REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

SIMON RODRIGUEZ
NUCLEO PALO VERDE
Velsquez Gmez Jean Carlos 15.870.97
facilitadora: yelitze quintero
INDICE


Definicin de reclutamiento.1
Reclutamiento interno.2
Ventajas y desventajas del reclutamiento interno..3
Reclutamiento Externo...4
Ventajas y desventajas del reclutamiento externo..5
La seleccin..6
La solicitud de empleo.7
Entrevista..8
Las pruebas en el proceso de seleccin..9
Tipos de prueba.10
Verificacin de datos y referencias en el proceso de
seleccin.11
Examen mdico en el proceso de seleccin..12
Decisin de contratar...13



INTRODUCCIN



Una organizacin es una unidad compuesta por dos personas o ms, que funciona con relativa
constancia a efectos de alcanzar una meta o una serie de metas comunes. La forma en que esas
personas trabajan e interaccionan entre s, determinar en gran medida el xito de la
organizacin.



Reclutamiento y seleccin de personal



Definicin de reclutamiento
El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos oportunamente en suficiente
nmero y con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten empleo en la organizacin
Igualmente, puede ser definido como el proceso de identificar y atraer a la organizacin a
solicitantes capacitados e idneos.


Reclutamiento interno



En el reclutamiento interno se trata de cubrir la vacante mediante la reubicacin de
los colaboradores de la siguiente manera:
Transferidos
Transferidos con promocin
Ascendidos
Sin embargo, para que el departamento de recursos humanos efecte un
reclutamiento interno de manera eficaz se deben tomar en cuenta lo siguiente:
Colocacin de avisos de vacantes de empleo en los murales, tableros y boletines de la
empresa. Revisin de los registros de personal o bancos de habilidades de los
empleados, ya que all se podran descubrir a colaboradores que se han desempeado
en la empresa y que tienen las cualidades, conocimiento y experiencia para ejercer la
posicin vacante.



Ventajas y desventajas del reclutamiento interno



Entre las ventajas del reclutamiento interno tenemos:
Es una gran fuente de motivacin el empleado se siente que la empresa lo est
tomando en cuenta y visualiza su progreso dentro de ella
Es ms conveniente para la empresa. La compaa ya conoce al trabajador y su
rendimiento reduciendo as las sorpresas



Entre las desventajas del reclutamiento interno se puede sealar lo siguiente:
Limita a la empresa en cuanto al talento disponible. Al solo reclutar internamente, no
existe la oportunidad de que la empresa se fortalezca con nuevos talentos.

Perdida de autoridad. Esta situacin ocurre debido a que los ascendidos a posiciones
de mando podran relajar su autoridad por su familiaridad con los subalternos.

Dar un ascenso slo por motivos de antigedad. Si una empresa procede de esta
forma, sus colaboradores podran presuponer que con slo tener muchos aos de
trabajo podrn lograr un ascenso.


Reclutamiento Externo


Entre las fuentes de reclutamiento externo tenemos los siguientes:
Candidatos espontneos. Son aquellos que se presentan en una empresa para dejar su
hoja de vida o envan por apartado postal o correo electrnico su "curriculum vitae".
Recomendaciones de los empleados de la empresa. En ocasiones, los empleados de una
empresa pueden recomendar a personas para las vacantes que surjan lo cual se
considera ventajoso, ya que en posiciones muy especializadas conocen a colegas que
pudieran llenarlas Adems, es muy probable que el recomendado se desempee
mejor para corresponder a quien lo recomend.

Ventajas y desventajas del reclutamiento externo

Entre las ventajas de las fuentes de reclutamiento externo tenemos:
Enriqucela empresa con ideas nuevas y experiencias. Personal que ha sido
contratado de forma externa puede proporcionar nuevas formas de solucionar
problemas organizacionales y , a la vez, la empresa se mantiene actualizada con
respecto a otras del exterior.
Aprovechar inversiones en capacitacin y desarrollo efectuadas por otras empresas o
por los candidatos..
Entre las desventajas tenemos los siguientes:
Es ms costoso, ya que en la mayora de los casos involucra un pago (anuncio de
peridico, agencias de colocacin de empleo, cazadores de cabeza, etc.)
Es menos seguro, ya que se desconoce totalmente los candidatos..
Frustracin del personal interno que considera que se ha preferido alguien de afuera
que no conoce la cultura de la empresa y que se ha pasado por encima de ellos.

Reclutamiento y seleccin de personal en los recursos humanos

La seleccin
Una vez se han reclutados una serie de candidatos, se pasa la seleccin del mejor. La
seleccin busca solucionar dos problemas fundamentales
Eficiencia del hombre en el cargo.
Adecuacin del hombre al cargo

Es necesario la seleccin para poder determinar de forma adecuada entre una
enorme gama de diferencias individuales, tanto fsicas (estatura, peso, sexo, fuerza,
agudeza visual y auditiva, resistencia a la fatiga, etc.) como de comportamiento y de
all determinar aquella que puede ocupar mejor la posicin vacante.

La solicitud de empleo
Para iniciar el proceso de seleccin, los candidatos deben llenar un formulario de
solicitud de empleo el cual provee referencias para las entrevistas. Se puede definir el
formulario de solicitud de empleo como aquella forma que ofrece informacin sobre
la educacin y los antecedentes laborales.

Tiene varios usos de las solicitudes:

Para estudiar el historial de empleo del aspirante
Para estudiar la forma en que los aspirantes responden a las preguntas (se pueden
descubrir aspectos interesantes).

Entrevista
Es una conversacin formal y profunda que conduce a evaluar la idoneidad del
solicitante para el puesto. Permite la comunicacin en dos sentidos: los entrevistadores
obtienen informacin sobre el solicitante y el solicitante la obtiene sobre la
organizacin.
Es importante aclarar que se debe hacer dos entrevistas. Una dirigida por el
departamento de recursos humanos y la otra por el futuro supervisor. Esto se debe a
que el papel del departamento de personal consiste en enviar al supervisor dos o tres
candidatos que hayan obtenido alta puntuacin


Propsitos de la entrevista
Conocer personalmente al individuo
Nos sirven para formular juicios sobre el entusiasmo e inteligencia del candidato


Tipos de entrevistas
No dirigida o no estructurada el entrevistador sigue puntos de inters conforme vayan
surgiendo en respuesta a sus preguntas. No tiene preguntas planeadas. Es muy til cuando se trata
de ayudar al entrevistado en un problema personal o cuando se le explica porque no se lo
contratar.

Errores comunes en las entrevistas
Juicios instantneos Mala impresin en los primeros minutos de la entrevista.
El no conocer el puesto No tiene ni la descripcin de puesto a la mano.
La presin para contratar
El orden de los candidatos Se evala a uno o ms candidatos muy buenos o muy malos, justo
antes de la entrevista en cuestin




La entrevista eficaz encierra los siguientes elemento:


Planificacin de la entrevista Esto involucra en el caso de utilizar entrevistas estructuradas la
planificacin de las preguntas y la bsqueda del saln silencioso y aislado del resto del personal para la
realizacin de la entrevista.

Las pruebas en el proceso de seleccin
Las pruebas son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y
los requerimientos del puesto por lo que ayudan a tomar una mejor decisin a la
hora de seleccionar al mejor candidato.
El proceso de validacin de una prueba incluye:
Analizar el puesto
Escoger la prueba
Aplicar la prueba
Relacionar las calificaciones de las pruebas con los criterios
Tipos de prueba
Pruebas psicologicaza
Para se enfocan en la personalidad y entre las ms utilizadas estn las siguientes:
Inventario multifsico de la personalidad: Mide la personalidad (ejecutivos,
personal con acceso a informacin
confidencial)
Inventario psicolgico: Mide la personalidad (ejecutivos, gerentes y supervisores)
Gua Guillot-Zimmerman del temperamento Mide la personalidad
Evaluacin critica del raciocinio Watson-Glaser:
Mide la habilidad lgica y de raciocinio (ejecutivos, gerentes, supervisores)
Prueba Owens de creatividad: Mide la creatividad y la habilidad (ingenieros)
Pruebas de conocimiento:
Mide la habilidad verbal, espacial, numrica y conocimiento en liderazgo Son muy
confiables ya que determinan informacin o conocimientos que posee el examinado.
Por ejemplo un abogado que se sometido a un examen sore el cdigo de trabajo. un
ejemplos
Cuestionario de opiniones sobre el liderazgo con el cual se mede el conocimiento de
tcnicas de liderazgo (gerentes y supervisores)
Pruebas de desempeo
Las pruebas de desempeo mide la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas
funciones de su puesto. Algunos ejemplos de este tipo de pruebas son:
Pruebas secretariales (mecanogrficas) Mide el rendimiento (pruebas tcnicas
secretariales)
Prueba Stromberg de destreza Mide la coordinacin fsica (dependiente de un
comercio
Prueba revisada de expresin documental
Mide la visualizacin espacial (diseadores)
Prueba de simulacin de trabajo Mide la respuesta a demandas que simulan el
ambiente de trabajo (gerentes, profesionales)

CONCLUSION

El reclutamiento y seleccin es una de las actividades del rea de Recursos Humanos en la
Organizacin.
Este es un proceso estandarizado, con pasos especficos.
Su xito se traduce en un ahorro para la empresa, tanto en tiempo como recursos materiales.
Las herramientas a utilizar para evaluar las habilidades y capacidades de los individuos son
diversas y especficas. Contando para ello con test estandarizados, adems de realizacin de
entrevistas.
Los resultados de los test no son buenas o malas en s mismos, sino que en conjunto
representan un aspecto medible en el individuo, el cual puede o no adecuarse a los objetivos de la
empresa.
El profesional ms capacitado para realizar este trabajo es el psiclogo laboral.
ste puede pertenecer al personal de planta de la organizacin o bien, hacerlo a travs de una
consultora externa o en forma particular.
El psiclogo informar de sus conclusiones a la empresa, la que finalmente decidir cul es la
persona a contratar, lo que le da ms trasparencia al proceso.
Cabe destacar que debido a lo complejo del proceso, sera recomendable efectuarlo de manera
unificada, para as ahorra tiempo y dinero.

BIBLIOGRAFIAS
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La Entrevista de Seleccin de Personal vista desde dos enfoques Investigacin al da. (8
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ANEXO