TITULO

Instituto Profesional La Araucana

Mtodo de Gestin Preventiva


PROGRAMACI N Y MONI TOREO CAPACI TACI N
Fecha de actualiacin del documento: __/__/____ CURSO EFECTUADO
CURSO NO EFECTUADO
SUCURSAL : SAN ANTONI O.
CURSOS OBLI GATORI OS En Fe Ma Abr May Jun Jul Ag Sep Oct Nov Dic
Modalidad de Capacitacin.
(I nterno, SENCE, etc.)
N de trabajadores
Capacitados
N total de trabajadores
de la sucursal
Resultado de Verificacin
(Efectivo-No Efectivo)
Capacitacin sobre Procedimientos Operacionales (OHSAS 18.001- ISO 14.001) 1 2 2 2 Interno 50 100
Capacitacin Sistema Gestin Integrado (OHSAS 18.001 - ISO 14.001) 2 2 2 Interno 100 100
Curso de Manejo de Residuos Peligrosos (DS-148) 1 2 1 1 1 Interno 50 100
Capacitacin sobre Plan de Emergencias 1 2 2 2 Interno 100 100
Curso entrenamiento de conduccin segura de equipos 1 IST. 15 100
Curso Uso de Extintores (DS-594) 1 1 IST. 10 100
Curso Nivel 1 - Familiarizacin con Mercancias Peligrosas 1 1 SENCE
CURSOS DEFI NI DOS POR LASUCURSAL
Charla de Seguridad al inicio de cada turno de trabajo. 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 Interno
Capacitacin Normativa Legal vigente - Ley 16.744. 1 2 2 Interno 50 100
Realizar talleres para Supervisores donde se refuerce el Liderazgo, toma de decisin y solucin
de conflictos. 2 1 1 Interno 20 100
Trabajador destacado 1 IST.
Taller Bsico de Primeros Auxilios. 1 1 IST. 10 100
Taller 511 / Autocuidado. 1 1 1 1 IST. Trabajadores c/ incidentes 100
Taller de Prevencin de accidentes de trabajo para Supervisores. 1 IST. 15 100
Induccin a Trabajadores Nuevos (ODI, OHSAS e ISO) 1 2 1 1 1 Interno

Programacin de la Capacitacin 2010 Grado Cumplimiento del Programa de Capacitacin.
Que es la Franquicia Tributaria
La Franquicia Tributaria es el incentivo tributario establecido por la ley N
19.518 que se otorga a las empresas clasificadas por el Servicio de
Impuestos Internos como Contribuyente de Primera Categora de la Ley
de Impuesto a la Renta y que tengan una planilla anual de
remuneraciones imponibles superior a 35 UTM. Esta franquicia
consistente en la posibilidad de descontar del impuesto a la renta a
pagar anualmente, hasta la concurrencia del 1% de la planilla anual de
remuneraciones del conjunto de trabajadores contratados, por concepto
de los gastos en los que haya incurrido por la realizacin de acciones de
capacitacin.
En que consiste la Franquicia tributaria
La Franquicia Tributaria es el incentivo tributario establecido por la ley N
19.518 que se otorga a las empresas clasificadas por el Servicio de
Impuestos Internos como Contribuyente de Primera Categora de la Ley
de Impuesto a la Renta y que tengan una planilla anual de
remuneraciones imponibles superior a 35 UTM. Esta franquicia
consistente en la posibilidad de descontar del impuesto a la renta a pagar
anualmente, hasta la concurrencia del 1% de la planilla anual de
remuneraciones del conjunto de trabajadores contratados, por concepto
de los gastos en los que haya incurrido por la realizacin de acciones de
capacitacin informadas al SENCE
LAS EMPRESAS
Las empresas que deseen realizar actividades de
capacitacin en el marco de la Franquicia Tributaria, deben
cumplir los siguientes requisitos:
Ser contribuyentes de la Primera Categora de la Ley sobre
Impuesto a la Renta.
Haber efectuado la Declaracin de Rentas del Ao
Tributario respectivo.
Tener a lo menos a un trabajador con imposiciones.
EL SERVICIO DE IMPUESTOS INTERNOS (SII).
Le corresponde a esta institucin del Estado, fiscalizar que los
montos imputados por las empresas a la Franquicia Tributaria,
debidamente visados por el SENCE, no excedan el 1% de la
masa salarial imponible de cada una de ellas y/o las 13 UTM
cuando corresponda.
Para cumplir con esta funcin, el SII utiliza los siguientes
instrumentos:
Declaracin Anual de Renta de la Empresa;
Formulario N 1887 "Declaracin jurada sobre sueldos,
pensiones y jubilaciones" que deben presentar todas las
empresas al trmino del ao tributario, y
La informacin sobre los montos visados por SENCE a
cada empresa para ser imputados a la Franquicia, que este
Servicio enva al SII durante el primer trimestre del ao
siguiente al ao tributario respectivo.
Que es el SENCE
El Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo (Sence) es un
organismo tcnico del Estado, encargado de regular el sistema
nacional de capacitacin y promover los instrumentos de capacitacin
puestos a disposicin de las empresas para sus trabajadores.
Para qu sirve?
La Capacitacin se torna una necesidad cuando existe una brecha en la
performance, es decir una brecha que impide, dificulta o atrasa el logro de
metas, propsitos y objetivos de una organizacin y esta es atribuible al
desarrollo de las actividades del personal.
Los nuevos conocimientos implican siempre, nuevas responsabilidades
en todas y cada una de las acciones inherentes al rol que desarrolla la
persona en la organizacin. Estas nuevas responsabilidades estn en
general relacionadas con la posibilidad que le dan los conocimientos a
las personas que puedan tomar decisiones propias, que antes
dependan de un superior o de un par capacitado anteriormente,
siempre dentro de la funcin especfica que desempea en la
organizacin y para la cual est siendo capacitado.
Las responsabilidades del SENCE, en general, pueden ser
separadas en tres grandes funciones: La gestin del
FONCAP; la administracin de la Franquicia Tributaria; y la
regulacin del sistema.
Le competen las siguientes funciones:
Supervigilar el funcionamiento del Sistema y difundir la
informacin pblica relevante para que los agentes pblicos
y privados acten correcta y eficientemente en el mismo.

Autorizar e inscribir en el registro pertinente, a los Organismos
Tcnicos de Capacitacin (OTEC).
Estimular las acciones y programas de capacitacin que
desarrollen las empresas, a travs de la aplicacin del incentivo
tributario.
Visar todas las comunicaciones y liquidaciones de acciones de
capacitacin que presenten las empresas, paso ineludible para
que stas puedan imputar a franquicia los costos de esas
acciones.
Fomentar la calidad de los servicios que prestan las
instituciones intermedias y ejecutoras de capacitacin.
Determinacin del "valor hora Sence"
Producto del proceso de elaboracin de la Ley de Presupuesto
anual el SENCE determina el techo hasta el cual ser
reconocida la franquicia tributaria. Actualmente est definido en
$ 3.800 por hora.
El valor hora SENCE produce dos efectos claramente
separables e importantes:
a) El efecto sobre los precios del mercado: se observa que los
proveedores ajustan sus precios tomando el valor hora SENCE
como un referente. En la prctica lo que ocurre es que hay
sectores cuya demanda subsiste principalmente debido a la
franquicia tributaria. Dicho de otra manera, los proveedores e
intermediadores tratan de vender servicios que no le signifiquen
un desembolso neto a las empresas; esto lo aseguran
vendiendo cursos cuyo valor hora es igual o menor al valor hora
fijado por el SENCE.
b) El impacto sobre la recaudacin tributaria: la recaudacin
tributaria variar, en relacin a si los eventuales gastos en
capacitacin segn se suba o se baje el precio que el SENCE
fije.
El nico responsable de fijar el valor hora es actualmente el
SENCE. Ntese que, si bien el valor fijado altera la recaudacin
tributaria, el Servicio de Impuestos Internos no participa en este
proceso.
Qu es la Capacitacin?
La Capacitacin es un proceso que posibilita al capacitando la
apropiacin de ciertos conocimientos, capaces de modificar los
comportamientos propios de las personas y de la organizacin a la
que pertenecen.
Que es una OTIC
Los Organismos Tcnicos Intermedios para Capacitacin, OTIC, son
personas jurdicas sin fines de lucro, cuyo objetivo es otorgar apoyo
tcnico a las empresas adheridas, principalmente, a travs de la
promocin, organizacin y supervisin de programas de capacitacin y de
asistencia tcnica para el desarrollo de recursos humanos. Los OTIC
deben servir de nexo entre las empresas afiliadas y los Organismos
Tcnicos de Capacitacin (OTEC). Los OTEC estn facultados para
impartir capacitacin a travs de acciones o cursos.
Que es una OTEC
Los Organismos Tcnicos de Capacitacin (OTEC) son instituciones
autorizadas por SENCE para dar servicios de capacitacin:
universidades, centros de formacin tcnica, liceos tcnicos
profesionales, etc. Los OTEC imparten cursos orientados a promover el
desarrollo de las competencias laborales de los trabajadores, a fin de
contribuir a un adecuado nivel de empleo, mejorar la productividad de
los trabajadores y empresas, as como la calidad de los procesos y
productos.
Estatuto de Capacitacin y Empleo
Artculo 37: "Si la remuneracin mensual es menor a 25 UTM ($650 mil)
el porcentaje que la empresa debe financiar es cero. Si la remuneracin
mensual es mayor a 25 UTM y menor que 50 UTM ($ 1,300 mil), el
porcentaje que la empresa deber financiar es de 50%. Si la
remuneracin mensual mayor que 50 UTM, el porcentaje que la empresa
deber financiar es de 85%."
Artculo 52: "... las empresas que realicen actividades de capacitacin
basadas en el acuerdo entre trabajadores y empresarios podrn
acceder a una bonificacin de 20% adicional del monto del
financiamiento."
MODELO SISTEMICO DE CAPACITACION
Metodologa de la Capacitacin para la Gestin
Organizacional.
Dada la relevante funcin que cumple el ejercicio de la
capacitacin en la organizacin, es que diversos autores,
acadmicos, investigadores y organizaciones relacionadas
con el tema, proponen distintos modelos para su
implementacin e insercin en la estructura organizacional,
ubicndose estratgicamente la responsabilidad de su
adecuada implementacin en los niveles jerrquicos de ms
alto nivel de las organizaciones
La capacitacin o entrenamiento es una responsabilidad de
lnea y de Staff. Desde el punto de vista de la administracin,
la capacitacin constituye una responsabilidad de lnea
administrativa. En otras palabras, las actividades de
entrenamiento se basan en una poltica que la reconoce
como responsabilidad de cada administrador y supervisor,
quienes deben recibir asistencia especializada para enfrentar
esa responsabilidad.
El proceso de capacitacin y desarrollo del personal de la
organizacin
Se constituye en una herramienta de la funcin de la
administracin y direccin del personal, en la medida que se
parte del supuesto que su ejercicio o implementacin, es capaz
de modificar a travs del aprendizaje del sujeto expuesta a ella,
sus habilidades, actitudes, y su grado de conocimiento,
respecto a los requerimientos del puesto de trabajo que ocupa,
y que el uso de estas nuevas competencias le permiten
mejorar su productividad, y con ello contribuir al logro de los
objetivos organizacionales.
La capacitacin cubre una secuencia programada
de eventos que pueden expresarse como un proceso
continuo, cuyo ciclo se renueva cada vez que la
organizacin lo requiere.
Las consideraciones del valor de la capacitacin del
personal
Los requerimientos del sistema productivo de la organizacin,
y las etapas del proceso que componen el diseo y
formulacin de los programas de capacitacin. Pudiendo
considerar los siguientes antecedentes.
Los pasos de la capacitacin y el desarrollo, distinguen;
Evaluacin de las Necesidades, objetivos de capacitacin y
desarrollo, contenido del programa, y la evaluacin de la
capacitacin y el desarrollo
En trminos amplios, el entrenamiento implica un proceso
compuesto de cuatro pasos:
1). Inventario de necesidades, 2). Programacin del
entrenamiento para atender las necesidades, 3).
Implementacin y ejecucin, y 4). Evaluacin de los
resultados.
Estas consideracin particulares, pueden diferenciar el proceso
del diseo y formulacin de los programas de capacitacin, es
posible advertir, que el proceso, tiene como base, el mtodo de
intervencin propio de las disciplinas adscritas a las tecnologas
sociales. Dichas disciplinas, intervienen su objeto de estudio, a
partir del diseo de la investigacin diagnstica del problema, la
programacin de la intervencin, la ejecucin, y la evaluacin de
los resultados. Cabe sealar, que cada etapa del proceso tiene
una funcin especifica con sentido de totalidad, la cual es,
propender al cambio.
En cuanto al proceso, este se caracteriza por la totalidad de
relaciones interdependiente que se establecen en un continu
a partir de la aplicacin de las etapas del proceso.
El mtodo de trabajo de capacitacin, opera en la organizacin de
la siguiente manera: Hay una situacin inicial (SI) que es
necesario conocer a travs de un proceso de investigacin, esto
conduce a un diagnstico de la situacin. El problema as
conocido, se introduce a una accin programada de capacitacin
del sujeto, y como resultado de este proceso, se obtiene una
situacin final (SF), distinta del problema
Situacin inicial
(SI) de las
Competencias
del personal
Evaluacin
del
programa
Situacin final
(SF) de las
Competencias
del personal
Ejecucin del
programa
Diagnostico
de
necesidades
Programa de
Capacitacin
PROCESO DE CAPACITACION
La definicin de situacin inicial (SI), representa un conjunto
de variables relacionadas con las competencias que posee el
empleado en funcin de su trabajo, las cuales son
estudiadas y analizadas con el propsito de descubrir y
explicar el problema, para ello se utilizan tcnicas de
investigacin cientfica. A travs de este proceso de
investigacin se le asegura un valor de entrada a la variable,
la cual se incorpora a un programa de accin capacitante, lo
que implica formular un plan programa o proyecto que
contiene el conjunto de medidas necesarias para el
tratamiento del problema.
ESTRUCTURA Y PROCESO DEL SISTEMA DE CAPACITACIN.
I. Diagnostico:
El desarrollo de la etapa diagnostica de necesidades de
capacitacin en la organizacin, implica necesariamente el
uso de criterios y tcnicas de investigacin cientfica. As el
proceso cognoscitivo del levantamiento de las necesidades de
capacitacin del personal existentes en la organizacin, esta
sujeto a un conjunto de procesos y normas que le impone la
epistemologa cientfica, de cuya observancia depende
la seriedad y eficacia con que se diseara el futuro plan de
intervencin, o programa de capacitacin.
Anlisis de la organizacin total:
Consiste en determinar en donde deber hacer nfasis el
entrenamiento: en este sentido, el anlisis organizacional
deber verificar todos los factores (planes, fuerza laboral,
eficiencia organizacional, clima, etc.) capaces de evaluar los
costos implicados y los beneficios esperados del
entrenamiento, en comparacin con otras estrategias
capaces de alcanzar los objetivos empresariales. Los
objetivos de la capacitacin deben estar ligados a las
necesidades de la organizacin
Anlisis de los recursos humanos:
Tiene por objeto verificar si los recursos humanos son
suficiente cualitativa y cuantitativamente, para llevar a cabo
las actividades actuales y futuras de la organizacin. El
funcionamiento organizacional presupone que los empleados
poseen las habilidades, los conocimientos y las actitudes
deseados por la organizacin.
Anlisis de las operaciones y tareas:
El anlisis de operaciones o anlisis ocupacional es
un proceso que comprende la descomposicin del cargo en
sus partes constitutivas, para la verificacin de habilidades,
conocimientos, actitudes y comportamientos, y las
caractersticas de personalidad exigidas al individuo en el
desempeo de sus funciones. En general, el anlisis de
operaciones consta de los siguientes datos relacionados con
una tarea o un conjunto de tareas.
1. Patrones de desempeo para la tarea o cargo
2. Identificacin de tareas que componen el cargo
3. Cmo deber desempearse cada tarea para cumplir los
patrones de desempeo
4. Habilidades, conocimiento y actitudes bsicos para el
desempeo de cada tarea
Esta modalidad de anlisis tiene por objeto determinar la
brecha diferencial entre condiciones actuales que posee el
trabajador en el ejercicio de su cargo y las requeridas,
segn el perfil diseado en la estructura organizacional.
El establecimiento de las necesidades de formacin y
capacitacin, pueden provenir de distintas fuentes tales como;
un cambio en la estrategia de la organizacin, la produccin
de nuevos bienes o servicios, deteccin de deficiencias en el
desempeo del puesto de trabajo, incorporacin de nuevas
tecnologas, o bien de los cambios emergentes del entorno,
que demandan a la organizacin realizar cambios en alguna
rea funcional de su estructura.
Otras fuentes de informacin que puedan indicar una
necesidad de capacitacin se refieren a las cifras de
produccin, los informes de control de calidad, las quejas,
los informes de seguridad, el ausentismo, el ndice de
rotacin de personal y las entrevistas de salida ponen de
relieve problemas que se pueden resolver mediante
programas de capacitacin y desarrollo.
Programacin De La Capacitacin:
El ejercicio de la funcin de administracin y direccin del
personal de la organizacin, o particularmente el responsable
de la poltica de capacitacin y desarrollo, debe disear los
planes, programas o proyectos de capacitacin, que se
orientan a provocar un cambio en el nivel de competencias
del empleado, a partir de la brecha diferencial o problema
que existe en el desempeo del trabajador
El diagnstico representa la base conceptual desde la cual se
planifica el cambio en relacin al problema. Al proponerse un
cambio, debe considerarse en el alcance o magnitud de ste,
a fin de lograr establecer los requerimientos necesarios para
la accin de capacitacin del trabajador. Una respuesta a
esta situacin, esta dada por:
El anlisis de los recursos disponibles,
La naturaleza del aprendizaje requerido en el
trabajador, y
La urgencia con que se debe actuar.
Por lo tanto, planificar un cambio en las habilidades,
actitudes y o conocimientos que tienen los empleados
respecto del trabajo que desempean, requiere examinar
previamente todas las condiciones anteriores para
establecer el cambio posible de operar.
Para ello es posible servirse de los instrumentos y tcnicas de
la planificacin. De acuerdo a los niveles de alcances y
complejidad de los mismos, se distinguen; el Plan, programa,
y proyecto. El uso de estos instrumentos, permiten imprimir
mayor racionalidad a las alternativas de solucin propuestas
al problema o carencias encontradas.
Una de las caractersticas fundamentales en la etapa de
planificacin de la capacitacin del personal, es lograr
establecer el grado de cambio que se quiere imprimir en el
problema. A partir de ah, se formulan los objetivos de la
capacitacin, los contenidos del aprendizaje, los mtodos
pedaggicos, y los instrumentos de la planificacin a utilizar,
tales como; el presupuesto, programacin del tiempo, y
anlisis de costo de operacin, entre otros.
Cabe sealar, que el contenido del programa, se configura
coherentemente al considerar como base, la evaluacin de
necesidades y los objetivos de aprendizaje. Los principios del
aprendizaje, llamados tambin principios pedaggicos,
constituyen las guas de los procesos por los que las
personas aprenden de manera ms efectiva. Estos principios
se refieren a la participacin, repeticin, relevancia,
transferencia, y retroalimentacin.
Tcnicas de Capacitacin:
Una vez determinada la naturaleza de las habilidades y los
conocimientos o comportamientos terminales buscados con la
capacitacin, se determinan las tcnicas que van a utilizarse
en el programa, a fin de optimizar el aprendizaje, es decir,
alcanzar el mayor volumen de aprendizaje con la menor
inversin de esfuerzo, tiempo y dinero. Entre las tcnicas mas
utilizadas encontramos;
La instruccin directa sobre el puesto,
La rotacin de puestos de trabajo,
La relacin de expertoaprendiz, -conferencias, videos y
pelculas, audiovisuales y similares,
Simulacin de condiciones reales, actuacin o socio drama,
estudio de casos,
Lecturas, estudios individuales, instruccin programada, y
otros.
Ejecucin:
La etapa de ejecucin, constituye la puesta en marcha del
programa o proyecto de capacitacin elaborado en la etapa
anterior. Desde el punto de vista de la funcin de Recursos
Humanos, la ejecucin del programa o proyecto de
capacitacin del personal, se traduce en la intervencin
especializada que tiene por objeto facilitar el aprendizaje de
nuevas habilidades, actitudes, y conocimientos a los
empleados, a fin de que estos puedan
contribuir con su mejor desempeo al proceso productivo de
la organizacin.
La ejecucin implica un alto desarrollo del proceso
administrativo, el cual se orienta a la consecucin de los
objetivos propuestos en el programa de capacitacin. La
administracin radica esencialmente en utilizar con eficiencia
los esfuerzos del personal y los recursos disponibles. La
administracin en general de cualquier actividad, involucra un
conjunto de funciones dentro de las cuales se distinguen las
siguientes; Planificar, organizar, dirigir, coordinar, y controlar.
La funcin de planificacin:
Tiene por objeto definir los objetivos que se pretenden
alcanzar a travs de la ejecucin del programa o proyecto
de capacitacin. En la etapa de ejecucin, se definen las
formas de operar en pro de la consecucin de los objetivos
especficos del programa.
La funcin de organizacin:
Esta es la etapa en la cual se plantea el problema de cmo
hacer, que elementos y condiciones son necesarias para que
se cumpla el objetivo, y como deben combinarse esos
elementos para lograr el resultado propuesto. Organizar se
traduce en estructurar el trabajo, establecer mtodos y
tcnicas de operacin, y definir el personal
que se requiere para cada una funciones identificadas en
proceso.
La funcin de Direccin:
Es la accin de lograr que los miembros de la organizacin
que participan en el programa o proyecto de capacitacin, se
preocupen de alcanzar determinados objetivos, en
concordancia con el programa elaborado y la organizacin
dada.
La funcin de Coordinacin: Es la funcin de interrelacionar
distintas partes del trabajo.
Tiene por objeto obtener una concentracin efectiva de los
esfuerzos, y contrarrestar los efectos nocivos de una excesiva
divisin del trabajo.
La Funcin de Control: Es un proceso que determina lo que
se esta realizando y lo que se ha realizado, valorando y
proponiendo las medidas correctivas para obtener los objetivos
propuestos. El control debe aplicarse a todas las reas del
programa u proyecto de capacitacin, y a todas las reas
donde exista responsabilidad de direccin.
Evaluacin:
En esta etapa del modelo sistmico de capacitacin, se
establece el grado de xito o fracaso que logro el diseo y
formulacin del programa o proyecto de capacitacin. Un
proyecto puede no producir los resultados esperados por
razones o factores no controlados en cualquiera de las etapas
anteriores a su ejecucin. Puede fracasar un proyecto, porque
la base terica en que se sustento el estudio del problema, no
era la ms adecuada, y por consiguiente la hiptesis sobre la
que se sustento el diagnostico de necesidades de capacitacin,
no da cuenta de la etiologa del problema.
En otros casos la debilidad puede estar en la alternativa de
solucin en que retradujo el proyecto, a travs del cual se
pens controlar las variables independientes o dependientes
del problema. En otras instancias el proyecto puede fallar en
la propia etapa de ejecucin, tanto en el equipo de trabajo,
en la estructura organizativa de este, en la flexibilidad para
responder a los cambios de condiciones imprevistas, o por
variables intervinientes que escapan a la unidad ejecutora
de proyecto.
Para la evaluacin de proyectos, los diseos o metodologas
de los estudios evaluativos representan un gran aporte en la
tarea de evaluar proyectos de capacitacin. La evaluacin en
trminos generales, implica necesariamente una
investigacin, la investigacin implica a su vez una medicin.
Se define los estudios evaluativos, como; el proceso de
investigacin destinado a medir los efectos o consecuencias
deseadas o no de una gestin o conjunto de acciones
emprendidas por el proyecto en relacin con los objetivos
definidos en el programa.
Al analizar esta definicin, es posible identificar las reas
ms importantes a evaluar en un proyecto de capacitacin,
las que dicen relacin con:
1). Los objetivos,
2). Los medios operativos, y
3). Los Resultados y consecuencias.
Los objetivos:
Para evaluar los objetivos del proyecto se debe:
Medir los resultados obtenidos en el proyecto, en relacin a la
variable dependiente que se propuso modificar. Ejemplo, el
grado de conocimiento.
Comparar los resultados con los objetivos o metas propuestas
en el proyecto de capacitacin.
Explicar las razones del xito o fracaso en el logro de los
objetivos del proyecto.
Los medios operativos:
Los programas o proyectos de capacitacin, comprenden
adems de los objetivos, un conjunto de instancias
coordinadas con ellos y que se traducen la estrategia de
accin del proyecto conformado por acciones o medios
operativos. Dentro de estos medios operativos se distinguen
los procedimientos instrumentales dados por el uso de
algunos elementos de apoyo como pelculas, videos, folletos,
manuales de instruccin, etc. Finalmente en esta dimensin
es posible evaluar la estructura administrativa del proyecto.
Resultados y o consecuencias del
proyecto:
Los resultados son los efectos producidos por una accin o
conjunto de acciones comprendidas dentro del programa en
relacin con los objetivos definidos en l. Al aplicar
los estudios evaluativos en la evaluacin del proyecto o
programa no solo interesa establecer los resultados, si no
que tambin los efectos no previstos o no anticipados del
proyecto, es decir las consecuencias. Estas consecuencias,
pueden ser de carcter positivo o negativo del programa de
capacitacin.
Los resultados de un programa o proyecto de capacitacin,
adems de reflejar el grado de cumplimiento de los objetivos,
pueden ser evaluados y analizados en funcin de
ciertos criterios. Entre los criterios ms usados se distinguen;
el criterio de logro, eficiencia, calidad, persistencia, e
impacto.
Por otra parte, se propone tres criterios de medicin de la
capacitacin: El costo, referido al gasto o inversin que hace
la organizacin en un proceso como la capacitacin, el
cambio, orientado a determinar el rango de variabilidad de
conocimientos, comportamientos, o actitud de un sujeto
expuesto a la experiencia de capacitacin, y el impacto; que
lo define como aquella unidad que nos da el dato de
variabilidad de la cantidad producida, sin que por ello sea
traducido en dinero, pues para el autor eso se denomina
valor agregado.
Dadas las condiciones iniciales que motivaron y establecieron
los objetivos de intervencin del programa o proyecto de
capacitacin en la organizacin, la etapa de evaluacin
determina el grado de variabilidad que experimentaron las
habilidades, actitudes, o conocimientos del trabajador respecto a
los requerimientos que demanda el puesto de trabajo,
determinndose con ello, la brecha entre las competencias
actuales de los trabajadores, y las requeridas por la
organizacin en su proceso productivo.
Por lo tanto, esta ltima etapa, se constituye en un nuevo
diagnstico, el cual permitir la planificacin, programacin,
y ejecucin de futuras intervenciones que demand la
organizacin.
La aplicacin de la estructura y proceso del sistema de
capacitacin, se constituye en un ciclo continuo, cuya
distincin del inicio de un nuevo ciclo, esta dado por el
cierre del anterior.