Estrategia Competitiva de la Tecnología de Información

Administración del Cambio

organizaciones que piensen. “El Cambio requiere de individuos y . actúen y se desempeñen de una forma diferente”.

Concepto o Transformación del estado actual de las cosas hacia un estado previsto deseado. o Generación de fuerzas que van desde una posición irreconciliable hasta el impulso para lograr el direccionamiento del cambio .

A bordo de la balsa hay una media docena de personas que nunca han trabajado juntas y que no están familiarizadas con el río. Imaginemos la organización como un enorme buque que cruza un mar tranquilo. que están inseguros de su oscuridad e la noche. una distracción breve en un viaje que de otra manera hubiera sido tranquilo y previsible. El capitán de la nave y su tripulación saben exactamente a dónde se dirigen porque han realizado el recorrido en muchas ocasiones.  La organización se contempla como una pequeña balsa que navega en las aguas turbulentas de un río con rápidos contrastes que producen espuma. . El cambio viene en la forma de una tormenta ocasional. En la metáfora de las aguas turbulentas el cambio es una etapa natural y la administración del cambio es un proceso continuo.

para transformarlo en otro mucho más provechosos. .¿Por qué surgen los cambios?  Surgen de la necesidad de romper con el equilibrio existente.

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Administración del cambio .

Alinear la dirección metodológica. del Cambio 1. Comportamientos . 1. Visión 3.Pasos modelo Admón. Misión 2. Valores 4. Reconocer y entender la racionalidad del cambio. 2.

Pasos modelo Admón. Mecanismos para reportar avances 5. Analizar las brechas entre la situación actual de la organización y la esperada 3. Estrategia para supervisar el avance en la implementación de la propuesta. Forma óptima de desglosar el trabajo 3. Áreas clave que necesitan abordarse 2. del Cambio 3. 4. Forma de evaluar el éxito de la propuesta de cambio a largo plazo 6. Entendimiento detallado de la naturaleza y significado del cambio 2. Reunir la evidencia para persuadir a los involucrados. Estrategia de comunicación. 4. Desarrollar el Caso para el Cambio. . Elaborar propuesta que describa: 1. 1. Desarrollar una Estrategia para el Cambio.

Pasos modelo Admón. Celebrar los avances. Desarrollar el Plan de Cambio. Asignar responsabilidades y recursos 4. Desarrollar planes detallados para implementar la estrategia de cambio 2. del Cambio 5. Identificar si existen proyectos o iniciativas que pueden contribuir u obstaculizar 3. Prepararse para posibles correcciones 6. . Manejar expectativas 3. Reportar avances 4. Implantar el plan de cambio 1. Desarrollar e implementar el plan propuesto 2. Involucrar y comprometer al personal en todos los niveles 5. 1.

del Cambio 7. Determinar si la estrategia necesita revisarse .Pasos modelo Admón. Efectividad de la propuesta de cambio. 2. 1. Evaluar el avance.

las métricas y los resultados. .  Desarrolla los planes necesarios para el negocio.La Administración del Cambio:  Proporciona una imagen clara de cómo se verá el negocio después de la transformación.  Proporciona detalles de lo que hay que hacer durante el proceso de cambio para construir conocimientos y habilidades.  Utiliza una variedad de diagnósticos y facilitadores para identificar las actitudes y comportamientos de las personas afectadas por el cambio.

Sin Administración del Cambio. miedo a lo desconocido  Falta de habilidades de cambio en las personas  Falta de información  Expectativas poco realistas Grupos compitiendo Falta de compromiso por cotos de poder establecidos  Intereses particulares  “silos” – enfoque funcional de las acciones  Iniciativas compitiendo Cultura incongruente Cultura no promueve el cambio  Valores y normas incongruentes con el cambio  Realizan los cambios en la misma forma que siempre los han hecho  No están abiertos a ideas nuevas . las posibles barreras son Liderazgo inefectivo Confusión acerca del propósito del cambio  Enfoque en el corto plazo  Los líderes no tienen claro el imperativo del cambio y no lo promueven  No se observan comportamientos modelo en los líderes  Dirección e instrucciones confusas Personal no preparado Las personas no apoyan el cambio  Resistencia.

Causa de los cambios fallidos .