Licenciatura Administracin

Comportamiento Organizacional
DICIEMBRE 2012

INTRODUCCIN

Qu es Comportamiento Organizacional?

Qu hacen los gerentes?

Gerentes (o administradores)
Individuos que logran objetivos a travs de otras personas

Actividades Gerenciales
Tomar decisiones Administrar recursos

Coordinar actividades para lograr objetivos

Dnde trabajan los gerentes?

Organizacin/Institucin/Empresa
Una unidad social coordinada conscientemente, compuesta por dos o ms personas, que funciona con una base de relativa continuidad para lograr una meta comn o una serie de metas.

Funciones de la gerencia

Planificacin

Organizacin

Funciones Gerenciales
Control Direccin

Funciones de la gerencia (cont.)

Planificacin
Incluye la definicin de metas, el establecimiento de la estrategia y el desarrollo de planes para coordinar las actividades.

Funciones de la gerencia (cont.)

Organizar
Determinacin de qu labores deben realizarse, quin deber hacerlas, cmo se agruparn las tareas, quin reportar a quin y quin tomar las decisiones.

Funciones de la gerencia (cont.)

Direccin
Se refiere a motivar a los subordinados, dirigir a otros, seleccionar los canales de comunicacin ms eficaces y resolver los conflictos. En fin, hacer que los colaboradores quieran trabajar.

Funciones de la gerencia (cont.)

Controlar
Monitorear las actividades para asegurar que se estn logrando segn lo planeado y corregir cualquier desviacin significativa .

Enfoque Integral del Proceso Administrativo

AMBIENTE EXTERNO
Demandantes (interesados) 1. Empleados 5. Gobierno 2. Consumidores 6. Comunidad 3. Proveedores 7. Otros 4. Accionistas Insumos 1. Humanos 2. Capital 3. Administrativos 4. Tecnolgicos

Conocimiento administrativo, metas de los demandantes y empleo de los insumos

Interaccin de la organizacin con el ambiente externo

PLANIFICACIN Revitalizacin del sistema

ORGANIZACIN

AMBIENTE EXTERNO
1. Productos 2. Servicios 3. Utilidades

Variables externas 1. Oportunidades 2. Amenazas

EJECUCIN

CONTROL

Para producir resultados

Resultados 4. Satisfaccin 5. Integracin de metas 6. Otros

Fuente: Adaptado de Koontz y Weihrich (1998)

Habilidades gerenciales
JERARQUA ORGANIZACIONAL

HABILIDADES
(ALTA GERENCIA) C O N C E P T U A L E S

(GERENCIA MEDIA)
T C N I C A S (SUPERVISORES)

H U M A N A S

Concepto de Comportamiento Organizacional

Comportamiento Organizacional (CO)
Es un campo de estudio que investiga el impacto que los individuos, los grupos y la estructura tienen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propsito de aplicar tal conocimiento al mejoramiento de la eficiencia de la organizacin.

Reemplazo de la intuicin con el estudio sistemtico

Intuicin
Un sentimiento no necesariamente apoyado por la investigacin

Estudio Sistemtico
Observar las relaciones, tratar de atribuir causas y efectos y llegar a conclusiones basndose en evidencia cientfica. Provee un medio para predecir comportamientos.

Reemplazo de la intuicin con el estudio sistemtico

Nociones Preconcebidas

Los Hechos

Sociologa

Dinmicas de grupo Equipos de trabajo Comunicacin Poder Conflicto Comportamiento entre grupos Teora de la organizacin Tecnologa organizacional Cambio organizacional Cultura organizacional

Hacia una disciplina del C.O.

Grupo

Estudio del Comportamiento Organizacional

Sicologa Social

Comportamiento del cambio Actitud de cambio Comunicacin Procesos de grupo Toma de decisin de grupo Sistema de Organizacin Individual

Valores comparativos Actitudes comparativas Anlisis transcultural Antropologa Cultura organizacional Ambiente organizacional

Ciencia poltica

Conflicto Polticas intraorganizacionales Poder

Sicologa

Aprendizaje Motivacin Personalidad Percepcin Entrenamiento Eficacia del liderazgo Satisfaccin en el trabajo Toma de decisiones individual Evaluacin del rendimiento Medicin de la actitud Seleccin del empleado Diseo del trabajo Tensin del trabajo

Disciplinas que contribuyen al C.O.

Psicologa
La ciencia que busca medir, explicar y a veces cambiar el comportamiento de los humanos y otros animales.
Aprendizaje Motivacin Personalidad Percepcin Entrenamiento Eficacia del liderazgo Satisfaccin en el trabajo Toma de decisiones individual Evaluacin del rendimiento Medicin de la actitud Seleccin del empleado Diseo del trabajo Tensin del trabajo

Sicologa

Individual

Disciplinas que contribuyen al C.O.

Sociologa
El estudio de la gente en su relacin con otros seres humanos.

Dinmicas de grupo Equipos de trabajo Comunicacin Poder Conflicto Comportamiento entre grupos

Sistema de Organizacin

Sociologa
Teora de la organizacin Tecnologa organizacional Cambio organizacional Cultura organizacional

Grupo

Disciplinas que contribuyen al C.O.

Psicologa Social
Un rea dentro de la psicologa que mezcla los conceptos de la psicologa y de la sociologa enfocndose en la influencia de unas personas en otras

Psicologa Social

Comportamiento del cambio Actitud de cambio Comunicacin Procesos de grupo Toma de decisin de grupo

Grupo

Disciplinas que contribuyen al C.O.

Antropologa
El estudio de las sociedades para aprender acerca de los seres humanos y de sus actividades

Valores comparativos Actitudes comparativas Anlisis transcultural

Grupo

Antropologa
Cultura organizacional Ambiente organizacional
Sistema de Organizacin

Disciplinas que contribuyen al C.O.

Ciencia poltica El estudio del comportamiento de los individuos y grupos dentro de un ambiente poltico.

Ciencia Poltica

Conflicto Polticas intraorganizacionales Poder

Sistema de Organizacin

Soy un cientfico social, Miguel. Esto significa que no puedo Explicar la electricidad o algo como eso, pero si tu quisieras saber alguna vez acerca de la gente, yo soy tu hombre.

Principios Absolutos en el C.O:

Variables de contingencia
Los factores situacionales; variables que moderan la relacin entre las variables independientes y las dependientes, y mejoran la correlacin.

Variables de Contingencia

Retos y Oportunidades para el C.O.

La creacin de una villa global
Incremento en asignaciones en el extranjero Trabajando con gente de distintas culturas Desprestigio del capitalismo Estilos de comunicacin

Gerenciando la diversidad de la fuerza laboral

Aceptando la diversidad Cambios en valores culturales y sociales Implicaciones importantes:
Reconocer y adaptarse a las diferencias

Diferentes categoras en la diversidad de la fuerza laboral

Gnero Incapacidad Edad Religin Raza Filiacin Poltica Nacionalidad

Retos y Oportunidades para el C.O.

Hacia la mejora de la calidad y la productividad
Gerencia de la Calidad total Procesos de reingeniera

Mejorando el servicio al cliente

Incremento de las expectativas de mejor servicio Cultura para exigir mejor servicio

Qu es gerencia de calidad total?

1. Enfocarse intensamente en el cliente. 2. Preocupacin por un mejoramiento continuo. 3. Mejorar la calidad de todo lo que se hace en la organizacin.

4. Indicadores de desempeo exactos.

5. Empowerment /facultacin) a los empleados.

Retos y Oportunidades para el C.O.

Mejoramiento de las habilidades interpersonales Facultamiento a las personas Estimular la innovacin y el cambio Verla organizacin como una red Ayudar a los empleados con sus problemas personales/laborales (Coaching) Mejorar el comportamiento tico.

Modelo de C.O.
Modelo
Una abstraccin de la realidad, representacin simplificada de algn fenmeno real del mundo.
Nivel de Sistema Organizacional

Nivel de grupo

Nivel individual

La Variable Dependiente
Variable dependiente
Una respuesta que es afectada por una variable independiente

Las Variables Dependientes

Productividad Una medicin del desempeo que incluye la eficiencia y la eficacia.

Efectividad El logro de las metas. Eficiencia El logro de metas al menor costo.

Las Variables Dependientes

Ausentismo
La inasistencia al trabajo

Rotacin
Retiro voluntario o involuntario de la empresa/organizacin.

Las Variables Dependientes

Satisfaccin en el trabajo
Una actitud general hacia el trabajo de uno. La diferencia entre la cantidad de recompensas que los trabajadores reciben y la cantidad que ellos creen recibir.

Las Variables Independientes

Variable Independiente
La presunta causa de algn cambio en la variable dependiente. Variables Independientes

Variables

Variables Nivel Grupo

Variables Nivel organizacional

Nivel individual

Modelo de Comportamiento Organizacional

Fuente: Robbins (2009)

Hoy en da el concepto de organizacin est orientado a ver los procesos como parte de un todo; en tal sentido podemos decir que la organizacin es un sistema de relaciones entre individuos por medio de las cuales las personas, bajo el mando de los gerentes persiguen metas comunes.

Estas metas son producto de la planificacin y estn vistas a largo plazo. Por ello, se hace de vital importancia conocer el comportamiento humano en las organizaciones de una manera holstica, sistmica, multidisciplinaria e interdisciplinaria.

Las relaciones persona-organizacin deben verse como un todo, ya que el impacto positivo y-o negativo que los componentes de la organizacin (individuos, grupos y estructura) tiene sobre ella misma ser directamente proporcional para el xito o fracaso de la organizacin.

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Los trminos personalidad y actitud se enfocan a hablar de la conducta del individuo de forma individual y de cmo este se relaciona con su entorno. Para el tema de estudio que nos interesa hablaremos del comportamiento de las personas dentro de las organizaciones, ello se define como Comportamiento Organizacional CO.

El CO es la materia que busca establecer en que forma afectan los individuos, grupos y el ambiente el comportamiento de las personas en la organizacin. El objetivo del CO es tener esquemas que nos permitan mejorar las Organizaciones adaptndolas a las personas que son diferentes. Ya que el aspecto humano es el actor determinante dentro de la posibilidad de alcanzar los logros de la Organizacin.

Para el estudio del CO se hace necesario crear un modelo que atienda 3 niveles de anlisis: nivel individual, nivel de grupo y nivel organizacional. En donde el conocimiento de cmo actan sistemticamente nos permitir entender el comportamiento de la organizacin. Debemos entender que el comportamiento organizacional se puede ver afectado por variables dependientes e independientes.

Variables Dependientes:
Son todas aquellas situaciones que se pueden explicar y predecir en el ambiente organizacional. Ejemplos: ausentismo, rotacin, insatisfaccin en el trabajo.

Variables independientes:
Se pueden dar a nivel individual y a nivel de grupo. Las primeras son todas aquellas que posee una persona, como sus valores, actitudes, personalidad y habilidades.propias del individuo Las segundas se refieren a el comportamiento que tienen las personas al estar en contacto con otras. Estas variables sern las mayores determinantes de las variables dependientes.

Antecedentes:

En 1930 Kurt Lewin subrayo la necesidad de conocer el comportamiento social y las condiciones especificas que deban darse para que una conducta pudiera presentarse o no. Ello contribuyo a la definicin del estilo actual de la psicologa social. Las principales reas que esta investiga son: la socializacin, el cambio de actitudes, la afiliacin social, la estructura y dinmicas de grupo, personalidad y sociedad.

Psicologa social aplicada: Las industrias, organizaciones y grupos de trabajo de diversa ndole recurren a los servicios de psiclogos sociales para mejorar las relaciones interpersonales, aumentar la comprensin de las relaciones entre los miembros del grupo, as como diagnosticar y corregir problemas de productividad de grupo y de organizacin.

El comportamiento individual: Para relacionar el comportamiento individual con los patrones de conducta que asumen los individuos dentro de las organizaciones, hay que iniciar por ilustrar lo que significa la conducta, comportamiento y sus diferentes manifestaciones, los elementos y factores de influencia.

La conducta es el modo de ser del individuo y el conjunto de acciones que lleva a cabo para adaptarse a su entorno. La conducta de un individuo, considerada dentro de un espacio y tiempo determinado se denomina Comportamiento. El comportamiento individual est representado por las caractersticas biogrficas, la habilidad y la personalidad y actitudes.

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Las caractersticas biogrficas:

Se refieren al historial del candidato. Como por ejemplo la edad, el gnero, estado civil y antigedad entre otros. Con esta base un gerente asigna a un empleado responsabilidades y desafos acordes a su perfl.

Las habilidades individuales:

Se refieren a la capacidad de una persona para llevar a cabo diversas actividades y as encontrar la manera adecuada de usarlas en la organizacin. El gerente busca con ello generar la satisfaccin del empleado hacia lo que hace.

INTELIGENCIA Coe. Intelectual

INTELIGENCIA Emocional
Busca relacionarse. Establece el hallazgo de nuevas ideas. Decide a partir de intentos y errores. Es rpida e impaciente. Procede desde lo ms profundo del ser. Globalizador. Orientado a los sentimientos Procede mediante el aqu y ahora Decide espontneamente. Siente. Cree firmemente en las propias decisiones. Trata con personas y situaciones.

Procede por reflexin y meditacin Acumula datos Conoce el significado Decide segn procesos lgicos Requiere tiempo y calma. Procede desde la cabeza Analiza y busca datos consistentes. Es analtica. Dirigida por la razn Razona mediante Si pero. Sopesa, evala

PERSONALIDAD

La personalidad:
Es la suma de las formas en que una persona reacciona e interacta con los dems y acta ante su entorno. Al gerente le permite prever cmo actuara y cmo reaccionar una persona bajo diversas circunstancias. La estructura de la personalidad se divide en: rasgos y tipos.

Rasgos:
Se refiere a la consistencia o constancia de las respuestas a las diferentes situaciones o caractersticas de una persona. Ejemplo: la rigidez, la honestidad y la emotividad.

Tipos:
Se refiere a un conjunto de muchos rasgos, implica un mayor grado de uniformidad y configuracin en las conductas de las personas. Ejemplos: los introvertidos y los extrovertidos.

Tipos de Personalidad

A travs del indicador de tipo Meyer Briggs (MBTI), que es un examen de personalidad de 100 preguntas se clasifica a los individuos en cuatro tipos de personalidad:

Extrovertidos o introvertidos Sensibles o intuitivos Racionales o pasionales Perceptivos y juiciosos

Modelos de factores

Existen 5 modelos de factores de la personalidad que suelen permanecer estables a lo largo del tiempo:

Introvertido extrovertido Emocionalmente estable inestable Agradable difcil Seguro inseguro Abierta cerrada

emocionalmente

La Personalidad esta definida por:

Biologa, medio ambiente, mecanismos de defensas, necesidades inconscientes y, pensamientos y acciones conscientes. Es estable y a la vez la podemos cambiar Es consistente y con frecuencia nos comportamos en forma inconsistente Como seres humanos compartimos rasgos de personalidad y aun as somos diferentes

Los paradigmas con relacin a la personalidad son:

La personalidad influye de manera determinante en el desempeo laboral y el xito de la organizacin, por lo que debemos de conocer los atributos de la personalidad que guardan especial potencial para prever el comportamiento del individuo en las organizaciones entre las cuales se tienen:

La orientacin a la realizacin, el autoritarismo, el maquiavelismo, la autoestima, el autocontrol, y toma de riesgos.

VALORES
DEFINICIN:
CONVICCIONES BSICAS ACERCA DE QUE

UNA CONDUCTA O ESTADO FINAL DE LA EXISTENCIA ES, PERSONAL O SOCIALMENTE, PREFERIBLE A OTRA NO PREFERIBLE, OPUESTA O INVERSA. CONTIENEN UN ELEMENTO DE JUICIO DEL INDIVIDUO ACERCA DE LO QUE ES CORRECTO, BUENO O DESEABLE.

VALORES

Tienen atributos de contenido (importancia) y de intensidad (cuan importante)

SISTEMA DE VALORES

Jerarqua basada en la clasificacin de los valores de una persona de acuerdo al grado de importancia relativa que le da, en trminos de intensidad. Cada individuo tiene su propio sistema o escala de valores

EJEMPLOS DE VALORES

LIBERTAD PLACER RESPETO HONESTIDAD OBEDIENCIA IGUALDAD

IMPORTANCIA DE LOS VALORES

SON L0S CIMIENTOS PARA COMPRENDER NUESTRAS ACTITUDES Y MOTIVACIONES ADEMS DE INFLUIR EN NUESTRAS PERCEPCIONES.
AFECTAN NUESTRO COMPORTAMIENTO POR PREJUICIOS DE LO CORRECTO O INCORRECTO, ENTORPECIENDO LA OBJETIVIDAD Y LA RACIONALIDAD.

FUENTES DE LOS SISTEMAS DE VALORES

DETERMINACIN GENTICA

HOGAR, ESCUELA Y AMIGOS RELACIONES SOCIALES MEDIO AMBIENTE CULTURA NACIONAL

SE DESARROLLAN CON EL TIEMPO Y CON REFUERZO CONSTANTE POR LO QUE CAMBIAN MUY LENTAMENTE

TIPOS DE VALORES

CLASIFICACIN DE ALLPORT

TERICOS - Privilegian la Verdad, Crticos ECONMICOS - Lo til y prctico ESTTICOS - La forma y la armona SOCIALES - El amor entre la gente POLTICOS - El poder y la influencia RELIGIOSOS - Experiencia y conocimiento

Las actitudes

Las actitudes:
Las actitudes son aprobaciones o desaprobaciones a travs de enunciados; es la forma de representar cmo se siente una persona. Los tipos de actitudes que se relacionan con el trabajo y son las que enfoca el comportamiento organizacional son tres: 1. Satisfaccin en el trabajo 2. Compromiso con el trabajo 3. Compromiso organizacional

Satisfaccin en el trabajo:
Es la actitud que un empleado asume respecto a su trabajo.

Compromiso con el trabajo:

Es el grado en que una persona se valora a s misma a travs de la identificacin sociolgica con la empresa.

Compromiso organizacional:
Se refiere a la identificacin del individuo con la empresa, metas y objetivos.

MOTIVACION

VOLUNTAD DE LLEVAR A CABO GRANDES ESFUERZOS PARA ALCANZAR LAS METAS ORGANIZACIONALES, CONDICIONADA POR LA CAPACIDAD DEL ESFUERZO PARA SATISFACER ALGUNA NECESIDAD INDIVIDUAL. UNA NECESIDAD ES UN ESTADO INTERNO QUE HACE QUE CIERTOS RESULTADOS PAREZCAN ATRACTIVOS

EL PROCESO DE LA MOTIVACION

ETAPAS
NECESIDAD INSATISFECHA TENSIN ESTMULOS COMPORTAMIENTO DE BSQUEDA

EVENTUALES BARRERAS - FRUSTRACIN

NECESIDAD SATISFECHA REDUCCIN DE TENSIN

PRIMERAS TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIN . I

DE LA JERARQUA DE LAS NECESIDADES DE ABRAHAM MASLOW FISIOLGICAS DE SEGURIDAD SOCIALES DE ESTIMA DE AUTORREALIZACIN A MEDIDAD QUE SE SATISFACE CADA UNA, LA SIGUIENTE SE VUELVE DOMINANTE

PRIMERAS TEORAS . II TEORA X,Y de McGREGOR

TEORA X SUPUESTO DE QUE A LOS EMPLEADOS LES DISGUSTA TRABAJAR SON PEREZOSOS NO ASUMEN RESPONSABILIDAD ES DEBE OBLIGRSELES A CUMPLIR

TEORA Y SUPUESTO DE QUE A LOS EMPLEADOS LES GUSTA TRABAJAR SON CREATIVOS BUSCAN ASUMIR RESPONSABILIDA ES PUEDEN EJERCER SU AUTODIRECCIN

PRIMERAS TEORAS .III

TEORA DE LA MOTIVACINHIGIENE DE FREDERICK HERZBERG

LOS FACTORES INTRNSECOS ESTN RELACIONADOS CON LA SATISFACCIN EN EL PUESTO, EN TANTO QUE LOS FACTORES EXTRNSECOS ESTN ASOCIADOS CON LA INSATISFACCIN.

TEORIA DE LA MOTIVACIN-HIGIENE (c)

Factores Higinicos Factores Motivantes Polticas de la Empresa LOGRO Supervisin RECONOCIMIENTO Relaciones con el jefe EL TRABAJO MISMO Condiciones de trabajo RESPONSABILIDADES Sueldos y beneficios ASCENSO Relacin c/ compaeros CRECIMIENTO Vida personal y status Seguridad Cuando son adecuados generan Cuando son adecuados, la una fuerte motivacin gente no estar insatisfecha

Teoras contemporneas de la Motivacin .I

TEORA ERG o ERC

de CLAYTON ALDEFER

HAY TRES GRUPOS DE NECESIDADES

EXISTENCIA, RELACIN Y CRECIMIENTO

PUEDEN ESTAR OPERANDO MAS DE UNA NECESIDAD AL MISMO TIEMPO SI SE REPRIME LA SATISFACCIN DE UNA DE NIVEL SUPERIOR, SE INCREMENTA EL DESEO DE SATISFACER UNA NECESIDAD INFERIOR

Teoras contemporneas.II

Teora de las Necesidades de McClelland

Realizacin, Poder y Afiliacin

Necesidades de Realizacin:
El impulso de sobresalir, de tener logros en relacin con un conjunto de normas, de luchar por tener xito.

Necesidades de Poder:

De hacer que otros se comporten de determinada forma, diferente a como hubieran actuado de manera natural.

Necesidades de Afiliacin:

El deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas

Otras Teoras actuales

TEORA DE LA FIJACIN DE METAS

TEORA DE QUE METAS ESPECFICAS Y DIFCILES CONDUCEN A UN MEJOR DESEMPEO. EL COMPORTAMIENTO ES UNA FUNCIN DE SUS CONSECUENCIAS LOS INDIVIDUOS COMPARAN LOS INSUMOS Y EL PRODUCTO DE SU TRABAJO CON LOS DE OTROS Y REACCIONAN CON EL FIN DE ELIMINAR CUALQUIER INEQUIDAD. LA GENTE ACTA GUIADA POR LA EXPECTATIVA DE UN RESULTADO Y DEL ATRACTIVO DEL MISMO.

TEORA DEL REFORZAMIENTO

TEORA DE LA EQUIDAD

TEORA DE LAS EXPECTATIVAS

CONCLUSIONES

La organizacin esta compuesta por individuos que reaccionan como tales, y asimismo como parte de la misma. Un individuo por el simple hecho de estar en una organizacin, no se desprende de sus normas, actitudes y personalidad. La forma en que el individuo organiza sus necesidades, sus caractersticas fsicas y el ambiente es lo que determinara su personalidad. La personalidad es algo dinmico y que refleja el entorno en que se desarrolla.

El Grupo en las organizaciones

Se ha estudiado al individuo como subsistema en interaccin con otros subsistemas (individuos que perciben y se comunican con otros individuos). Los grupos son fundamentalmente un aspecto para estudio del comportamiento en las organizaciones

El grupo como sistema social

Se puede definir como un conjunto de sistemas de comportamiento mutuamente interdependientes que no slo se afectan entre s no que responden tambin a influencias exteriores. Se puede contemplar al grupo como un Sistema Social dentro de un sistema mayor organizacin. El aadir la terminologa de sistema a la descripcin de un grupo como sistema social, se obtiene una definicin del grupo ligeramente diferente, ms psicolgico. En este sentido, un grupo es un conjunto de personas que: Tienen un fin u objetivo comn. Interactan unas con otras para lograr objetivos. Se perciben recprocamente y as mismas como parte del grupo.

Los grupos se pueden dividir:

Grupos de mando Trabajo de inters Grupo de amigos. Grupos de mando Grupos de trabajo

Alianzas informales

La organizacin formal establece:

Formacin de grupos

El tipo de grupo formado y la razn de su formacin en las escenas de trabajo depende en gran medida de la perspectiva que se adopte.

Grupos formados segn la Perspectiva Estructural Grupos formados segn la Perspectiva de Flujos de Trabajo Grupos formados a partir de la Perspectiva Humana

Grupos formados segn la Perspectiva Estructural

Se halla el grupo formal, como sistema para alcanzar objetivos en el cual las tareas u objetivos estn bien definidas y sus miembros son asignados sin tener apenas en cuenta sus deseos personales o su aptitud para trabajar juntos. El grupo formal existe a causa de las experiencias de la organizacin

Grupos formados segn la Perspectiva de Flujos de Trabajo

Los grupos informales tienden a formarse espontneamente como consecuencia de la Interaccin de las personas en el trabajo. Los grupos informales casi siempre surgen si las oportunidades existen. A menudo, estos grupos vienen a servir una funcin contraorganizacional en la medida en que puedan contrarrestrar las tendencias coercitivas de la organizacin. Estos grupos pueden convertirse en grupos de mucho poder y tratar de cambiar los fines de la organizacin. Los grupos informales son alianzas que no estn estructuradas de manera formal ni estructuradas por la organizaicn.

Tipos

Grupos Horizontales: definidos como asociaciones informales que tienen ms o menos el mismo rango y trabajan ms o menos en la misma rea. Grupos Verticales: conformado por miembros ubicados a diferentes niveles, pertenecientes a diferentes departamentos y a diferente localizacin. Grupo Mixto (azar): compuesto por miembros ubicados a niveles diferentes, pertenecientes a diferentes departamentos y diferente localizacin.

Grupos formados a partir de la Perspectiva Humana

Los grupos surgen para satisfacer ciertas necesidades personales que no pudiendo ser satisfechas por el propio individuo, deben serlo por los otros, generalmente en grupos. El hombre es un ser social, y con su preferencia a unos u otros grupos satisface necesidades que no consigue gratificar aislado. Por consiguiente cada actividad o grupo social es una recompensa, al satisfacer necesidades especficas del individuo.

Seguridad Estatus Autoestima Afiliacin Poder Obtencin de metas

Etapas del desarrollo de grupo

Formativa Tormentosa Normatividad Activa Disolutiva

Formativa

Etapa inicial el grupo se forma y aprende el tipo de conducta que le resulta aceptable al grupo. El grupo, explorando lo que funciona y lo que no funciona, establece reglas bsicas, implcitas y explcitas, que abarcan la ejecucin de tareas especficas, as como la dinmica general del grupo. En trminos generales, esta etapa es un periodo de orientacin y aclimatacin.

Tormentosa

Conforme los miembros del grupo se sienten ms cmodos unos con otros quizs se opongan a que se forme una estructura de grupo y empiecen a reafirmar sus responsabilidades individuales. Los miembros muchas veces se tornan hostiles e incluso luchan contra las reglas bsicas establecidas en la etapa formativa.

Normatividad

Se abordan los conflictos que han surgido en la etapa anterior y, supuestamente se resuelven. Se presenta la unidad del grupo conforme los miembros van estableciendo metas, normas y reglas en comn. El grupo entero participa en general, y no slo los pocos miembros que hablan. Los miembros empiezan a expresar sus opiniones personales y a establecer relaciones estrechas.

Activa

Como se han resuelto las cuestiones estructurales, el grupo empieza a funcionar como unidad, ahora la estructura del grupo sostiene y facilita la dinmica y la actuacin del grupo. La estructura se convierte en una herramienta del grupo y deja de ser herramienta de pleitos. As como los miembros pueden aplicar sus esfuerzos dentro de la estructura de grupo, para realizar las tareas correspondientes en lugar de dirigirlos al desarrollo de grupo.

Disolutiva

En el caso de los grupos temporales como los cuerpos para tareas, este es el punto donde el grupo termina sus actividades. El enfoque del grupo se aleja del buen desempeo en la tarea y se dirige al cierre. La actitud de los miembros va de la emocin a la depresin.

Diferencias entre grupo y equipo

GRUPO EQUIPO
La comunicacin no necesariamente se orienta a establecer un dilogo en bsqueda de consenso. Salvo en casos muy puntuales la comunicacin esta orientada a dilogos en bsqueda del consenso.

Su constitucin no se orienta al logro de los resultados mesurables

Se constituye para el logro de resultados mesurables

La sensacin de pertenencia puede ser muy alta y o muy baja.

Segn posibilidad que tiene el tipo de equipo, el anlisis, de ser posible se estimula la sensacin de pertenencia.
La especializacin individual y la coespecificacin en equipos es un factor clave para realizar la tarea y elevar la productividad del equipo.

La especializacin individual no es un factor determinante para la tarea del grupo

En algunos casos tienen un coordinador

Salvo en casos de gestin de equipos denominados autodirigidos, estos tienen alguien que los conduce o dirige.

Salvo la funcin del coordinador, en los integrantes, generalmente, no hay funciones definidas

Aunque sean polifuncionales o interdisciplinarias, una clara definicin de funciones.

Los roles varan en los integrantes.

Estmulo al rol del liderazgo, fomento del desarrollo de lderes en los equipos.