amplitude menor de respondentes, mas a investigao mais detalhada para os fatores selecionados.

 Etapas da pesquisa: 1. Preparao obteno de informaes mais precisas sobre o problema a ser focalizado e instrumentao conceitual sobre o mesmo. 2. Plano e metodologia de pesquisa formulao das questes de pesquisa ou hipteses a serem examinadas e escolha da seqncia de aes a serem seguidas, dos mtodos de trabalho, meios de interpretao dos resultados, inclusive procedimentos de amostragem, construo dos instrumentos de avaliao, questionrios, etc.

3. Execuo da pesquisa coleta dos dados. 4. Interpretao dos dados preparao e anlise dos dados recolhidos e tentativas de dar respostas s questes da pesquisa. 5. Apresentao do relatrio final - qual foi o problema analisado, o que se apurou acerca dele, que gravidade isso tem e o que se deve fazer.

Metodologia
Referenciais mais utilizados: Modelo de Litwin e Stringer; Modelo de Kolb; Modelo de Coda entre outros. Instrumentos: questionrios/entrevistas. Participantes: 100% ou amostragem a partir do sorteio dos participantes. Procedimentos: validao do questionrio; contextualizao dos participantes sobre objetivo da aplicao coletiva do questionrio; orientao sobre o questionrio;garantia de anonimato. Anlise dos dados: mdias aritmticas; comparaes dos ndices mdios das respostas; descries qualitativas ou quantitativas.

Ficha de Pesquisa 01.

Levantamento dos fatores internos de influncia do relacionamento entre os funcionrios e a empresa. Vida Profissional. Estrutura Organizacional. Incentivos Profissionais. Remunerao. Segurana Profissional. Nvel Sociocultural. Transporte dos Funcionrios Ambiente de Trabalho Burocracia Cultura Organizacional

Ficha de Pesquisa 02.

Levantamento dos fatores externos de influncia relacionamento entre os funcionrios e a empresa Investimentos e Despesas Familiares. Convivncia Familiar. Situao Financeira. Vida Social. Sade. Convivncia Familiar. Time de Futebol. Frias e Lazer. Segurana Pblica. Poltica e Economia. Folha avulsa para as suas observaes. do

Estudo de caso em agncia de viagens e turismo.

Objetivo : desenvolver e validar um instrumento de investigao do clima organizacional na percepo dos funcionrios da BB Turismo - Viagens e Turismo Ltda. METODOLOGIA :Desenvolveu-se um modelo composto por 2 dimenses e 7 fatores de clima, baseado em uma metodologia, originalmente, desenvolvida pela EMBRAPA Empresa Brasileira de Pesquisa Agropecuria (Leito & Guimares, 1998).

Dimenses Conceituais.
Dimenso Psicossocial - sentimentos e atitudes do funcionrio em relao s pessoas, ao trabalho e prpria Organizao. Composta por 4 fatores: Estilo de Gerncia - Evidencia o comportamento tpico ou maneira predominante de ao do gerente no relacionamento com a equipe. Comprometimento Organizacional - Permite saber o comprometimento da percepo de identidade e envolvimento dos funcionrios com a empresa e trabalho. Trabalho em Equipe - Verifica a percepo quanto cooperao, esforos, amizade e compreenso entre os funcionrios para atingir objetivos; Reconhecimento - Averigua se o funcionrio se sente reconhecido e valorizado como profissional e pessoa no trabalho pelos colegas de diferentes nveis hierrquicos.

 Dimenso Organizacional - Condies propiciadas pela empresa para o desempenho do papel ocupacional. Composta por 3 fatores: Carga de Trabalho - Saber a percepo dos funcionrios em relao variedade de retribuies que lhes so oferecidas pelo seu desempenho ou contribuio prestada empresa. Condies de Trabalho - Percepes dos funcionrios em relao s condies fsicas, aos instrumentos e equipamentos e a todo o suporte necessrio para a realizao dos trabalhos; Clareza Organizacional e Padro de Desempenho - Se as polticas da empresa esto claramente definidos e amplamente divulgados. Anlise dos dados: Principal Axis Factoring e rotao Oblimin with Kaiser Normalization. A anlise fatorial demonstrou que o instrumento adequado e consistente para a investigao do clima organizacional.

Instrumento: Duas partes: Primeira: instrues para o preenchimento do questionrio, coleta de dados biogrficos e profissionais. Segunda: questionrio com 42 questes relativas ao clima organizacional.

Utilizao da escala de Likert (6 pontos):

 Procedimento de coleta de dados: Aplicao coletiva e por contato direto do pesquisador com os respondentes. Antes da aplicao do instrumento, os funcionrios foram contextualizados, atravs de apresentao. Explicitou-se a forma de preenchimento do questionrio, a garantia do anonimato do respondente e do sigilo de suas respostas, tambm, foram explicitadas, pelo pesquisador. Participantes: 404 funcionrios, o que representa 78,30% do corpo funcional da BB Turismo. Resultados e Anlise dos dados: Os resultados expressam as mdias aritmticas simples das respostas dos sujeitos em cada questo, ou grupo de questes que compem os fatores do instrumento de pesquisa. Considerou-se satisfatrios os itens que apresentaram mdias iguais ou superiores a 3,00 (ponto mdio da escala).

Resultados globais dos fatores.

Outros aspectos sobre a pesquisa de clima

Programa estratgico da organizao. Ideal: 100% dos empregados participarem da pesquisa de clima. Realizao da pesquisa por iniciativa prpria ou atravs de consultoria; importante a empresa ter esses aspectos organizados. Empresa externa confidencialidade.

 Equipe da prpria empresa pode ser questionvel quanto a isso, e quanto ao uso da pesquisa para coero. Evidenciar resultados da pesquisa a todos, para promover a busca incessante pela melhoria do clima organizacional. Validao caractersticas em documentos. Problemas da pesquisa: organizao fazer a coleta de informaes e no agir em cima dos dados apurados; no divulgao da pesquisa, mascarar dados segundo interesses prprios.

 O Clima Organizacional: influncias do ambiente interno de trabalho sobre o comportamento humano, sobre o desempenho dos colaboradores. Reflexo na organizao como um todo. Refere-se a fatores da realidade objetiva e subjetiva dos indivduos, pode ser concebido, segundo SOUZA (1982), como um campo transicional, ou seja, uma rea intermediria de experincia, para a qual contribuem tanto a realidade interna, quanto a vida externa. Satisfao material e emocional das pessoas no trabalho, um fenmeno multidimensional

FATORES CONDICIONANTES do clima:

Conformidade com regras e organizao. Responsabilidade distribuda. Padres de desempenho exigidos. Recompensas e reconhecimento. Clareza de objetivos. Liderana reconhecida. Afetividade nas relaes. estrutura da

 Devido a grande falta de organizao conceitual sobre esses aspectos, tomaremos neste trabalho o referencial da autora citada, com base em sua publicao de 1978: Clima e Cultura Organizacionais: como se manifestam e como se manejam. Souza (1978) afirma que o clima resultaria de trs fatores da cultura organizacional (entendida como um conjunto de fenmenos decorrentes da atuao da organizao, resultante e caracterstico de uma coletividade):

 Preceitos = normas, valores, regulamentos, polticas administrativas (se so claras para os colaboradores), tradies, estilos gerenciais que controlariam o funcionamento organizacional (liderana*) e abarcariam leis, formas, costumes, rituais, padres e cdigos informais. Especificamente sobre a liderana um fator que interfere no que a pessoa pensa sobre sua instituio. Esta percepo est muito ligada quilo que o lder representa para os colaboradores. Esto envolvidos elementos como a forma de administrar e a vinculao mais prxima ou mais distante. Questo das instituies pblicas: mudam muito de governo, mudam a estrutura de poder, problema na continuidade e preservao do clima organizacional. Necessidade do cuidado da administrao da empresa para a manuteno do clima da gesto anterior.

 Tecnologia = instrumentos, processos, modo de fazer as coisas (mtodos de trabalho), distribuio de tarefas, diviso de trabalho e fluxo organizacional; funo tcnica, metodologia cientfica, racional e operativa da organizao; se colaborador compreende o grau de estruturao das funes, certeza das tarefas, contato com o meio ambiente, metas no trabalho (busca por serem desafiadoras e factveis), esforo despendido para a realizao das tarefas, alcance das aes do colaborador e do grupo, participao na construo da prpria instituio.

 Carter = expresses afetivas e ativas dos indivduos da organizao, percepes, sentimentos, reaes positivas ou negativas, feedback aos funcionrios, elogios, linguagem e comunicao a adotar de acordo com o perfil dos colaboradores (questo de proximidade entre os funcionrios), segurana nas pessoas que trabalham na empresa e nas polticas da mesma, sade, motivao (relao com o desempenho e satisfao), construo da imagem da instituio, relaes de trabalho (inclusive conflitos), respeito s subjetividades e formas individuais de comportamento (relao com os comportamentos funcionais e disfuncionais dentro da organizao).

Referncias.

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Obrigada!