INSTITUTO TECNOLGICO DE LA ZONA MAYA

INGENIERA EN GESTIN EMPRESARIAL

4 SEMESTRE GRUPO C

HABILIDADES DIRECTIVAS II

DOCENTE: MTRA. MARTHA ALICIA CZARES MORN

EQUIPO:
ESTEFANA HERNNDEZ SNCHEZ
MARLENE MONTIEN ANDRADE
KIRIA BASTO PECH
JAQUELINE JASMN HERNNDEZ MONROY
MARLENE GONZLEZ


FOMENTOS DE RESULTADOS
INTRNSECOS
Son pagos, promociones y cumplidos que estn controlados
por alguien diferente que el individuo ejecutante.

Estos incluyen sentimientos de logro, autoestima y
desarrollo de nuevas habilidades.

A mayor dificultad de trabajo
laboral, mayor satisfaccin.




MOTIVACIN DE LOS
TRABAJADORES MEDIANTE EL
REDISEO DEL TRABAJO.





Hacer coincidir las caractersticas del trabajo con habilidades e
intereses de los trabajadores es el diseo de trabajo.

Cuanta mas variedad de habilidades pueda utilizar una persona
al desempear su trabajo, mas percibir la actividad como
significativa y valiosa.









MOTIVACIN DE LOS
TRABAJADORES MEDIANTE EL
REDISEO DEL TRABAJO.




La autonoma:
Se puede incrementar con horarios flexibles , toma de
decisiones descentralizada. Y esta realizacin laboral ( alta
motivacin laboral interna)
Esta asociada a otros resultados valorados.








EL DISEO LABORAL SIGUIERE
CINCO GUAS DE ACCIN
DIRECTA.



Acciones deseables entre personal y trabajo:

Primera:
Combinar actividades para hacer el trabajo significativo y
con mayores retos.
Segunda:
Formar unidades de trabajo identificables de tal forma que
la identidad y trascendencia sean incrementadas.
















Tercera:
Establecer relaciones con el cliente ( empleado- productor, cliente- consumidor)
Cuarta:
Cargar trabajos en forma vertical a otorgar mas autoridad a los trabajadores para
tomar decisiones en el trabajo. Subordinado- jefe.
Quinta:
Abrir canales de retroalimentacin , para saber que tan bien o mal estn
desempeando el trabajo y buscar clases de mejora.













FIGURA 4 DISEO DE TRABAJOS
ALTAMENTE MOTIVADORRES
Diseo de Empleos
Motivadores
Al examinar una ORGANIZACIN
observamos que est compuesta de miles
o millones de tareas, las cuales al
agruparse, definen los puestos de
trabajo.
LOS GERENTES tienen que disear los
puestos de trabajo con deliberacin y
cuidado, para que reflejen las demandas
del ambiente en continuo cambio, as
como la tecnologa de la organizacin y
las aptitudes, habilidades y preferencias
de sus empleados.
En qu forma pueden disear
los gerentes empleos
motivadores?
AMPLIACION DEL PUESTO
Expansin horizontal de los puestos por medio del
incremento del alcance del trabajo, es decir, el
nmero de tareas diferentes que un puesto de
trabajo requiere y la frecuencia con la cual esas
tareas tienen que repetirse.
Al expandir el alcance del conocimiento utilizado en un
puesto de trabajo, se obtienen beneficios como:
MAYOR SATISFACCION, MEJOR SERVICIO AL
CLIENTE Y MENOR CANTIDAD DE ERRORES
Enriquecimiento del Puesto
Expansin vertical de un puesto de
trabajo, agregndole responsabilidades de
planificacin y evaluacin.
Con este procedimiento se incrementa la
profundidad del puesto, la cual es el grado
de control que tienen los empleados sobre
su propio trabajo. Esto permite a los
trabajadores realizar un actividad
completa, con mayor libertad,
independencia y responsabilidad
CINCO DIMENSIONES FUNDAMENTALES EN
UN PUESTO DE TRABAJO
Variedad de Habilidades: Realizacin de
diversas actividades, de tal manera que se pueda aplicar un
serie de habilidades.
Identidad de la Tarea: Llevar a cabo una obra
completa e identificable.
Significacin de la Tarea: Impacto sustancial
sobre las vidas o el trabajo de otras personas.
Autonoma: Grado sustancial de libertad,
independencia y discrecin para programar el trabajo y decidir
los procedimientos que utilizar para llevarlo a cabo.
Retroalimentacin: El individuo recibe informacin
directa y clara sobre la eficacia de su propio rendimiento.
Esto significa que los individuos
dotados de una alta necesidad de
crecimiento son ms propensos a
experimentar los estados
psicolgicos y a responder
positivamente cuando sus puestos
de trabajo incluyen las dimensiones
fundamentales.
SUMINISTRO DE RECOMPENSAS PROMINENTES
MODELO DE CUATRO FACTORES DE MOTIVACIN

Modelo de cuatro factores de motivacin
Resultados - satisfaccin

Cada uno de estos elementos ha sido mostrado para incidir en
cun satisfechos estn los individuos con sus resultados
relacionados con el trabajo, y cmo un conjunto nos ayuda a
entender la distincin principal entre una recompensa y un
esfuerzo.

La probabilidad de que una recompensa (as denominada por
quien da la gratificacin) reforzar en realidad un comportamiento
especfico de mejoramiento de desempeo, depende de la medida
en que el destinatario de la recompensa:

1. En verdad valore el resultado especfico.
2. Crea que el proceso de distribucin de la recompensa fue
manejado de una manera justa.
3. Reciba la recompensa en forma oportuna.

NECESIDADES PERSONALES Y
MOTIVACIN PERSONAL
KIRIA
USO DE LA TEORA DE LAS
NECESIDADES PARA SUPERAR LOS
ERRORES COMUNES DE ATRIBUCIN
KIRIA
SER JUSTO Y EQUITATIVO
SUMINISTRO DE RECOMPENSAS
OPORTUNAS Y
RETROALIMENTACIN PRECISA



Hasta este punto hemos enfatizado que los empleados necesitan entender
y aceptar los estndares de desempeo; deben sentir que la direccin est
trabajando duro para ayudarlos a alcanzar sus metas de desempeo;
deben sentir que las recompensas internas y externas son atractivas en lo
personal, deben creer que las recompensas y reprimendas se distribuyan
con justicia; deben sentir que esos resultados estn manejados
principalmente sobre la base del desempeo.
Se relaciona dos aspectos sobre
cmo la recompensa es
administrada




1) la duracin del tiempo
entre la ocurrencia del
comportamiento deseable y
la recepcin de la
recompensa.

2) la especificidad de la
explicacin de la recompensa.
Reforzamiento de la coordinacin del
tiempo derivada del investigacin .


Primero: Es importante darse cuenta de que los sistemas de refuerzo
continuo son muy raros en las organizaciones a menos que estn construidos
de manera mecnica dentro del trabajo.
Segundo: Dada la dificultad para un director de reforzar de manera
consistente los comportamientos deseados en un nuevo empleado (o un
empleado que est pasando por una amonestacin, redireccin o ciclo de
recompensas), por lo general es una buena idea usar un esfuerzo de equipo.

Es en especial importante que los directivos proporcionen
retroalimentacin precisa y honesta cuando el desempeo de una
persona se margina o est por debajo del estndar. Existen
muchas razones por las que los directivos son renuentes a decir
las cosas como son cuando tratan con personas con bajo
desempeo. Es poco agradable llevar malas noticias de cualquier
clase. Es en particular doloroso dar retroalimentacin negativa
concerniente al desempeo de una persona.
NEGRA: HACER DIAPOSITIVAS
PARA EXPLICAR EL CUADRO