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EQUIPO # 3
INTEGRANTES DE EQUIPO: ORTIZ ARIAS RAQUEL LIMN DE LA CRUZ SYNDY ALEJANDRA RODAS HERNNDEZ ESTHER DE LOS NGELES
OBJETIVO
Al concluir la unidad se podr analizar la planeacin y los elementos que intervienen en el proceso de recursos humanos.
CONTENIDO DE LA UNIDAD
1.-Concepto e importancia de la Planeacin de los Recursos Humanos.
2.-La integracin de objetivos organizacionales y polticas de planeacin de Recursos Humanos. 3.-La demanda de Recursos Humanos. 4.-El proceso de la planeacin de los Recursos Humanos. 5.-Diseo de un Inventario de Recursos Humanos.
Podemos concluir que la importancia de la planeacin de recursos humanos estriba en: Adecuar eficientemente las actividades del personal con los objetivos organizacionales futuros. Mejorar la utilizacin de los recursos humanos.
FLEXIBILIDAD
MEDIBLE
REALISTA
COHERENTE
MOTIVADOR
Las polticas generales delinean las guas y definen lo lmites de las acciones con las que se busca alcanzar los objetivos organizacionales.
Una poltica general de personal trata los criterios generales que sirven para orientar la accin, al mismo tiempo que se fijan lmites y enfoques bajo los cuales aqulla habr de realizarse.
De tipo particular
La demanda de recursos humanos no surge porque s en las organizaciones, existen una serie de elementos conocidos y estudiados que hacen que una organizacin tenga demanda de unos recursos humanos bien formados y que ocupen con la suficiente capacidad los cometidos para los que han sido designados.
Estos factores aparecen tanto en planes a corto como a largo plazo. Algunas de estas causas son controlables por la organizacin, pero otras no.
Algunos factores que pueden hacer que una organizacin demande recursos humanos son:
Cambios tecnolgicos
Cambios Organizativos
El proceso de planeacin de recursos humanos es el flujo de sucesos por el cual la direccin superior asegura el nmero suficiente de personal idneo en el lugar adecuado y en el momento oportuno:
OBJETIVOS ORGANIZACIONALES
Son las metas (PLANES ESTRATGICOS) hacia las cuales se dirige la organizacin. Los insumos y el producto existen como medios para alcanzar los objetivos de una organizacin.
Las organizaciones existen con diversos propsitos, por lo tanto, tienen varios tipos de objetivos organizacionales, pueden ser econmicos, de servicio o sociales.
UNIDAD # 3 4. EL PROCESO DE LA PLANEACIN DE R.H
PRONOSTICOS
La manera en que el departamento de personal estima futuras vacantes de empleo es mediante el pronstico.
El primer paso en cualquier esfuerzo de planeacin de recursos humanos es obtener una idea de lo que est ocurriendo en el flujo de personal que entra en la organizacin, permanece en ella y luego sale.
UNIDAD # 3 4. EL PROCESO DE LA PLANEACIN DE R.H
En la siguiente figura se muestra el pronstico como medio para hacer estimaciones de personal.
Pronostico de personal
Conciliacin
UNIDAD # 3 4. EL PROCESO DE LA PLANEACIN DE R.H
Los pronsticos de personal permiten determinar: Cuantos empleados sern requeridos para dotar a un departamento. Qu tipo de empleados se necesitan para una funcin en particular en uno, tres o cinco aos. Cuantos empleados actuales estarn disponibles (PREPARADOS) para cubrir estas necesidades. Cuntos de estos nuevos empleados vendrn del exterior durante estos periodos??? Si habr escasez o abundancia de empleados. Cules son los principales problemas y oportunidades de personal que se encontrarn en el camino.
Las tareas para realizar el pronstico de la demanda de personal consisten en obtener estimaciones de las direcciones, en las cuales los indicadores se estn moviendo, y evaluar los efectos probables de estos eventos sobre el nmero y tipo de empleados que se necesiten para realizar el trabajo requerido.
La mayor parte de los mtodos para el pronstico de la demanda de recursos humanos incluyen los pasos siguientes: 1. Seleccionar de entre los indicadores, los ms aplicables en la situacin en particular prevaleciente. 2. Establecer la naturaleza de la relacin histrica entre los indicadores gua seleccionados y la demanda de personal. 3. Obtener pronsticos o proyecciones de los indicadores gua 4. Pronosticar la demanda laboral, utilizando los datos de los pasos 2 y 3.
UNIDAD # 3 4. EL PROCESO DE LA PLANEACIN DE R.H
El objetivo del pronstico de la oferta es estimar, con tanta exactitud como sea posible, el nmero de personas que estarn disponibles para la dotacin de personal a la organizacin al final del periodo de planeacin.
El proceso de pronstico de oferta de recursos humanos incluye los pasos siguientes: 1.Inventariode los empleados actuales en el departamento de inters clasificados por categoras de puestos. 2.Restar en nmero de empleados que se espera perder durante el periodo de planeacin. Las prdidas ocurren por retiros, muertes, transferencias, etctera. 3.Agregar al inventario el nmero de empleados que se espera ingresen al departamento por transferencia y, en ocasiones, por reclutamiento externo.
4.Hacer ajustes internos por los empleados promovidos o despedidos en el departamento respectivo, pero por categora de puestos. El resultado de esos clculos es el pronstico de la oferta de personal. UNIDAD # 3 4. EL PROCESO DE LA PLANEACIN DE R.H
Conciliacin
El proceso de conciliacin consiste en documentar las diferencias entre la demanda y la oferta pronosticadas, y luego avanzar otro paso explicando, en forma tan precisa como sea posible, las dinmicas sobre las que descansan dichas diferencias. El objetivo es proporcionar toda la informacin posible para la fase de programacin.
Demanda laboral
Oferta laboral
Diferencia
1
2 3 4
14
20 29 37
9
24 30 35
-5 (faltante)
+4 (sobrante) -1 (faltante) -2 (faltante)
En la programacin del personal se fijan los objetivos y se decide sobre las varias combinaciones de actividades:
Los resultados de la programacin son planes de accin que guan las ACCIONES CONCRETAS del REA de personal hacia el logro de sus objetivos.
UNIDAD # 3 4. EL PROCESO DE LA PLANEACIN DE R.H
Programas
El primer paso en la generacin de programas es elaborar posibles respuestas para cada objetivo. La filosofa que gua este punto es la comprensin.
Una vez generadas las tres o cuatro alternativas por cada objetivo, deben seleccionarse. La seleccin resalta las alternativas que no son factibles dadas las condiciones existentes.
UNIDAD # 3 4. EL PROCESO DE LA PLANEACIN DE R.H
Planes de Accin
La elaboracin de planes de accin puede abarcar aspectos tales como: Planes de accin para cambios o ASCENSOS de personal. Planes de accin para capacitacin y desarrollo de los empleados actuales. Planes de accin para reclutamiento y seleccin de personal. Planes de accin que incluyan innovaciones tecnolgicas. Planes de accin que impliquen consideraciones del mercado de trabajo. Planes de accin que consideren legislacin y reglamentacin laboral.
UNIDAD # 3 4. EL PROCESO DE LA PLANEACIN DE R.H
EJECUCIN
Los planes de accin tienen como propsito cambiar las actividades de planeacin de recursos humanos de un campo intangible y conceptual a un campo tangible y operacional. Si no existen planes de accin concretos, y si no se ejecutan de manera efectiva, todos los esfuerzos sern intiles.
CONTROL
Su propsito consiste en vigilar las fases anteriores del proceso de planeacin de personal y proporcionar retroalimentacin de los resultados
Es conveniente visualizar el control como un proceso que debe realizarse de manera continua y no como una fase final.
UNIDAD # 3 4. EL PROCESO DE LA PLANEACIN DE R.H
RH
UNIDAD # 3 5. DISEO DE INVENTARIO DE R.H
La
administracin o inventario de recursos humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organizacin y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo ms satisfactorio a s mismo y a la colectividad en que se desenvuelve.
Este inventario permite conocer las experiencias, habilidades, conocimientos y los intereses de los empleados, as como su grado de actualizacin del trabajo.
Cada persona posee, en mayor o menor grado, facultades y talentos nicos, las cuales pueden ser de extraordinaria vala para ella y para la organizacin.
Esas facultades pueden construir pilares sobre los cuales fincar la competitividad. Por esto es imprescindible contar con un inventario de capital humano fin de efectuar reemplazos, ascensos y transferencias.
UNIDAD # 3 5. DISEO DE INVENTARIO DE R.H
DEFINICIN
rubros:
Considera
informacin referida a nombre y apellidos, edad del colaborador, ubicacin orgnica, fecha de ingreso, puesto y/o cargo actual, categora remunerativa y estado civil, en algunos casos se incluye una fotografa del trabajador.
Nombre: Mariel Gmez Bouzas Edad: 26 aos Estado Civil: Casada SS: Si Estudios: Licenciatura en Administracin de Empresas. Ced.Profesional: ERTC25u90L Fecha de Ingreso: 24/ Abril/ 2011 Puesto/ Cargo Actual: Gerente Categora Remunerativa: Alta Personal a su cargo: 76 personas *Datos abiertos a cambios*
Considera
la informacin pertinente al grado de instruccin, especializacin, capacitacin dentro y fuera de la empresa, experiencia profesional y empresarial fuera de la empresa, publicaciones, trabajos de investigaciones, distinciones, ejercicio docente, etc.
Este
rubro incluye informacin relativa a los resultados de las evaluaciones de desempeo aplicadas al colaborador desde su ingreso a la empresa.
Incluye
informacin del rcord de mritos y demritos registrados durante la trayectoria del colaborador en la empresa.
Considera
informacin relativa a los resultados de las pruebas de inteligencia, aptitudes y personalidad a las que ha sido sometido el colaborador en la oportunidad de su ingreso a la empresa, o en algn otro momento de su trayectoria.
PLAN DE CARRERA
Es una HERRAMIENTA ESTRATGICA, que tiene que ver
con el desarrollo del talento humano para conseguir los objetivos planteados.
El
desarrollo del personal es necesario para el logro de los objetivos empresariales o corporativos, haciendo que se capaciten y formen acadmicamente con el objetivo de obtener conocimientos y aprovecharlos en las empresas, pero qu hay de los ascensos?
Escalar dentro de la organizacin es algo que buscan los colaboradores, cuando les
definimos un plan de carrera dentro de la empresa, damos esa esperanza de poder acceder al puesto que desean tener, pero las acciones que rigen dichos movimientos deben estar coordinadas de forma que cumplan y se apeguen a los objetivos de la estrategia planteada. RETO PERSONAL
ESCALAR
Verificar cul ser la necesidad de contratacin de personal en el futuro, segn la estrategia. Ejemplo: La empresa desea expandirse a nivel regional, entonces necesitar de: Personal local en los nuevos lugares de destino Alguien que ya conozca el negocio Se traslade o aumente su alcance Este paso deber contemplar tanto el crecimiento, las promociones o ascensos y las sustituciones o reemplazos de personal, que impactarn directamente en los costos y valor de la planilla mensual.
Formndose para enfrentar el desafo regional
Medir
el desempeo de los colaboradores para explorar las oportunidades de crecimiento que tienen a fin de alcanzar el nivel necesario para el puesto que ocuparn en un futuro.
BIBLIOGRAFA
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