Ana Margarida Janela

Carina Menchero
estagiárias do Departamento de Psiquiatria e Saúde Mental
29 de Março de 2011
Centro Hospitalar Cova da Beira, EPE
I- Stress: Definição e conceitos
introdutórios
II- Os efeitos do stress no indivíduo
III- Estratégias de gestão do stress
no trabalho
1. O que é o Stress
Segundo a etimologia, a palavra stress apresenta várias
origens:

•latim: strictus, estreito, apertado;
•francês antigo: estresse, estreitamento, aperto;
destrece, angústia, preocupação;


Em português tem vindo a ser proposta a tradução de stress
para “estricção”
(Ferreira-Santos, 2007)
(Schott, 1993 cit. in Ferreira-Santos, 2007)
• Em 1936, Hans Selye
Stress
Caracterizar qualquer
agente ou estímulo,
nocivo ou benéfico,
capaz de desencadear
no organismo
mecanismos
neuroendócrinos de
adaptação.
Pode ser entendido como um tipo de reacção
que se activa em situações nas quais se
percebe que não existem recursos suficientes
perante as demandas.
(Lazarus, 1990 cit. in Collado, 2008).
s
t
r
e
s
s
s
t
r
e
s
s
O termo stress, quando utilizado de forma
coloquial, refere-se tipicamente ao sentimento
subjectivo de estar sobrecarregado com
diversas demandas.
(Agee, Danoff-Brug & Grant, 2009)
2. Circunstâncias indutoras de stress e
as suas características
Uma situação indutora de stress é toda aquela em que a
relação estabelecida entre o indivíduo e o meio ambiente é
avaliada como excedendo os seus próprios recursos.
Exigências
Aptidões e
recursos
(Lazarus, 1984 cit. in Vaz Serra, 1999)
Circunstâncias
indutoras de
stress
Acontecimentos
traumáticos
Acontecimentos
de vida
significativos
Situações crónicas
indutoras de stress
Micro indutores
de stress
Acontecimentos
desejados que
não ocorrem
Macro indotures
de sress
(Vaz Serra, 1999)
3. O filtro cognitivo do stress
Processo de avaliação em que um indivíduo considera se
o grau de exigências é superior aos seus recursos.
Avaliação
Primária
Avaliação
Secundária
Reavaliação
(Lazarus, 1999 cit. in Vaz Serra, 1999; Aitken & Crawford, 2007)
Avaliação
Primária
Irrelevante
Benigna ou
Positiva
Perturbadora ou
stressante
Apreciação da relevância de um
acontecimento ou situação para
os objectivos, valores, crenças
e intenções do sujeito
(Pais Ribeiro, 2007)
Avaliação Secundária: consiste na avaliação das
possibilidades de coping, ou seja, do que se pode fazer,
e dos recursos disponíveis para lidar com a situação;
Reavaliação: mudança na avaliação inicial com base na
nova informação recebida do meio que pode, como
consequência, aumentar ou reduzir a ansiedade no
indivíduo
(Aitken & Crawford, 2007)
Modelo Transacional de Lazarus
Reavaliação
Stress
Estratégias de Coping
Avaliação
Secundária
Avaliação
Primária
Acontecimentos
Recursos
mediada pelas diferenças individuais ou processos
psicológicos
Homem : biopsicossocial → situações que envolvem
continuados esforços de adaptação
Reage diferenciadamente face a um estímulo aversivo
(Ivancevich & Mateteson in Luthans 1995; Serra, 1988; Serra, 2000).
Uns descompensam Outros persistem
AÇÕES EXTERNAS
Resposta adaptativa
5. Stress Ocupacional
Contextos profissionais envolvem, simultaneamente:

+ elementos positivos à construção humana, e

- outros menos benéficos ou, até, altamente stressantes –
situação externa que resulta em desvios físicos, psicológicos e/ou
comportamentais para os participantes das organizações que se
associam a maiores problemas na dimensão do burnout (exaustão)
e a um maior desejo de abandonar as tarefas laborais e o emprego
Contexto de vida (familiar, profissional, social…)
RESPOSTA ADAPTATIVA  DESVIOS
(Afonso & Gomes, 2009; Argolo & Borges, 2002; Luthans 1995)
 Interação entre a pessoa e o trabalho: mudança na pessoa
que a força desviar-se do seu funcionamento normal
Alterações e exigências profissionais:
 a sobrecarga laboral,
 altos níveis de expectativas sobre o trabalhador (incutidas por si ou
por outros),
 carga horária e a rotina,
 ambiguidades e conflitos de papel,
 níveis de responsabilidade, autonomia e interdependência,
 relações interpessoais nos locais de trabalho (nem sempre cordiais)
 crescente especialização e qualificação profissional imposta,
FUNCIONAMENTO LABORAL NORMAL
(Beehr & Newman in Luthan,1995; Carvalho, Calvo, Martín, Campos, & Castillo, 2006; McIntyre, McIntyre &
Silvério, 1999; Pinheiro, Tróccoli & Tamayo , 2002
 Tensão e stress que ultrapassam recursos do trabalhador →
comprometimento da concepção de eficácia
(Costa & Leal, 2006)
Stress laboral – quando?

Indivíduo (no seu processo de avaliação cognitiva,
subjetiva, das situações):
 percebe a ativação associado a elementos laborais
como elevada
 é confrontado com uma oportunidade,
constrangimento ou exigência relacionada com aquilo
que deseja
 resultado é percepcionado como simultaneamente
importante e incerto

ESCOLHA E INCERTEZA DE RESULTADOS
Auto-eficácia:
crença nas suas
capacidades para
desempenhar/produzir
resultados desejados
Relevante na análise do stress em contexto laboral →excesso
de stress afecta a percepção do indivíduo acerca da sua auto-
eficácia:
Indivíduo auto-percepciona que possui estrategias face à
mudança → desempenho mais eficaz
Indivíduo sente não ter competência/recursos profissionais →
stress e sequente decréscimo a nível do desempenho
Estratégias cruciais para uma positiva adaptação – lidar com
sucesso com situações de stress depende da percepção da
disponibilidade e eficácia dos recursos disponíveis).
IMPORTÂNCIA DE VARIÁVEIS PSICOLÓGICAS EM
CONTEXTO LABORAL
(Estanque, 2005; Pocinho & Capelo, 2009; Sevilla, Gestoso &
Rubio, 2006).
Competências indispensáveis para enfrentar a “atipicidade”
laboral e o stress que a caracteriza:
Coping:
aplicação de
estratégias gestoras
das exigências que
surgem
Processos :
Há 3 aspectos através dos quais o stress pode ser
experienciado:
1) fisiológico – no corpo e funções corporais
2) comportamental – naquilo que fazemos
3) emocional / intelectual – em
como nos sentimos e pensamos
Estes 3 âmbitos não podem ser
inteiramente separados – as
nossas mentes e os nossos
corpos estão em constante inter-
relação.
(Simmons & Daw, 2003; Powel, 2000)
II- Os efeitos do stress no indivíduo
1. As repercussões biológicas
(Powell, 2003; Simmons & Daw, 2003;
Atkins & Harris, 2008; Bruce, 2009)
2. As alterações cognitivas
A actividade intelectual desorganiza-se
< tolerância à
frustração
Irritado
Preocupado
Pensamentos negativos
acerca de si próprio e das
suas competências e
capacidades, passando a
ter-se como incapaz
(Vaz Serra, 1999; Bruce, 2009).
Stress
Incapacidade em pensar
corretamente
Julgamento afetado
Má decisão
Percepção
Interpretações
incorrectas
daquilo que está
a realizar
Deixa de
compreender com
clareza as
relações causa-
efeito
Atenção
Maior dificuldade
em detectar erros
em tarefas que
exigem atenção
constante
Maior número de erros
em tarefas simples,
quando vários
estímulos actuam ao
mesmo tempo
Memória
Reter
informação
recente
Interpretar o
significado de
acontecimentos
anteriores
(Vaz Serra, 1999;Powell, 2003; Bruce, 2009).
3. As modificações do comportamento
observável
O stress intenso interfere com o desempenho da pessoa e
faz com que o comportamento observável passe de
adequado a inadequado.
(Vaz Serra, 1999)
Mudar o formato do
vídeoa
As 5 principais reações ao stress:


i) perda de eficiência – diminuições de desempenho; maior falta de
cuidados, mais erros como esquecimentos de passos a serem
executados ou de pessoas a serem contactadas; incapacidade de
tomar decisões; atrasos e absentismo
ii) procura de atividades aleatórias que reduzam a tensão como:
bater com os dedos na mesa; entrar em discussões - aumento de
conflito, mais discussões, menos cooperação e colaboração; evidência
de abuso de substâncias - fumar mais, beber mais café/alcool,
prolongar os almoços
iii) focar-se em atividades periféricas – em vez de escrever uma carta
começar a limpar o teclado do pc
iv) atividade reduzida – como se estivéssemos em dor física
v) reduzida estimulação externa – por ex., retirarmo-nos de perto das
pessoas em vez de procurar apoio; dificuldades interpessoais
AVALIE-SE A SI PRÓPRIO
(Simmons & Daw, 2003; Powel, 2000)
AVALIE-SE A SI PRÓPRIO
Baixo Médio Elevado
Consumo incrementado de:

a) cafeína

a) tabaco

a) álcool

a) medicação prescrita

Alterações de humor

“Erupções” agressivas

Comer em excesso/ comer muito
pouco

Problemas em adormecer

Preguiça/ apatia

( Simmons & Daw, 1994, cit in . Simmons & Daw, 2003)
Quando stressado mostro este comportamento:
Reconhecimento do stress
Consequências
Manifestações
Tratamento dos sintomas
Métodos organizacionais para reduzir
stress
Métodos pessoais para reduzir stress
III- Estratégias de gestão do stress
1. Redução dos stressores
ambientais
Qualidade de
uma
organização
Liderança
inteligente
Ambiente
Positivo
Foco na
saúde
Equilibrio ideal
entre
trabalho/casa
(Teasdale, 2006; Pais Ribeiro, 2007)
Modificar o grau
de stress
potencial
reduzindo a
intensidade ou o
número de
stressores
1. Redução dos stressores
ambientais
2.1. Cuidar da sua própria saúde

Alimentação
Equilibrada
Exercício
Padrões de
sono
estáveis
Hobbies
(Pais Ribeiro, 2007; Bruce, 2009)
2. Redução dos stressores pessoais
2.2. Construir uma rede de suporte
Social no trabalho
Rede de Suporte Social: refere-se ao conforto, carinho, estima e
ajuda fornecido a um determinado indivíduo dado por outras
pessoas ou por um determinado grupo.
(Uchino, 2004 cit. in Sarafino & Smith, 2011)
Perante uma situação de stress:

• os empregados devem sentir-se
seguros para pedir apoio à sua
chefia;

•Fazer valer-se de um mentor;
(Wichert, 2002; Bruce, 2009; Gray-Stanley & Muramatsu, 2011)
2. 3. Estabelecer uma clara descrição dos seus
deveres enquanto funcionário
Uma das situações mais frustrantes, para qualquer
empregado, é não ter conhecimento do seu papel na
instituição, ou seja, do que é exactamente esperado que
este realize ou consiga.
- Estabelecer com a chefia uma
definição clara dos seus deveres;

- Consultar este documento
regularmente para que se tenha um
conhecimento exacto de todas as
facetas esperadas de si
profissionalmente

Ajuda a estabelecer
objectivos a curto e a
longo prazo
(Cooper & Cartwright, 1997; Bruce, 2009)
Objectivo: eliminar/ reduzir ambiguidades e conflitos associados ao papel
organizacional; promoção da motivação e desempenho no trabalho; estabelecer
objectivos para o trabalho; envolver a participação ativa e decisiva do trabalhador
Definição de objectivos → reduzem o stress no trabalho
Como?
1) Diminui incerteza em relação à(s) tarefa(s)
2) Elimina e clarifica expectativas
3) Proporciona a experiência de controlo real e percepcionado
4) Favorece a participação
5) Melhora o entendimento e a relação entre o trabalhador e os colegas/o seu superior
(Powel, 2000; Ramos, 2001)
2. 4. Estabelecimento de objectivos e metas
profissionais
Este é um exercício que deve ser feito por escrito, uma vez que,
ao escrever, o objectivo torna-se mais visível, estabelecendo-se
também um compromisso com esse mesmo objecitvo.
Etapas:
1.Brainstorm
2. Reexaminar
3. Reescrever em termos de resultados
4. Crie um plano de acção
5. Identifique obstáculos
6. Pense nas recompensas
7. Visualize o resultado final
(Powell, 2003)
Objectivo: melhorar a gestão pessoal do trabalho e optimizar a utilização
do tempo
Gestão do tempo → reduz o stress no trabalho
Como?
1) Melhora a utilização eficaz do tempo
2) Evita levar trabalho para casa
3) Promove no trabalhador maior controlo sobre o seu trabalho
4) Permite alcançar um maior ajustamento ao trabalho
(Ramos, 2001)
2.5. Competências de gestão de tempo
ETAPAS Passos
1. Clarificar o papel Conhecer as próprias incumbências , responsabilidades e objectivos
2. Analisar a utilização
do tempo
Saber como têm trabalhado: recorrer a um plano horário e apontar
atividades e tempo que demoram a realizá-las – conhecer a natureza
das atividades (urgentes/ não urgentes e tempo despendido) e os
fatores desperdiçadores de tempo
Confronto desta análise com as orientações exigidas pela clarificação
do papel
3. Estabelecer
prioridades e planear o
trabalho
Estabelecer prioridades e agir em função delas
Importante: atividades nucleares ao papel no topo das prioridades
4. Eliminar
desperdiçadores de
tempo
Compreensão de que fatores levam a desperdiçar tempo (ex.
telefonemas, conversas sociais...)
3 regras para eliminar “ladrões” de tempo:
1 – investir tempo nas atividades essenciais
2 – evitar interrupções
3 – fixar prazos realistas e funcionais
(Powel, 2000; Ramos, 2001)
Objectivo: promover a adopção de estratégias mais adaptativas,
que permitam aos indivíduos enfrentar e resolver de forma mais
eficaz a diversidade de problemas com os quais se deparam ou
possam vir a deparar no futuro.
Definição de objectivos → reduzem o stress no trabalho
Como?
1) Reconhecimento dos recursos de que dispõem para enfrentar
as suas dificuldades

2) aprendizagem de um método sistemático para lidar e superar
tanto os problemas atuais, como outros que possam surgir no
futuro e implementação da sensação de controlo sobre os
problemas
2.6. Treino de Resolução de Problemas
(Nezu & Nezu, 1989)
ETAPAS
1. Orientação do
problema
- capacidade de reconhecer o problema de forma precisa quando ele ocorre,
- identificar ou atribuir-lhe uma “causa”,
- Perceber que sensação geral traz o problema, se traz mesmo sentimentos (ex.raiva)
- inibir a tendência para ser impulsivo face ao stress.
2. Definição do
problema
(1) reúna informação factual acerca do problema – quem, o quê, onde, quando e porquê ;
(2) clarifique a natureza do problema;
(3) defina objectivos realistas para a resolução do problema;
(4) reavalie o significado do problema
3. Gerar
soluções
alternativas
a) Fazer uma lista do máximo de opções possíveis privilegiando a quantidade, variedade,
através da estimulação do pensamento divergente. Inicialmente não pensar se as soluções
são realistas ou não.
b) Decidir se as opções são realistas ou não, considerando as consequências de cada curso
de ação e eliminar as opções irrealistas
4. Tomada de
decisão
Encontrado um conjunto de soluções possíveis, seleção da melhor solução a implementar na
situação problemática :
a) identificar e avaliar potenciais consequências dessas alternativas a curto e longo prazo,
b) bem como consequências pessoais (tempo e esforço requeridos, ganhos versus os
custos a congruência da alternativa com o padrão ético e moral)
5.
Implementação
e verificação da
solução
(1) Planear como executar a solução escolhida;
(2) auto-monitorização das consequências ou efeitos da solução escolhida;
(3) auto-avaliação, através da comparação dos resultados reais com os resultados previstos
e dependendo da satisfação com o resultado da solução;
(4) auto-reforço se o problema for resolvido ou nova tentativa de solucionar o problema caso
persista (regressar ao processo de resolução de problemas na tentativa de encontrar
uma solução melhor)
(Barlow, 2001; D'Zurilla & Nezu, 2000; Nezu & Nezu, 1989; Powel, 2000)
Objectivo: melhorar a gestão pessoal do trabalho e optimizar a
utilização do tempo
Delegar → reduz o stress no trabalho
Como?
1) Pode beneficiar tanto quem delega como a pessoa a quem é confiada determinada
tarefa
2) Aumenta a produtividade
3) Liberta a teia dos pequenos detalhes
4) Força ao planeamento e organização
5) Aumenta a satisfação com o trabalho e promove variedade
6) Ajuda aqueles a quem são delegadas tarefas a ter responsabilidade, desenvolve a
iniciativa e a aprendizagem de novas competências
7) Promove o espírito de equipa
(Powel, 2000; Ramos, 2001)
2.7. Delegar Funções
ETAPAS Passos
1. Preparar a
delegação
Definição da tarefa a delegar – definição de objectivos, recursos
necessários, prazos esperados e critérios de avaliação
Escolha da pessoa a quem delegar
2. Delegar Trabalhador que delega reúne com aquele a quem vai delegar e
clarifica a tarefa, negociando de maneira a:
1. Dar instruções e informação clara (conforme descrito acima)
2. Passar total responsabilidade e autoridade, permitindo o máximo de
autonomia e criatividade
3. Verificar se a pessoa percebeu o que lhe é requerido
4. Monitorizar o processo – agendar encontros regulares de
esclarecimentos e transmissão de feedback

Uma vez aceite cabe a quem a tarefa foi delegada o controlo total
sobre a sua realização, podendo, eventualmente, pedir conselhos e
orientação a quem delegou
3. Avaliar a
delegação
Reunião para feedback final, avaliativo, com base nos critérios de
avaliação estipulados.
Caso de sucesso – reforçar e recompensar aquele que cumpriu com
sucesso a tarefa que lhe foi delegada.
Revisão de falhas, instruindo sobre como evitá-las
(Powel, 2000; Ramos, 2001)
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