Remuneração Estratégica

Aula n. 4

Sueli Terezinha Vieira

Su_tv@yahoo.com.br
MBA Administração de
Recursos Humanos
Formas de Remuneração/Aula
• Funcional
• Salário Indireto
• Por Competências
• Por Habilidades
• Previdência
complementar
• Variável
• Participação Acionária
• Alternativas criativas
 Remuneração
Estratégica
É uma combinação
equilibrada
de diferentes formas de
remuneração,
objetivando agregar
valor e alinhar as
atividades com a
missão, visão e
estratégia
 Limitações do sistema tradicional de
remuneração

• Inflexibilidade (tende a tratar coisas diferentes

de forma homogênea)

• Falsa objetividade(visão reducionista da

realidade organizacional)

• Metodologia desatualizada
(sistemas tradicionais são trabalhosos, inflexíveis, e pouco ágeis)

• Conservadorismo (reforçam a estrutura

hierárquica)

• Anacronismo (não acompanham as mudanças)

• Divergência (não consideram a visão de futuro e a
orientação estratégica da organização)
REMUNERAÇÃO FUNCIONAL
Também conhecido por planos de cargos
e salário ou remuneração por
cargo.Tem por princípios:

• Foco no cargo, não na pessoa;

• Base do sistema é a avaliação de
cargos;
• Busca da equidade interna, através da
avaliação de cargos;
• Busca da equidade externa, através da
estratégia de remuneração.
 Etapas do plano de
remuneração funcional
• Diagnóstico da organização.
• Divulgação.
• Planejamento.
• Levantamento das atividades.
• Descrição de cargos.
• Avaliação de cargos.
• Pesquisa salarial.
• Construção da estrutura salarial.
• Elaboração das políticas salariais.
 Levantamento das
atividades
• Mediante entrevista, questionário,
observação, obter informações
referentes ao cargo com o ocupante
e o superior hierárquico.
• O levantamento deve focar o cargo,
não o indivíduo.
• As informações devem ser obtidas na
empresa e comparadas com dados
de mercado. Eventuais diferenças
devem ser comunicadas e
• Descrição de Cargos: registro, de
forma organizada, das funções,
tarefas e responsabilidades
atribuídas a uma ou mais pessoas,
assim como limites de autoridade e
requisitos em termos de
conhecimento, experiência, entre
outros.
• Análise de cargos: nessa etapa os
cargos são agrupados por famílias,
em função de similaridades,
principalmente no que tange às
 Avaliação de cargos
• Consiste em transformar os
parâmetros qualitativos em dados
quantitativos, cujo objetivo é
estabelecer uma base única de
comparação, e atribuir um valor
relativo, que se traduza em valor
absoluto mais correto, em uma
estrutura alinhada ao mercado de
trabalho.
 Métodos de avaliação de
cargos
• Os mais utilizados são
escalonamento, graus pré-
determinados, pontos...O mais
utilizado é o de pontos.
• A avaliação devem ser feitas por
comitês, estes selecionam os fatores
de avaliação e determinam seus
pesos relativos, depois de avaliados,
os cargos são organizados de acordo
com o nível hierárquico.
 Práticas
• Escalonamento: busca-se a
hierarquização, realizada pelos
avaliadores, isoladamente, e consiste
em classificar os cargos segundo sua
importância, tendo como base a
descrição do cargo (opção:
escalonamento a partir do mercado).
• Graus pré-determinados: consiste no
enquadramento dos cargos em graus
previamente caracterizados em termos
de qualificação, complexidade, entre
outros, e depois em classes.
 Práticas
• Pontos: os cargos são avaliados em
cada um, de uma série de fatores,
previamente definidos e subdivididos
em graus.
• Esses graus definem os diferentes
níveis de intensidade de aplicação
dos fatores, e a eles corresponde um
certo número de pontos.
• Após o enquadramento dos cargos
nos fatores, apura-se a avaliação
global através da somatória dos
 Pesquisa salarial
Levantamento e estudo de salários praticados
no mercado de trabalho. As etapas são:
• Definição dos objetivos do trabalho;
• Definição dos cargos a serem pesquisados;
• Definição do painel de empresas
participantes;
• Planejamento da pesquisa;
• Preparação do caderno de coleta de
informações;
• Convite às empresas participantes;
• Coleta de dados;
• Tabulação;
• Análise dos dados;
• Relatório final;
• Envio do relatório aos participantes.
 Definição da Estrutura
salarial
• Define-se a forma de alinhamento da
curva salarial em relação ao
mercado. Deve ser levado em
consideração o perfil de profissional
que se pretende atrair e reter, e a
importância estratégica do cargo
para a empresa).
• Define-se as classes ou
agrupamentos salariais.
• Define-se as faixas salariais.
Definição da política salarial
• Estabelecer os procedimentos para a
gerência salarial, como:
• Critérios para salário de admissão;
• Promoções horizontais e verticais;
• Reclassificação de cargos;
• Aumentos salariais;
• Reajustes automáticos;
• Etc...
 ENQUADRAMENTO DOS
CARGOS
Enquadrar os cargos nas classes e posteriormente o
comitê avaliar se existem possíveis incoerências.

CLASSE MÍNIMO MÉDIO MÁXIMO CARGOS PONTOS CLASSE

 
1 140 150 161 Copeira 150 1

2 162 172 185 Digitador 180 2

3 186 198 212 Almoxarife 210 3

4 213 227 244 Auxiliar administrativo 235 4

5 245 261 280 Auxiliar de contabilidade 250 5

6 281 300 322 Caixa 320 6

7 370 396 424 Desenhista 380 7

8 488 522 560 Comprador 510 8

9 561 600 643 Analista de Sistemas 600 9

 Co

0
100
200
300
400
500
600
700
p
Di eira
gi
Al tad
m
o x or
Au ar i
x. fe
 A
Au d m
x.
 C
on
t
Cx
De a
se
n
Co h
An mp
al r.
.S
is
t.
Série1
Série2
 REMUNERAÇÃO POR
HABILIDADES
• Também conhecida por remuneração
por conhecimento ou habilidades
certificadas.
• A remuneração deixa de ser
vinculada ao cargo, e passa a ser
relacionada diretamente à pessoa.
• Mantém seu foco em atividades
técnicas e operacionais.
Identificação de habilidades
• Conhecimentos: conjunto de conceitos,
técnicas, teorias e metodologias
relacionadas ao trabalho – é o saber
adquirido, podendo ser transmitido e
aprendido.
• Aptidões pessoais: características dos
indivíduos, tais como a capacidade de
concentração e coordenação motora.
• Aplicação prática: mobilização dos
conhecimentos teóricos e aptidões
pessoais, aplicadas ao trabalho.
 Evolução salarial por
habilidades:
• Pelas necessidades da organização e
das equipes de trabalho, incluindo a
definição do nível de
multifuncionalidade e da estratégia
de capacitação dos recursos
humanos.
• Pelo esforço do próprio profissional
em adquirir novas habilidades – estas
devem refletir a demanda por
habilidades para a execução dos
processos sob sua responsabilidade.
 Vínculo entre remuneração e
habilidades
• 1. valorando a habilidade
isoladamente, sendo que cada
conquista individual será atrelada a
um valor.
• 2. valorando o bloco de habilidades,
no qual o profissional poderá ser
remunerado à medida em que for
adquirindo as habilidades, ou quando
certificado em todas as habilidades
do bloco.
 REMUNERAÇÃO POR
COMPETÊNCIAS
• Desenvolvimento natural do sistema de
remuneração por habilidades.
• Estende-se à todos os profissionais.
• Alinhamento com as estratégias da
empresa.
• Pontos críticos: definição dos aspectos
que irão compor o sistema.
• Focar o CHA.
• As competências devem compor parte
considerável da atividade de alguém.
• Ser observáveis e certificáveis –
medidas sob certos padrões.
 Lógica da remuneração por
competências
• Se for uma estrutura flexível – os
valores poderão ser definidos para cada
competência, ou para um conjunto de
competências.
• Se a estrutura for linear, deve-se adorar
cargos amplos estruturados em faixas
amplas de salários.
• A remuneração relaciona-se de forma
direta com quantidades de pontos
(resultantes da avaliação de
competências).
• A remuneração do profissional é
resultado direto de sua avaliação, visto
que os níveis de proficiência alcançados
 SALÁRIO INDIRETO
• Compreende os benefícios oferecidos
pela empresa a seus funcionários.
• Essencial na atração e retenção de
talentos.
• Para o funcionário é um importante
fator de decisão.
• Tem impacto direto sobre a
qualidade de vida dos funcionários.
 Alguns benefícios
Aluguel de casa Complemento de
Ambulatório na gratificação de
empresa férias
Assistência jurídica Compra facilitada de
Assistência médico- produtos ou serviços
hospitalar e Cooperativas
odontológica Creche
Automóvel Empréstimos
Auxilia-ótica Estacionamento
Auxilio alimentação Financiamentos
Auxílio doença Idiomas
Auxílio educação Instrução de filhos
Auxílio farmácia Lazer
Auxílio-refeição Previdência
Check-up complementar
Combustível Seguros diversos
 Formas de concessão
• Tradicional: a empresa seleciona um conjunto
de benefícios, normalmente distintos apenas
por nível hierárquico.
• Flexibilização parcial: a empresa determina
alguns benefícios fixos, o qual poderá ser
complementado pelas preferências co
colaborador, mediante uma lista prévia.
• Modular: a empresa elabora algumas opções
de pacotes fechados, e o funcionário escolhe.
• Menu de opções: a empresa disponibiliza uma
relação a ser escolhido pelo funcionário,
limitados por determinado critério por pontos.
• Escolha livre: o funcionário pode escolher
qualquer benefício oferecido pelo mercado
que melhor atenda a suas necessidades,
dentro de determinado valor definido pela
Previdência Complementar
• Fundos de pensão fechados:
administrados por sociedades
oriundas de empresas, em que
podem participar apenas seus
funcionários.

• Previdência privada aberta:

administradas por companhias
seguradoras, sendo aberta a
qualquer pessoa.
 REMUNERAÇÃO VARIÁVEL
• Participação nos lucros
• Participação nos resultados
• Participação acionária
• Bônus
• Comissões
 PARTICIPAÇÃO ACIONÁRIA
• Distribuição de ações
• Venda de ações
• Opção de compra
• Ações restritas
• Ações virtuais
• Direitos sobre valorização de ações
 ALTERNATIVAS CRIATIVAS
Social: algo que é
transmitido ao funcionário,
significando um
reconhecimento por uma
realização.
Exemplos: agradecimento
público, cartas de
reconhecimento, jantares
Relacionado ao trabalho:
de comemoração.
diretamente relacionado ao
trabalho do funcionário.
Exemplos: promoções,
participação em projetos
especiais, maiores
responsabilidades.
Simbólico: algo que é
dado, significando um
reconhecimento, seja por
uma meta atingida, seja
por uma realização
importante.
Exemplos: passagens de
avião pararecompensa
Financeiro: uma viagem
com a família,
monetária entradas
por uma realização
para um show.
importante.
Exemplos: bônus, ações da
empresa, prêmios especiais.
 Referências de Apoio
• PASCHOAL, Luiz. Administração de cargos e
salários: manual prático e novas
metodologias.3 ed. Rio de Janeiro:
Qualitymark, 2007.
• WOOD Jr, Thomaz; PICARELLI Fº, Vicente.
Remuneração estratégica: a nova vantagem
competitiva. 3 ed. São Paulo: Atlas, 2004.