Organizacins elgsenos

pasikartojimo mediaga
doc. dr. Aist Dromantait-Stancikien
MRU PVF VI
aistes@mruni.eu
Preliminars egzamino klausimai
Organizacijos samprata. Organizacins elgsenos (OE) samprata. OE moksli itakos ir vystymosi evoliucija. OE
tyrimo metodai.
Individualios asmenybs ypatybs:
- Kas yra asmenyb? Kas turi takos asmenybs formavimuisi? Emocijos? Kokios jos pagrindins? Kas
yra EQ? Kas yra intelektas? Kas yra vertybs? Kokios jos gali bti iskiriamos? Kas yra darbo kohortos
pagal vertybes? Nuostatos. Pasitanekinim darbu lemiantys veiksniai. Socialinis suvokimas jo
klaidos.
Motyvacijos teorijos. Poreiki teorija. Proces teorija (kiekvienos j esmins teorijos).
Vadovavimas. Samprata. 5 valdios rys. Vadovavimo teorijos (bruo, elgsenos, atsitiktinum), Kelio tikslo
teorija. Vadovavimo stiliai (aitoritarinis, liberalusis, demokratikas).
Grups ir komandos. Svok sampratos. Grupi tipai ir esminiai formavimosi principai. Grupi vystymosi
etapai. Grupinio elgesio efektai. Formalios ir neformalios komandos. Grupi ir komand skirtumai.
Komunikacija organizacijoje. Svoka ir rys. Komunikacijos modeliai. Efektyvios komunikacijos samprata ir jos
klitys. Organizacins komunikacijos tipai (vertikalioji, horizontalioji).
Sprendim parengimas ir primimas (sprendimo samprata, problemos samprata, jos rys). Sprendim
primimo modeliai. Grupiniai sprendim parengimo metodai.
Pokyi valdymas org-jose samprata, pokyi valdymo samprata. Pokyius lemianios aplinkybs. Planuoti ir
neplanuoti pokyiai. Darbuotoj pasiprieinimas pokyiams ir pasiprieinimo pokyiams veikimo
strategijos.
Konfliktas. Samprata, rys. Mobingas.
Stresas samprata. Organizacijos streso altiniai. veikimo bdai.
Org-jos kultros samprata. OK voratinklio esminiai elementai.

Organizacin elgsena Tai sisteminiai elgsen (veiksm) ir nuostat, kurias
mons demonstruoja darbe, tyrimai; dirbani moni elgsenos tyrimai
vairiose organizacijose (S. Robbins).

OE tyrinja vairius elgsenos tipus, svarbius darbuotoj veiklos rezultat
veiksniams: produktyvum; pravaiktas; darbuotoj kait; pilietikum.

Pagrindiniai OE analizs lygiai: individas, grup, organizacija.

OE susiformavim takojo: Internacionalizacija/Globalizacija; Demografiniai
pasikeitimai; Kokybs siekis; Valdymo neapibrtumas (kas tai bt
isamiau).

OE bando nustatyti, kas yra bendra visose skirtingose organizacijose.






OE TYRIMO METODAI:
I. Empiriniai metodai:
1. Organizacijos nari elgesio stebjimas:
a) perspjus darbuotojus apie tai, kad jie yra stebimi, taiau situacij nesikiama;
b) neperspjami darbuotoj apie tai, kad jie yra stebimi; situacij nesikiama;
c) neperspjus darbuotoj, kad jie stebimi, siliejama kolektyv, dalyvaujama org-jos
veikloje.
2. Organizacijos nari apklausa. Ji gali bti:
a) vis darbuotoj
b) vadov (vis hierarchini lygi arba tam tikro laiptelio);
c) respondent pasirinkt atsitiktiniu princip.
3. Sociometrija specifiniai grups tarpusavio santykiai, kiekvienos grups nario pozicija,
simpatijos, antipatijos, lyderiai ir atstumtieji, referentins grups tyrimai.
4. Dokument analiz - raytini org-jos dokument analiz, kuri leidia identifikuoti
organizacij problem altinius.

II. Metaanaliz visumin statistikos analiz.

III. Situacij analiz

IV. Sistemin analiz paaikina konkreias organizacijos problem prieastis ir pasekmes.
Asmenyb:
tai charakterio, bdo bruoai, nulemiantys elges. Individo
charakterio savybi ir jo elgsenos kombinacija;
individo unikalus individualaus elgesio, mini ir emocij modelis;
tai kiekvienam bdinga savita mstysena, jausena, veiksena (D.G.
Mayers).

ASMENYBS FORMAVIMASIS takojamas:
GEN (prigimties) (nomotetika)
APLINKOS (ideografija):
- artimoji aplinka
- kultra ir tradicijos
- patirtis


Temperamentu vadiname pastovias asmenybs savybes, pasireikianias
psichini reikini intensyvumu, tempais ir pastovumu.

Tai vienokios ar kitokios temperamento savybs, labiausiai atsispindinios
asmenybs jausminiame gyvenime.

Temperament tipai:
- Sangvinikai
- Cholerikai
- Melanholikai
- Flegmatikai




Asmenybs klasifikavimo tipologijos -
A/B (T tipas):

- A stiprios, drsios, neuslopintos asmenybs; bdingas
atkaklus siekis pasiekti numatyt, taiau paprastai aikiai
neapibrt tiksl;

- B tipas yra drovus, uslopintas, nepasiymintis miu
emocingumu, ramesni, maiau agresyvs, taip pat ramiau
reaguoja stres, nesiekia lenktyniauti, maiau jaudinasi dl
to, kad laikas bga.

- T tipas - bdingas stipri poji iekojimas.
Didiojo penketo modelis:

Ekstravertikumas

Nuolaidumas

Stropumas

Emocinis stabilumas

Atvirumas patiriai
(kas iomis savybmis apibdinama?)

Meyrs-Briggs asmenybi klasifikavimo
sistema mones skirsto : (Myers/Briggs Type
Indicator (MBTI)

ekstravertus arba intravertus (E arba I);
jauianius arba intuityvius (S arba N);
mstytojus arba jausmingus (T arba F);
suvokianius arba sprendianius (P arba J).

Kas yra intraversija-ekstraversija?

INTELEKTAS
tai individo gebjimas operuoti vaizdais ar
abstrakcijomis kalboje, skaiiuose bei erdvje
ar laike, leidiantis skmingai susidoroti su
daugeliu sudting ir, remiantis specialiais
gdiais, net labai specifini uduoi.
(K. J. Groffman).

Tai ne tik sugebjimas protauti, bet ir imokti
sprsti problemas.
Intelekto rys
verbalinis ir neverbalinis intelektas
verbaliniai ir matematiniai gdiai
IQ (intelekto koeficientas), SI (socialinis
intelektas).
visapusikas intelektas ir 7 jo tipai (...)

Isamiau kas yra EQ (EI), emocinis intelektas?
VERTYBS tai:
esminiai sitikinimai, kad konkretus
elgesys arba egzistavimo bdas yra
asmenikai arba socialiai priimtinesnis u
prieingo pobdio elges arba
egzistavimo bd .
M. Rokeach iskyr dvi vertybi
ris:

Galutins (terminalins) vertybs tai
tikslai, kuri siekiame gyvenime (pvz.,
malonumas ar laim);
Tarpins (instrumentins) padedanios
pasiekti galutines vertybes, t. y.
pagrindinius gyvenimo tikslus (pvz.,
sin).
Darbo kohortos pagal Rokeah
vertybes:
veteranai (6-7 deimt.) svarbu saugumas, atkaklus darbas, eimos
santykiai)

kdikio bumo atstovai (7-8 deimt.) akcentuojami asmeniniai laimjimai,
organizacija yra priemon tikslams pasiekti)

ikseriai (9-10 deimt.) lankstumas, pasitenkinimas darbu, laisvalaikis
svarbesnis u didel atlyginim);

Y kartos atstovai (pradedantys dirbti) labai pasitiki savimi ir nori visko, k
gali sigyti u pinigus.

Z karta (g.1995-2012; branda - 2013-2020; iuo metu jiems iki 16 m.).
Naujos kartos asmenybs, dar maai tyrinta karta.
NUOSTATOS:
Tai vertinamojo pobdio pareikimai apie objektus ar
vykius (S. P. Robbins).

Tai mogaus sitikinimai ir jausmai, emocin reakcija
mones ar vykius, aplink.

Skirtingai nei vertybs, nuostatos gali bti keiiamos.
Darbuotojai turt turti panaias nuostatas, kaip ir
kolektyvas. Jei aplinka maiau svarbi, mogus savo
nuostatas demonstruoja. Jei mogus suvokia, kad yra
konfliktas tarp nuostat ir aplinkos, jis keiia nuostatas.
OE tyrinjamos nuostatos yra
susijusios su darbu, t. y.:
individo pasitenkinim darbu;

individo sitraukim darb;

individo sipareigojim
organizacijai.
Pasitenkinim darbu
lemiantys veiksniai bt:
proto pastang reikalaujantis darbas

teisingas atlygis

palaikanios darbo salygos

palaikantys kolegos
SOCIALINIS SUVOKIMAS
(percepcija)
Suvokimas tai procesas, kurio metu
mogaus psichika stimulus organizuoja
reikmingus modelius.

Tai moni ypatybi, elgesio motyv,
tarpusavio santyki suvokimas.
Suvokim takoja:
Individo asmenins savybs (nuostatos,
poreikiai, motyvai, interesai, patirtis, lkesiai;
psichologins asmenybs charakteristikos);
stebimo objekto savybs (socialin, fizin
aplinka, fizins savybs);
Situacija;
kontekstas (socialin ir kultrin aplinka).
Socialinio suvokimo ypatybs
(1):
Atribucijos klaida situacijos nevertinimas, pervertinimas, kito
asmens laimjimus priskiriame aplinkai, o pralaimjimus
paiam asmeniui. Taip yra ir darbe darbuotojo laimjimai
priskiriami organizacijai.
Nuostatos - jei esame nusiteik teigiamai, iekome tam
patvirtinimo.
Pirmojo spdio efektas - mogaus vaizdinys, kur sukuriame
po pirmojo kontakto suformuoja per minut ir danai bna labai
stiprus. Teigiama, jog pirmj spd sukuria:
- Socialinis fonas (kur?)
- Socialinis kontekstas (kas ten vyksta?)
- Apranga (Halo efektas);
- vilgsnis;
- Iankstin nuomon
Socialinio suvokimo ypatybs
(2):
Stereotipai mones vertiname pagal poymius ir po to juos
taikome didesnmis grupmis.
Halo, arba aureols efektas vertiname mog pagal bendr
spd, jei jis geras, nevertiname blogj j savybi ir pan.
Fizinis patrauklumas
Tariamas panaumas
Suvokimo selektyvumas kai organizm veikia daug stimul.
Konformizmas.
Socialinio suvokimo klaid
prieastys:
skubotas vertinimas
informacijos trkumas
nesugebjimas atsiriboti nuo patirties
pasiekia prietaringa informacija
iankstin informacija formuoja nuostatas ir sudaro
slygas suvokimo ikraipymams
prieingai priimami kultriniai skirtumai.
Kaip ivengti socialinio suvokimo klaid:
stebti ir analizuoti informacij apie vairius mones
vengti skubaus nusistatymo
stebti save
EMOCIJOS
Emocijos yra intensyvs jausmai, nukreipti mog
arba objekt (N.H.Frijda).
Emocijos gali bti pajaustos arba/ir parodytos.
Emocijos tai trumpalaikiai situaciniai igyvenimai,
kurie parodo, kaip mogus vertina situacij su jo
poreiki patenkinimu tuo metu.
Emocijos tai daikt ar reikini sukelti malons
(teigiamos emocijos) arba nemalons (neigiamos
emocijos) pojiai.
6 universalios emocijos:

baim
lidesys
laim
pyktis
pasibjaurjimas
nuostaba



R.D.Woodworth Experimental Psychology
JAUSMAI
JAUSMAI yra mogaus santykio su pastamais daiktais,reikiniais,
kitais monmis ir paiu savimi igyvenimai.
Jausmai bdingi tik mogui.
Jausmai skirstomi auktesniuosius ir emesniuosius (susij su
biologiniais poreikiais):
atsakomybs;
moraliniai, atspindi mogaus santyk su kitais monmis ir paiu
savimi (kalt, atsakomyb, sin ir kt.);
estetiniai, kyla suvokiant reikinius, kuriuose yra estetins vertybs
(didingumo, kilnumo, tragikumo);
intelektiniai, susij su protu (nustebimas, smalsumas ir kt.);
darbo ar praktiniai (pareiga, skms trokimas);
religiniai.
Motyvacija tai:
mogaus poreiki visumos iraika;
mogaus veiklos ir jo poelgi sismonintos arba ne visai
sismonintos vidins, t. y. psichins, prieastys,
adinanios veiklos energij ir suteikianios jai krypt;
asmenybs poreiki visumos iraika; prieastis veikti;
(A.Huczijnski).
jgos, kurios teikia energij ir nukreipia elges.

Motyvavimas poveikis motyvacijai, bdas skatinti
pageidaujamus arba slopinti nepageidaujamus
veiksmus; t. y. poveikis motyvacijai.
Vidin
Tai noras bti veiksmingam ir veikti dl
paios veiklos.
Iorin
Tai siekis iorinio atlygio arba noras ivengti
bausms.
Motyvacija gali bti:
OE tyrinja, kaip vadovai
turt:
atrinkti motyvuotus, geriausiai tinkanius
darbuotojus;
paskirti monms geriausiai jiems tinkanias
uduotis;
sukurti darbo aplink, kuri gerint nuotaik ir
produkcij, maint pravaikt skaii bei
darbo kait;
vertinti atlikt ir sukurti paskatas u labai ger
darb;
skatinti bendr komandos darb bei grups
laimjimus.
Vadovo veiksmingumas priklauso
nuo 4 pagrindini veiksni (1):
Darbuotojo vidins motyvacijos
ugdymas: kontrol arba informavimas.


Vadovo veiksmingumas priklauso nuo 4
pagrindini veiksni (2):
Atsivelgimas moni
motyvus:
laimjimas, bendryst,
pripainimas, jga.
Vadovo veiksmingumas priklauso nuo 4
pagrindini veiksni (3):
Konkrets, sudtingi, bet
veikiami tikslai.

Vadovo veiksmingumas priklauso nuo 4
pagrindini veiksni (4):

Tinkamo vadovavimo stiliaus
pasirinkimas,
pvz., X teorija ar Y teorija.
Motyvacij teorijos kryptys:
Turinio (poreiki) teorija, bandanti
atsakyti, kodl tam tikri tikslai yra
svarbesni vieniems monms nei kitiems;
(A. Maslow; C. Alderfer; D. McGregor;
F. I. Herzberg).
Proceso teorija ji stengiasi isiaikinti
individ elges tam tikrais atvejais (D.
McClellando poreiki teorija; Tiksl iklimo
(E.Locke); Paramos; Teisingumo; Lkesi).
(kiekvien j inoti isamiau, ne tik pavadinimus)
Motyv altiniai organizacijoje
pagal D.Riley:
Bendrieji tikslai.
Organizacijos tikslai.
Darbo turinys (pareigos, konkretus
darbas, kur atlieka mogus).
Darbo slygos, kurios gali bti
skirstomos fizines ir psichologines.
Pinigai.
Grup tai:
Tai du ar daugiau
vienas nuo kito priklausantys ir
tarpusavyje sveikaujantys
mons,
susibr tam,
kad gyvendint
konkreius organizacijos tikslus.
Formalios
Neformalios
Komand
Uduoi
Interes
Draug
Grups gali bti:
Formalios
Neformalios
Taip pat grups gali bti:
Darbo naumo didinimas

Biurokratizmo mainimas

Produkt/paslaug kokybs utikrinimas

Sprendimo parengimo ir gyvendinimo kokybs
gerinimas

Laiko snaud mainimas
Grupi formavimo
prieastys:
Grups formavimosi
prieastys:
Poreiki patenkinimas

Artumas ir sanglauda

Vieningi tikslai

Nauda
Grupi vystymosi etapai:
(kas vyksta kiekviename etape?)
Grups efektai:
Socialinis palengvinimas.
Sinergijos efektas.
Socialinis palengvinimas.
Sinergijos.
Socialinis apsunkinimas.
Socialinio dalyvavimo, dykinjimo, arba Ringlemano efektas.
Efektas Mes ir Jie.
Favoritizmas.
Grups egoizmas.
Darbingumo didjimo/majimo, arba pulso efektas.
vytuokls efektas.
Konformizmas.
Deindividualizacija (nuasmenjimas):
didel grup
anonimikumo galimyb
dmes nukreipiantys veiksniai
Bumerango efektas.
Aureols efektas.

(INOTI BENT 4-5)
KOMANDA
Komanda du ar daugiau moni, kurie siekdami bendro tikslo
veikia kartu, daro vienas kitam tak.

Komandos gali bti skirstomos:
Pagal tipus:
Formalios.
Neformalios.
Pagal tikslus:
problem sprendimo komandos
savivaldios darbo komandos
tarpfunkcins komandos
virtualios komandos

KOMANDOS EFEKTYVUMAS.
KOMANDOS NARI VAIDMENYS.
KOMANDOS LUGIMO PRIEASTYS.
Trys svarbiausi komandos
aspektai :
1. Komanda yra moni grup
2. Komandos nariai dirba kartu
3. Komandos nariai siekia bendro tikslo.
Papildomai autoriai iskiria:
Komandos ribos.
Skirtingi komandos nari vaidmenys.
Autonomija.
Bendras sprendim primimas ir bendra atsakomyb.
Priklausymas nuo iorini resurs.
KOMANDA
Komandos tai specialios paskirties grups.
Komanda tai efektyviai veikianti susitelkusi grup,
kurios skm lemia vaidmen pasiskirstymas bei
tarpusavio bendradarbiavimas.
Komanda tai kartu dirbani asmen grup,
kurioje vis asmen buvimas yra btinas bendram
tikslui gyvendinti ir kiekvieno grups nario
individualiems poreikiams patenkinti.

Komanda du ar daugiau moni, kurie
siekdami bendro tikslo veikia kartu, daro vienas
kitam tak.
Pagal tipus:
Formalios.
Neformalios.


Pagal tikslus:

problem sprendimo komandos
savivaldios darbo komandos
tarpfunkcins komandos
virtualios komandos (i S.P.Robbins knygos)
KOMAND SKIRSTYMAS
Darbo grupi ir komand skirtumai:
(N.T. Katzenback ir A. Smith)
Grup
vienas rykus, danai paskirtas lyderis,
atsakantis u grups darbo rezultatus
Tikslai nespecifiniai, atitinka bendrus
organizacijos tikslus
pasiekimai daniausiai yra
individualaus darbo vaisius
atsakomyb daugiau individuali
vertinamas ir atlyginamas individualus
darbas
susirinkimuose grups nariai diskutuoja
ir nusprendia, kas turs atlikti
konkreius darbus
Komanda
lyderiavimo atsakomyb pasiskirsto
visa komanda
Tikslai specifiniai, vienijantys
komand, yra ,,tikslo jausmas
pasiekimai yra individualaus ir visos
komandos darbo rezultatas
atsakomyb individuali ir komandin
vertinama ir atlyginama u komandinio
darbo rezultatus, taip pat vertinamos
individualios pastangos
komandos nariai susirinkimuose
diskutuoja, nusprendia ir visi kartu
vykdo, kas yra reikalinga.
Kiekvienas prisiima rol pagal
pomgius ir sugebjimus.
Komand lugimo faktoriai
Aplaidus poiris
Viltis, kad komandos panaikins
organizacijos strategijos klaidas.
Sudaryta netinkama komandoms aplinka,
pvz., netinkamas lenktyniavimo principas.
Komandos sutelkiamos kaip ugaida ir yra
trumpalaikis susitarimas.
Vengiama komandos telkimo eksperiment.
Miglotas narysts sutelkimo principas
(naryst negali bti kaip skatinimas,
prestias, atlygis).
Surinkti bet kokie darbuotojai.
Pasitikjimo komanda trkumas.
Komandos nari klaidos:
Siekimas atlikti visk ir dabar.
Konfliktai dl uduoties atlikimo
stiliaus.
Tarpasmenini konflikt
nesprendimas.
Per didelis dmesys darbo rezultatams
ir per maai dmesio palaikymui.
Pasitikjimo klaidos.
Netikusi komandos sudtis.

Komandos nari vaidmenys
Patarjas-
vertintojas
KOMUNIKACIJA tai:
keitimasis sukurta/sutvarkyta informacija tarp dviej ir
daugiau moni siekiant bendro supratimo.
Tai - 1) susisiekimas, ryiai ir 2) bendravimas.

Komunikacijos rys:
Intraasmenin
Tarpasmenin
Asmens-grups
Masin
Raytin ir neraytin
Asmenin
Dalykin
Verbalin ir neverbalin

Komunikacijos modeliai

I. Pagal proceso mokykl (procesinis):




II. R.Jacobsono.
pranejas praneimas praneimo gavjas
III. Semiotin mokykla.

Praneimas
Siuntjas Kodavimas Kanalas Dekoravimas Gavjas
Grtamasis ryys
Efektyvi komunikacija
Kas? K sako? Kokiu
kanalu? Kam sako?
Koks efektas?
Ukodavimo
Atkodavimo
Kanalo, kuriuo sklinda inia
Suvokimo skirtumo
Emocinio fono
Pasitikjimo
Komunikacijos efektyvumas
priklauso nuo:
Efektyvios komunikacijos prielaidos:
(R. V. Lesikart):
Formals komunikacijos kanalai
Valdios struktra
Darbo specializacija
Informacijos nuosavyb

Vertikalioji komunikacija (VK)
Filtravimas.
Informacijos netikslumas.
Horizontalioji informacija (HI)
Efektyvaus komunikavimo barjerai:
nepakankama arba neaiki informacija
informacijos perteklius
netinkamas laikas
informacijos filtravimas
netinkami komunikacijos kanalai/priemons
padties skirtumai
konkurencija
specializacija
motyvacijos trkumas
darbo perteklius
fizin aplinka
kultriniai skirtumai
lyi stiliai
nepasitikjimas
emocijos
Valdymo samprata. Valdios
rys.
A B

ELGESYS
1) potencial, kurio nereikia suadinti, kad jis bt
veiksmingas,
2) priklausomybe grindiamus santykius,
3) tai, kad B turi tam tikr veiksm laisv.


Svarbiausias valdios aspektas
priklausomybs funkcija.
5 valdios altiniai:
prievartin valdia priklausoma nuo baims;
sankcijos ir grasinimai
atpildu grindiama valdia - naudos sau ir
privilegij siekimas
statymin valdia galios gijimas pagal
uimamas pareigas ir darbinius sipareigojimus
ekspertin valdia patirties ir ini taka
etalonin valdia kai susitapatinama su turiniu
pageidaujamus asmeninius iteklius ar savybes mogumi.
Vadovavimo ir valdios
santykis.
Vadovavimas tai menas paveikti
(motyvuoti) mones, kad jie noriai ir
iniciatyviai gyvendint organizacijos
misij, tikslus ir strategij.

Tai gebjimas paveikti grup, kad ji
gyvendint ikeltus tikslus.
3 vadovavimo teorijos:
bruo,
vadov elgsenos
atsitiktinum.
Bruo:
Verlumas ir ambicingumas;
Trokimas vadovauti kitiems ir daryti jiems tak;
Siningumas ir principingumas;
Pasitikjimas savimi;
Intelektas;
Nuodugnus imanymas tos srities, u kuri yra
atsakingas.
Vadov elgsenos teorija (1)
Lyderio elgesio bruo kategorijos
(pagal Ohajo universiteto tyrimus):
1) polinkis struktrizuoti tai vadovo
polinkis apibrti ir struktrizuoti savo bei
pavaldini vaidmen siekiant usibrto
tikslo;
2) atidumas tai mogaus polinkio darbo
santykius grsti tarpusavio pasitikjimu,
pagarbos pavaldini idjoms ir dmesio j
jausmams matu.
Vadov elgsenos teorija
(2)
Lyderio elgesio bruo kategorijos (pagal
Miigano valstijos mokslininkus):
1) darbuotojus orientuoti vadovai, kurie pabria
mogikuosius santykius; jie asmenikai domisi
pavaldini poreikiais ir pripasta, kad grups
nariai gali bti skirtingi.
2) produkt orientuoti vadovai yra link pabrti
darbo techninius aspektus; j svarbiausias
rpestis vykdyti grups uduotis, o grups
nariai tra priemon pasiekti iems tikslams.
ATSITIKTINUM TEORIJOS
1) F. Fiedlerio - vadovavimo stilius yra svarbiausias skmingo vadovavimo laidas. Trys su situacija susij aplinkybi veiksniai:
Vadovo ir grups nari santykiai.
Uduoi struktra.
Pareig suteikiama valdia.
2) kelio-tikslo aplinkybmis grindiamas vadovavimo modelis. Iskiriamos 2 grups:
1-a grup aplinkos veiksniai, kuri vadovas negali kontroliuoti (uduoties struktra, formali valdios sistema ir darbo grup).
2-os grups veiksniai yra pavaldini asmenini savybi (kontrols centras, patirtis ir numanomi gebjimai) dalis.
Ir 4 vadov elgesio kategorijos:
Nukreipiantis vadovas
Palaikantis vadovas
Bendraujantis vadovas
laimjimus orientuotas vadovas
3) lyderio dalyvio - vadovo elgesys priimant sprendimus susiejamas su dalyvavimu. Pagal tai iskiriami vadovavimo stiliai:
1. Rykiai individualus vadovas su niekuo nesitaria ir naudoja tik savo turim informacij, nereikalaudamas jokios papildomos;
2. Individualus-informacinis vadovas reikalauja surinkti vis manom informacij, j susiteminti ir jam patekti, o tada sprendimus priima savarankikai.
3. Pasitarimo I stilius vadovas priima sprendim vertins ir iklauss pavaldini silymus ir idjas, kurias paprao pateikti jis pats;
4. Pasitarimo II stilius vadovas prao darbuotoj pateikti silymus, tada juos aptaria su darbuotojais ir sprendimus priima pats.
5. Grupinis vadovas svarsto problem su pavaldiniais ir galutinis sprendimas priimamas bendru sutarimu.
4) lyderio ir grups nari main - Lyderiai i tiesu diferencijuoja savo pasekjus:
savieji
svetimieji
Vadovavimo stiliai iliustruoti vadov tinkleliu (R. Blakeas ir J.Moutonas).
Tannenbaumo ir Schmidto kontiniumas atstovavimo ir komandos vystymo modelis. Kuo labiau auga darbuotoj ar komandos laisv, tuolabiau
maja vadovo autoritetas.
R. Likerto vadovavimo sistemos, kai vadovavimo stilius orientuojasi gamyb arba mog:
Eksplotacin-autoritarin
Geranorika-autoritarin
Konsultacin-demokratin
Pagrstas dalyvavimu.
P. Druckeris vadovo veiklos stilius:
Operatyvin veikla tai vis org-jos srii darbo sinchronizavimas vieningo, ritmingai dirbanio, mechanizmo valdymas ir vykdymas.
Perspektyvin veikla tai organizacijos ateities, jos perspektyv numatymas, priemoni perspektyvoms gyvendinti parengimas.
5 perspektyvins veiklos funkcijos:
Organizacini tiksl nustatymas, j realizavimo veiksm numatymas, konkrei udavini padaliniams suformulavimas;
Organizacini priemoni planavimas;
Darbuotoj veiklos motyvavimas;
Veiklos analiz, vertinimas, ivad formulavimas;
mogikj resurs efektyvus panaudojimas.
SPRENDIM PRIMIMAS
Sprendimas kaip pasirinkimas i dviej ar
daugiau alternatyv: Taip arba Ne.
Sprendimas reikia, kad tarp grups nari
yra susitarta, kokiu bdu bus veikiama,
siekiant konkrei tiksl.
Sprendimo primimas yra tik vienas ingsnis
problem sprendimo procese, taiau turi
lemiam reikm gyvendinimo skmei.

Sprendim primimas
Siekiant geriausi rezultat priimamas
racionalus sprendimo primimo
procesas.
Racionaliu sprendimo primimo modeliu teigiama, kad sprendimai
priimami kada vadovui laikosi keturi etap proceso:
1) situacijos tyrimo; 2) alternatyv suformulavimo; 3) alternatyv
vertinimo ir 4) geriausios i tinkam alternatyv parinkimo
sprendimo gyvendinimo ir tikrinimo.


Sprendimo primimo
3 etapai:
Problemos formulavimas.
Sprendimo formavimas.
Problemos sprendimo parinkimas ir
gyvendinimas.
Sprendimus galime klasifikuoti pagal
vairius rodiklius, pavyzdiui:
pasekmi trukm; primimo danum;
apimt; parengimo form; sudtingum;
reglamento grietum.
Krybingumas priimant sprendimus
Trij komponent krybingumo modelis:
Patirtis
Krybiniai gebjimai
Vidin motyvacija.


Krybingumo trukdiai:
laukiamas vertinimas
prieira
ioriniai motyvuojantys veiksniai
konkurencijos
suvarytas pasirinkimas
Klasikiniai:

Susirinkimas, diskusijos
Pasitarimas
Posdis
Diskusija
Balsavimas
iuolaikiniai:

Smegen turmas
DELFI metodas
Nominalios grups
Konsensusas.
Konceptinis trikampis
eios mstymo
skrybels
Horizontalus mstymas
Elektroniniai posdiai

Ypa iuolaikiniai!
KOKYBINIAI SPRENDIM
PARENGIMO METODAI
ORGANIZACINIAI POKYIAI:
Tai prasti kiekvienoje organizacijoje
nuolat vykstantys pakeitimai siekiant
tobulinti ar i esms keisti organizacijos
gyvensenos elementus.
Tai yra smoninga ir tikslinga vadov ir
darbuotoj veikla, siekiant:
- pagerinti organizacijos gebjim prisitaikyti prie
aplinkos pokyi,
- pakeisti darbuotoj elgsen.
Permain (pokyi)
rys:
PERMAINOS
Radikalios Laipsnikos Inicijuotos
PERMAINOS
Planuotos Neplanuotos
Darbo jgos
prigimtis
Technologija
Ekonominiai
sukrtimai
Socialins
tendencijos
Konkurencija
Pasaulin politika
Pokyius
skatinanios jgos
K kiekviena i jg reikia?
2 poiriai pokyius:
Ramaus vandens analogija.

Levino pokyi proceso apibdinimas:



Putot slenksi analogija.

Atildymas Pakeitimas Ualdymas i naujo
Prieinimosi altiniai
Individualus
prieinimasis
Organizacijos
prieinimasis:
protis
Saugumas
Ekonominiai veiksniai
Neinomybs baim
Selektyvus informacijos
apdorojimas
Struktrin inercija
Ribotas permain
dmesio centras
Grupin inercija
Grsm patyrimui
Grsm
susiformavusiems valdios
santykiams
Grsm nusistovjusiam
itekli paskirstymui
Pasiprieinimo pokyiams
valdymas
Komunikavimas
Dalyvavimas
Palaikymas
Pokyius palaikanij
skatinimas
Besimokanios organizacijos
krimas
Konflikto samprata
(lot. conflictus susidrimas)
Konfliktas tai prieing
interes, tiksl, pozicij,
poiri konfrontacija. Tai situacija, kai du
mons nesutaria dl
savo veiksm, kuri
vienas i j imasi, arba
kai jis ar ji nenori, kad t
veiksm bt imtsi.
Tai priepriea bent tarp dviej
priklausom pusi (moni, moni
grupi, organizacij ir pan.), skirtingai
suvokiani tikslus, j siekimo bdus.
Tai yra prieing, nesuderiam
tendencij susidrimas,
sukeliantis stiprius,
nemalonius igyvenimus
Konflikt klasifikavimas
(Appely)
Individo vidiniai
negatyvs igyvenimai, kil dl
vidini asmenybs struktr kovos
ir atspindintys prietaringus ryius
su aplinka.
Socialiniai
tai individ bei grupi tiksl,
interes ar pozicij
prietaravimai socialinje
aplinkoje.
Etiniai ir religiniai
tarp atskir taut ar religini grupi
Tarpasmeniniai
tarp asmens ir asmens, arba tarp asmens
ir grups.
Politiniai
tarp vairi socialini grupi,
politini partij, valstybi.
Socialiniai konfliktai
organizacijoje
(A. Ancupov, A.ipilov)
Tarpasmeninis.
Tai dviej individ konfliktas,
pvz., tarp vadovo ir
darbuotojo, dviej vadov
ar dviej kolektyvo nari.
Asmens ir grups.
iuo atveju vienas grups narys
uima skirting nei grups, kuriai
priklauso, pozicij. Pvz., tarp vadovo
ir darbuotojo ar darbuotojo ir
kolektyvo.
Ma grupi.
konflikto dalyviai yra nedidels
individ grupels (iki 7 asmen).
Pvz., vadovo alininkai ir
prieininkai, kolektyvo skilimas.
Vidutini grupi.
konflikto dalyviai yra vidutins ir
didels grups organizacijoje.
Pavyzdiu galt bti dviej
organizacijos padalini nesutarimai.
Dideli socialini grupi.
konflikt sitraukusi asmen skaiius nra tiksliai apibrtinas. io tipo
konfliktai perengia vienos organizacijos ribas. Pvz., konfliktas tarp darbdavi
asociacijos ir profesins sjungos.
Organizacini konflikt raika
Sabotaas
Neetikas elgesys
Ginai
Darbins manipuliacijos
Piktnaudiavimas resursais
Galios panaudojimas
Gandai ir apkalbos
Pravaiktos, laiko vaistymas
Grupinio
pasiprieinimo
raika:
S.P.Robbins
iskiria tokius
konflikto etapus:
Streikas ir lokautas;
Darb vykdymo suvarymai;
Susiskaldymas.

Suprieinimas;
Pozicija;
Veiksmai (aukiau aptarti
individualaus ir grupinio
pasiprieinimo bdai);
Rezultatai.

Konflikt raika
Konflikt valdymas
K.Thomas (1976), Ch.A.Picard (2002), G.Bardier (2002), S.P.Robbins (2003)
Efektyvus konflikt valdymas reikia konstruktyvaus konflikto
sprendimo keli suradim ir gyvendinim.
Konkurencija arba autoritarizmas
(a laimiu tu pralaimi).
Vengimas
(a pralaimiu tu pralaimi).
Prisitaikymas arba uglaistymas
(a pralaimiu tu laimi)
Kompromisas
(a pralaimiu tu pralaimi).
Bendradarbiavimas ir problemos isprendimas
(konsensusas)
(a laimiu tu laimi).
Mobingas
Tai tikslinis, sisteminis, ilgesn laik
pasikartojantis elgesys, eminantis
darbuotojo asmenines savybes.

Daniausias mobingo tikslas: paeminti,
apjuokti, sumainti vert, eliminuoti arba
net atjungti darbuotoj nuo
bendradarbi.
Mobingo organizacins prieastys:
grtamojo ryio nebuvimas
intrig ir ukulisini aidim mgj toleravimas
informacini sraut bloga informacija
neaikios atsakomybs ir tarnybini pareig ribos
kadr judjimo sistemos ir galimybs daryti karjer
nebuvimas
intymi ar gimining ryi dominavimas tarp pavaldini ir
vadovybs
didelis atskir specialist perkrovimas
MOBINGAS
Vertikalus
(bosingas)
horizontalus
STRESAS
(angl. Stress tampa)


Visuma apsaugini fiziologini, psichologini ir elgesio reakcij,
atsirandani, kai mogus suvokia harmonijos trkum tarp jam
taikom reikalavim ir jo sugebjimo tuos reikalavimus
patenkinti (vienoje ar keliose gyvenimo srityse).
Tai mogaus fiziologins ir psichins tampos bsena, kuri
sukelia ioriniai ir vidiniai dirgikliai. ie dirgikliai vadinami
stresoriais.
Tai bsena, kuomet asmuo jauia tamp, nes i jo reikalaujama
atlikti tai, kas prietarauja jo norams arba galimybms.
Tai tampos bsena arba visuma fiziologini apsaugini reakcij,
atsirandani mogaus organizme kaip atsakas nepalanki
veiksni, pvz.: alio, traum ir kt., poveik.
Stresas:
alingas.
Tai ilgai trunkantis, nekontroliuojamas
stresas. Jis isekina psichik bei
imunin sistem ir danai tampa
daugelio lig prieastimi.
Naudingas.
Tai santykinai trumpai trunkantis
stresas. Jis skatina veiklum,
iradingum, krybikum.
Stimuliuoja imunins sistemos
funkcijas.
Streso organizacijoje altiniai
(stresoriai)
fiziniai stresoriai:
triukmas, klimatas,
dulks,pamaininis darbas
protiniai stresoriai:
dvasinis persitempimas
psichiniai stresoriai:
laiko stoka, problemos su
darbdaviais ir kolegomis,
nam bei darbo rpesiai
socialiniai stresoriai:
bedarbyst,
persikvalifikavimo
btinumas, finansins
problemos
Konkrets veiksniai, keliantys stres
organizacijoje:
Veiksniai, susij su darbo uduotimis
Veiksniai, susij su darbuotojo
vaidmeniu
Bendravimo veiksniai
Organizacijos struktra ir
mikroklimatas
Organizaciniai veiksniai
Konkrets veiksniai, keliantys
stres organizacijoje:
Sunkumai eimoje
Ekonominiai
sunkumai
Asmenyb

Individuals veiksniai
Streso valdymas (1):
Darbo patirtis.
Bendravimas darbe.
Kontrols lokusas.
Savo efektyvumo jutimas.
Pyktis.
Streso pasekms.
Gerovs program steigimas.

Streso valdymas (2):
Mokymai
Tiksl iklimas
Darbo perira
Darbuotoj traukimas sprendimus
Atostogos
Laiko planavimo gdiai
Fizinis judjimas
Relaksacijos technikos
Socialin parama
Stresas organizacijoje pagrindiniai
stresoriai;
Organizaciniai stresoriai.
Streso veikimo priemons.
Organizacijos kultra tai bendros nuomons
programavimas, kad tai didels, plaiai iplitusios vertybs,
kad tai organizacijos nari priimta filosofija, ideologija,
vertybs, normos, kurios jungia organizacij vien visum.
OK tai vertybi sistema, suprantama ir priimtina visiems
organizacijos nariams, leidianti organizacijai kryptingai
veikti bei palaikoma org-jos istorijos, tradicij, ceremonij
ir t.t., taip pat padedanti isiskirti i kit organizacij.
Organizacins kultros apibrtys
Organizacijos kultros formavimosi
procesas
OK formuoja keli pagrindiniai
veiksniai:

tos paios organizacijos istorija, org-jos krjai;
atrankos procesas;
vadovavimo stilius;
socializacijos procesas (S.P.Robbins).
OK pagrindiniai veiksniai
Organizacijos
krjo
filosofija
Atrankos
kriterijai
Vadovavimas
Socializacija
Organizacijos
kultra
Organizacijos kultr formuojani
veiksni schema
OK susiformuoja dl dviej problem,
ikylani organizacijose, sveikos:

iorins adaptacijos bei ilikimo problemos;
vidins integracijos problemos.
Organizacijos kultra gali kisti ir tuos pokyius gali
paskatinti keli veiksniai:

Kriz.
Vadovo pasikeitimas.
Jauna ir maa organizacija.
Silpna kultra.

Kultrini pokyi valdymas
Pokyiams organizacijos kultroje
btinos palankios slygos:
darbuotoj paauktinimas;
nauj tradicij sukrimas;
pakits socializacijos procesas;
pakitusi atlyginim sistema;
naujos normos.
Organizacijos kultros dinamika
Kultra gali kisti keliomis kryptimis:
keisti organizacijos struktr (pereiti adaptuot);
perimti teigiam patyrim i kit subkultr;
nukreipti organizacijos narius veikti dl galutini
bendr interes;
ugdyti pasididiavim savo organizacija ir t.t.
Organizacijos kultr tipai
Yra keletas organizacijos kultros tipologij. Kaip kriterijai paprastai
pasirenkami vienokie ar kitokie veiksniai, kurie gali turti takos tos
kultro formavimosi procesui bei suteikti specifini bruo jos
funkcionavimui.

Organizacijos kultros formavimusi ir funkcionavimui takos turi ie
veiksniai:
nacionaliniai valstybiniai;
etniniai.
Kultros organizacijoje funkcijos
Ji apibria ribas, tai yra iskiria vien organizacij i
kit.
Organizacijos nariams ji teikia tapatumo jausm.
Kultra padeda ugdyti atsidavim kakam didesniam
nei mogaus asmeninis interesas.
Ji sustiprina socialins sistemos stabilum.
Kultra yra socialin riamoji mediaga, padedanti
ilaikyti organizacij nesuskilusi, nes pateikia
standartus to, k darbuotojai turt sakyti ir veikti.
Kultra yra logikos ir kontrols mechanizmas,
nukreipiantis bei formuojantis darbuotoj nuostatas ir
elgsen.
Organizacijos kultros
voratinklis
Esminiai elementai, apimantys kultros
voratinkl:
- istorija,
- rutina,
- ritualai,
- simboliai,
- kontrols sistema,
- struktra,
- valdios struktra
- paradigma

(K KIEKVIENA J APIBDINA?).