LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS POR

COMPETENCIAS
RITZY AYDE CRDENAS SNCHEZ
QU ES UNA COMPETENCIA?
Es una caracterst!ca su"#acente en e$
!n%!&!%u' (ue est) causa$*ente re$ac!'na%a
c'n un est)n%ar %e e+ect!&!%a% #,' c'n una
-er+'r*ance su-er!'r en un tra"a.' '
s!tuac!/n01
Spencer y Spencer
Martha Alles
C'*-etenc!a0
Hace re+erenc!a a caracterst!cas
%e -ers'na$!%a%2 %e&en!%as %e
c'*-'rta*!ent's2 (ue 3eneran un
%ese*-e4' e5!t's' en un -uest'
%e tra"a.'1
TIPOS DE COMPETENCIAS
Spencer y Spencer
MOTIVACIN
Intereses que
una persona
considera o
desea.
CARACTERSTICA
S
C. Fsicas y
respuestas
consistentes a
situaciones o
informacin.
CONCEPTO
PROPIO
Actitudes,
valores o
imagen
propia de una
persona.
HABILIDAD
Capacidad de
desempear
cierta tarea
fsica o
mental.
CONOCIMIENT
O
Informacin
que una
persona
posee sobre
reas
especficas.
Spencer y
Spencer
e logro y
accin
e ayuda y
servicio
e
influencia
!erenciales
cognoscitiva
s
e eficacia
personal
Levy-Leboyer
Intelectuale
s
Interperson
ales
Adaptabilid
ad
"rientacin
a
resultados
Nadne !o"#
#ericas
$rcticas
%ociales
el
conocimie
nto
CLASI6ICACIN
C'*-etenc# P#ra*!%
Lucia y Lepsinger
CARATER7STICAS
PERSONALES
COMPORTAMIENTOS
HA8ILIDADES CONOCIMIENTOS
ACTITUDES
COMPETENCIAS LA8ORALES
Capacidad efectiva para llevar a cabo
exitosamente una actividad laboral plenamente
identificada. No es una probabilidad de xito en la
ejecucin del trabajo, es una capacidad real y
demostrada.
CINTERFOR
COMPETENCIA E INTELIGENCIA
EMOCIONAL

Enfrentar sin rodeos a alguien para acerle ver

una verdad importante, aun!ue molesta, !ue
aya estado evitando.

"anejar los sentimientos de modo tal de

expresarlos adecuadamente y con efectividad,
permitiendo !ue las personas trabajen juntas sin
roces en busca de una meta en com#n.
ALTO
8UEN
O
M7NIMO
NECESARIO
INSASTIS6ACTORI
O
GRADOS DE COMPETENCIA
$efinicin o
revisin de la
%isin y "isin
de la
organi&acin.
$efinicin de
competencias por
la m'xima
direccin de la
compa()a, tanto
cardinales como
espec)ficas.
Confeccin de los
documentos
necesarios*
diccionarios de
competencias y
comportamientos.
+signacin de
competencias y
grados o niveles
a los diferentes
puestos de la
organi&acin.
$eterminacin de
brecas entre las
competencias
definidas por el
modelo y las !ue
poseen los
integrantes de la
organi&acin.
$ise(o de los
procesos o
subsistemas de
los ,,.-- por
competencias.
PASOS NECESARIOS PARA IMPLEMENTAR $N SISTEMA
DE %ESTIN POR COMPETENCIAS
$ise(ar criterios
de desempe(o.
.dentificar una
muestra.
,ecoger
informacin
.dentificar tareas
y los
re!uerimientos de
competencias.
%alidar el modelo
de competencias.
+plicar el modelo
de los
subsistemas de
los ,,.--
CRITERIOS E6ECTI9OS PARA DE6INIR
COMPETENCIAS
CMO APLICAR GESTIN POR COMPETENCIAS A CADA
PROCESO DE RR1HH?

An)$!s!s # %escr!-c!/n %e -uest's* permite implementar

todos los dem's procesos.

Se$ecc!/n* confeccionar los perfiles y las descripciones de

los puestos por competencias. Entrevistas y evaluaciones por
competencias.

P$anes %e carrera # suces!/n* combinar los

re!uerimientos de conocimientos y competencias del
puesto a ocupar.

Ca-ac!tac!/n # entrena*!ent': evaluar las competencias

del personal. + partir de ello llevar a cabo el autodesarrollo,
coacing y codesarrollo.

Desarr'$$' %e -ers'nas* a travs del "anual de

$esarrollo, codesarrollo y jefe de coac.

E&a$uac!/n %e %ese*-e4'* es necesario tener la

descripcin de puestos por competencias. 90! "#0 o
$%0.

C'*-ensac!'nes* remuneracin viable en relacin

al puesto y su desempe(o.

P$an %e ./&enes -r'+es!'na$es* los jvenes deber'n

tener las competencias !ue la empresa elija para su
futuro como organi&acin.