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CURSO DE ADMINISTRAO
REMUNERAO ESTRATGICA

Professor
JOEL SOUZA E SILVA
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Definio da Estratgia de Remunerao
Manuteno
Salrio Fixo
+
Benefcios
Padro de Vida
Hoje Hoje
Crescimento Bnus Anual
Disponibilidade
de Capital
Curto Prazo
Perpetuao
Incentivos de
Longo Prazo
Enriquecimento
Longo Prazo
Negcio Remunerao Pessoas
Hoje
Curto Prazo
Longo Prazo

3
Conceito de Remunerao Total
Definio da Estratgia de Remunerao

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REMUNERAO PRATICADA
NO MERCADO
FIXA
FUNCIONAL;
HABILIDADES E
COMPETNCIAS.
DESEMPENHO
VARIVEL;
COMISSO DE
VENDAS.
OUTRAS
FUNDO DE PENSO, BNUS, PRMIOS,
INCENTIVOS, BENEFCIOS, DESEMPENHO
PROFISISONAL, PARTICIPAO
ACIONRIA, DENTRE OUTRAS.

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REMUNERAO E A ORGANIZAO
ESTRUTURA
RGIDA
HIERARQUIA
SALARIAL
HIERARQUIA
ORGANIZACIONAL
HIERARQUIA
SALARIAL
500
1500
1000
500
1000 1500
Classes salariais
R$
pontos
REMUNERAO
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ORGANIZAO POR FUNO
Diviso da Organizao em Setores de
trabalho ou Funes Especializadas:

- Torna o plano de cargos mais simples

- Facilita a diviso de tarefas

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ORGANIZAO POR PROCESSOS
Diviso da Organizao em Processos:
- As funes so agrupadas desde um nvel
de tarefas simples at as mais complexas.
- Os ocupantes dessas funes, transitam
em todas as atividades compatveis com o
seu nvel de competncia, dentro do
processo;

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ORGANIZAO CELULAR
Diviso da Organizao em Celulas:
- A celula formada por um agrupamento de
responsabilidades, com o objetivo nico de
disponibilizar o produto/servio ao usurio
ao menor custo e melhor qualidade;
- A celula tem a vantagem de reduzir a
ociosidade que normalmente ocorre em
outros modelos organizacionais, pela
maturidade do grupo.
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VALORIZAO DAS FUNES
VALORIZAR UMA FUNO SIGNIFICA
IDENTIFICAR O SEU JUSTO E ADEQUADO
SALRIO , TENDO EM VISTA A SUA
IMPORTNCIA PARA A ORGANIZAO.
Salrio Absoluto
Funo A salrio 100
Funo B - salrio 120
Funo C salrio 300
Salrio Relativo procura justificar as
distncias entre os salrios.
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8. REMUNERAO FUNCIONAL
ETAPAS PRODUTOS
01
DESCRIO DE CARGOS
Resultados Esperados
Descrio de Atividades
Responsabilidades
Autonomia e Contatos
Requisitos
AVALIAO DE CARGOS
No quantitativos
Quantitativos
MANUAIS DE DESCRIO DE
CARGOS
CARGOS AVALIADOS
Graus pr-determinados
Pontos
02
11
REMUNERAO FUNCIONAL
ETAPAS PRODUTOS
03
FAIXAS SALARIAIS
Pesquisas de mercado;
Estrutura Salarial
POLTICA SALARIAL
Salrio admisso;
Promoo horizontal;
Promoo vertical;
Reajustes;
Quadro de lotao.
RESULTADOS DE PESQUISA
FAIXAS SALARIAIS POR
CLASSE
CRITRIOS PARA A
MOVIMENTAO DE
PESSOAL
DIMENSIONAMENTO DE
PESSOAL
04
12
Etapa 01. DESCRIO DE CARGOS
(funes)
1.1. LEVANTAMENTO DETALHADO DE TAREFAS:
TTULO DO CARGO;
RESULTADOS ESPERADOS: Metas, Projetos, Padro de Desempenho
DESCRIO SUMRIA E DETALHADA DE ATIVIDADES
(descreve o que faz, como faz e por que faz)
Exemplo: Preenche cheques, coletando dados de documentos para efetuar
pagamentos.

1.2. RESPONSABILIDADES:
CONTATOS;
DADOS CONFIDENCIAIS;
PATRIMNIO;
POR NUMERRIO;
MQUINAS/ EQUIPAMENTOS.

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DESCRIO DE CARGOS
(funes)
1.3. AUTONOMIA E CONTATO
Decises Autoridade para assinar
documentos
Contatos Representao formal

1.4. REQUISITOS MENTAIS:
ESCOLARIDADE;
EXPERINCIA.

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GRUPO OCUPACIONAL DE CARGO:

Nvel Fundamental

Cargos de Nvel Fundamental: Exercem
funes operacionais de apoio aos cargos
gerenciais ou cargos de nvel superior e
mdio, e nas reas de especializao e
funes administrativas de apoio, com a
formao escolar mnima de Ensino
Fundamental concludo.
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GRUPO OCUPACIONAL DE CARGO:
Nvel Mdio

Cargos de Nvel Mdio: Exercem
funes operacionais de apoio aos cargos
gerenciais ou cargos de nvel superior,
nas reas de especializao e funes
administrativas de apoio com a formao
escolar mnima de Ensino Mdio.
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GRUPO OCUPACIONAL DE CARGO:
Tcnico de Nvel Mdio

Cargos de Nvel Mdio Tcnico -
Caracterizam-se por funes que exijam
do ocupante do cargo formao tcnica de
nvel mdio para o desempenho de suas
atividades.
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GRUPO OCUPACIONAL DE CARGO:

PNS- Profissional de Nvel Superior

Cargos de Nvel Superior: Exercem
funes especializadas que exigem
conhecimentos adquiridos com a
formao de Ensino Superior.
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Etapa 02. AVALIAO DE CARGOS

GRAUS DE PREDETERMINADOS:
ESCALONAMENTO;
VISO GLOBAL DOS CARGOS;
GRAUS CRESCENTES EM DIFICULDADES;
FATORES PARA AVALIAO;
Tarefas (rotineiras, padronizadas, especializadas);
Superviso (total, eventual, nenhuma);
Experincia;
Escolaridade (1 grau, 2 grau, 3 grau, ps-graduao).



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AVALIAO DE CARGOS
PONTOS:
ESCOLHA DOS FATORES;
DEFINIO DOS PONTOS (mximo
mnimo);
DEFINIO DA IMPORTNCIA DOS
FATORES;
PROGRESSO ARITMTICA/ GEOMTRICA;
DEFINIO DA PONTUAO POR CARGO.




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FATORES DE AVALIAO
EXEMPLOS DE FATORES DE
AVALIAO E SUA IMPORTNCIA
- Experincia 20%
- Instruo 30%
- Decises 25%
- Resp. por Recursos Financeiros 15%
- Resp. por Equipamentos 10%

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Etapa 03. FAIXAS SALARIAIS
3.1. PESQUISA DE MERCADO
CARGOS CHAVE;
EMPRESAS PARTICIPANTES DA PESQUISA
- Mesmo porte; - Mesmo ramo;
- Mesma regio demogrfica; - Competitivas.
COLETA DE DADOS/ TABULAO;
COMPARATIVOS.


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Pesquisa Salarial
Grade Interno / Nvel
9 10 11 12 13 14 15 16
S
a
l

r
i
o

Curva de Mercado Ajustada
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Estrutura Salarial
O que Estrutura Salarial ?

uma matriz que com faixas e polticas relacionadas
utilizada para a administrao salarial dos cargos de uma
empresa.

Pode ser baseada em:
Grades ou Nveis
Bandas
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Estrutura Salarial
Grades ou Nveis Salariais

Neste tipo de estrutura, estabelece-se o nmero de grades
ou nveis com base em sua estratgia de remunerao, no
nmero de cargos, em sua variedade e diferenciao de
cargos.

Tipicamente, a avaliao individual de cada cargos com
base em suas responsabilidades e atividades o principal
critrio para a adequao de um determinado cargo em um
grade ou nvel salarial.
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FAIXAS SALARIAIS
3.2 ESTRUTURA SALARIAL:
CURVA DE REFERNCIA (Pontos/ Salrio);
GRAU (Cargos equivalentes) MESMO NVEL;
SALRIO MXIMO, MNIMO, MDIO DO
GRAU (Nvel);
AMPLITUDE DA FAIXA;
CLASSES SALARIAIS (Subdiviso da faixa);
SOBREPOSIO DAS FAIXAS SALARIAIS.


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Etapa 04. POLTICA SALARIAL

4.1. SALRIO DE ADMISSO:
ENQUADRAMENTO PERODO/ EXPERINCIA;
ENQUADRAMENTO APS EXPERINCIA;
PROMOES NOS PRIMEIROS ANOS.

4.2. PROMOO HORIZONTAL:
MESMO CARGO;
MUDANA DE CLASSE NA MESMA FAIXA;
MRITO; DESEMPENHO/ PRODUTIVIDADE.



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POLTICA SALARIAL
4.3. PROMOO VERTICAL:
MUDANA DE CARGO;
MUDANA DE GRAU;
VACNCIA DE CARGO.

4.4. REAJUSTES SALARIAIS:
ACORDOS/ APROVAO DE LEI;

4.5. QUADRO DE LOTAO/ RECLASSIFICAO:
DEFINIO DO N DE CARGOS POR UNIDADE/ REA;
ABERTURA DE VAGAS/ ACRSCIMO DE QUADRO;
REVISO DA ESTRUTURA DE CARGOS.



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Movimentao de Pessoal

um modelo que oferece vrias oportunidades de remunerao
(grades) em poucas e amplas faixas (bandas).

Tem foco no movimento lateral de carreira e o desenvolvimento
de competncias individuais.
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Fatores Motivadores

Tipicamente os fatores motivadores para a implantao de
Bandas, so:
Flexibilidade
Incentivo aos indivduos para assumir maiores desafios e
responsabilidades (o cargos no camisa de fora)
Desenvolvimento de Carreira
Bandas Salariais
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9. REMUNERAO POR
HABILIDADES E COMPETNCIAS
RAZES DA NECESSIDADE DO NOVO MODELO
REVISO DAS ESTRUTURAS ORGANIZACIONAIS:
ALTERAES NA TECNOLOGIA INFLUENCIANDO O
TRABALHO;
VALORIZAO DO TRABALHO EM EQUIPE;
AUMENTO DA EXIGNCIA DA MULTIESPECIALIZAO E
VISO SISTMICA;
APERFEIOAMENTO CONTNUO;
PROGRAMAS DE QUALIDADE;
MENORES RECURSOS DISPONIVEIS PARA A FOLHA DE
PAGAMENTO.




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REMUNERAO POR
HABILIDADES E COMPETNCIAS

HABILIDADE

A capacidade de realizar tarefas conforme os padres
exigidos pela organizao.


COMPETNCIAS

Agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes
correlacionados que afeta a atividade e o desempenho das
pessoas




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EXEMPLO:
DIRIGIR UM VECULO
CONHECIMENTOS ATITUDES HABILIDADES COMPORTAMENTO
TODA A TEORIA
NECESSRIA
PARA DIRIGIR E
POSSUIR UMA
CARTEIRA DE
HABILITAO
DIRIGIR NO
TRNSITO OU
ESTRADA,
COORDENANDO
COM PRECISO
PS, MOS,
OLHOS E
OUVIDOS
SER
RESPONSVEL
PARA
OBEDECER AS
REGRAS DO
TRNSITO
QUANTO A
ATENO E
SEGURANA
PREVER,
SENTIR, AGIR
OU REAGIR DE
FORMA EFICAZ
NO MOMENTO
CERTO
DESEMPENHO SUPERIOR
COMPETNCIA
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SISTEMA TRADICIONAL
DE CARGOS (ou funes)
AUXILIAR TECNICO ASSISTENTE
SALRIO R$
1020,00
SALRIO R$
750,00
SALRIO R$
500,00
AUXILIA NA
OPERAO DE
MAQUINAS E
EQUIPAMENTOS


OPERA MQUINAS
E
EQUIPAMENTOS
ORIENTA E
SUPERVISIONA OS
TRABALHOS DE
OPERAO DE
MQUINAS E
EQUIPAMENTOS

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EQUAO DA COMPETNCIA
QUERER SABER COMPETNCIA FAZER
SE UM DOS CRITRIOS
NULO O RESULTADO DA
EQUAO NULO
So conhecimentos aprendidos, necessrios para realizar
um trabalho ou solucionar um problema
So os conhecimentos colocados em prtica, tornando-se as
habilidades do Profissional.
So as condies gerais no trabalho que fornecem um
campo propcio para ter vontade de agir.
SABER
FAZER
QUERER
x = x
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CONHECIMENTO
COMPETNCIA
RESULTADOS
ADQUIRIDO MODIFICADO
COMPORTAMENTO
HABILIDADE
EQUAO DA COMPETNCIA
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REMUNERAO POR
HABILIDADES E COMPETNCIAS
FASE 01
TCNICA
FASE 03
GERENCIAL
FASE 02
TRANSIO
REMUNERAO
POR
HABILIDADES
REMUNERAO
POR
HABILIDADES E
COMPETNCIAS
REMUNERAO
POR
COMPETNCIAS
HABILIDADES
Nvel de complexidade crescente
IMPACTO DO DESEMPENHO
INDIVIDUAL SOBRE O
DESEMPENHO
ORGANIZACIONAL
COMPETNCIAS
Nvel de complexidade crescente
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OUTRAS FORMAS DE
REMUNERAES
INCENTIVO POR TEMPO DE CASA;
INCENTIVO DE MRITO;
CURVA DE MATURIDADE;
SUGESTES.
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Recompensas Tempo de Casa
- a valorizao do empregado que define sua
vida profissional a servio de uma mesma
Empresa, criando um vinculo, independente do
- cargo ocupado.
- Exemplo: Anunio, Trinio, Quinqunio, etc.
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Recompensas - Mrito
Plano de avaliao de habilidades
- O plano de avaliao de habilidades que
visa remunerar as pessoas pelas
habilidades que conseguiram adquirir e
no pelo trabalho que atualmente fazem.
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Recompensas - Sugestes

- um plano de reconhecimento pelas sugestes
apresentadas que quando implementadas
traduzem em ganhos para a Empresa.
- Exemplo: Sugestes de novos produtos, novos
processos, reduo de perdas e desperdcios,
etc.
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BENEFCIOS
TRANSPORTE DO PESSOAL;
ALIMENTAO;
ASSISTNCIA MDICO-HOSPITALAR;
ASSISTNCIA ODONTOLGICA;
SEGURO DE VIDA EM GRUPO;
PLANOS DE EMPRSTIMOS PESSOAIS;
SERVIO SOCIAL;
COMPLEMENTAO DE APOSENTADORIA.
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REMUNERAO VARIVEL
FOCO EM COMPETITIVIDADE ORGANIZACIONAL
COMPROMETIMENTO EMPRESA- FUNCIONRIOS;
SUBSTITUIR CUSTOS FIXOS POR CUSTOS VARIVEIS;
A RECOMPENSA DEVE SER VINCULADA RESULTADOS.
ESTRATGIA INDICADORES RECOMPENSA
O QUE QUER?
PONTOS
FORTES E
FRACOS
AMEAAS E
OPORTUNIDA-
DES
FINANCEIRAS
ESTRATGICAS
PROJETOS
ATIVIDADES
COMPORTAMENTOS
PARA A
EMPRESA
PARA OS
FUNCIONRIOS
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ESTRUTURA, ESTRATGIA,
PROCESSO, ESTILO GERANCIAL
REMUNERAO ESTRATGICA
METAS DA ORGANIZAO
QUANTITATIVAS
RECOMPENSAS (Reconhecimento)
INDIVIDUAL
COLETIVAS
equipe, rea,
empresa
QUALITATIVAS
Participao nos lucros;
Participao nos resultados;
Participao acionria;
Bnus;
Comissionamento.
INDICADORES
Estratgicos
Financeiros
Projetos
Atitudes
Comportamentos
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PRMIOS



- um plano de incentivo diretamente relacionado com o
volume de produo do funcionrio, ligado a produtividade
individual;
- Recompensar a produo acima dos padres normais;
- Valorizar o tempo de servio como diferencial da
capacidade de produo.
- Produz mais ganha mais, produz menos ganha menos;
- Insatisfao quando no ganha um mnimo suficiente;


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COMISSES

- um plano de incentivo
salarial, geralmente utilizado
pelo pessoal de vendas ou
diretamente relacionado a um
percentual do volume de
trabalho.

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Remunerao Varivel - Novos Mtodos
Bonificao Anual:
- Bnus dado a cada pessoa pelo resultado
da sua contribuio;
Aes:
- Subsidiar a compra de aes da Empresa;
Participao nos Resultados
- Valor a ser distribuido em funo dos
resultados
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Tipos de Remunerao Varivel

Prticas por Nvel Hierrquico
Nveis
Estratgicos


Nveis
Tticos


Nveis
Operacionais
Bnus
Bnus
PLR
Comisses
PLR
Comisses
Campanhas
Prmios Sugesto

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PLANO DE CARREIRA
DESENHO DE CARREIRA
ESTRUTURA EM LINHA
ESTRUTURA EM REDE
ESTRUTURA PARALELA (Y)
ESTRUTURA PARALELA (Y)
BASE COMUM TCNICA
AVANO TCNICO OU GERENCIAL
LEGITIMIDADE TCNICA AO GERENCIAL
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ESTRUTURA EM LINHA
Gerente de Sistema
Coordenador de Equipe
Analista de Sistema Snior
Analista de Sistema Pleno
Analista de Sistema Jnior
A pessoa no tem opo de outras trajetrias
O topo da carreira geralmente um cargo gerencial
Possuem pouca flexiblidade
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CARREIRA EM REDE
Gerente
de
Desenvolvimento
Gerente
de
Processos
Industriais
Gerente
de
Vendas

Analista de
Desenvolvimento
Snior

Analista
de Processos
Industriais
Snior

Analista de
Vendas
Snior

Analista de
Desenvolvimento
Jnior
Analista de
Processos
Industriais
Jnior
Analista de
Vendas
Jnior
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CARREIRA PARALELA - Y
Engenheiro
Trainee
Engenheiro
Jnior
Engenheiro
Pleno
Gerencial Tcnico
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ESTGIOS DA VIDA
VOCACIONAL
01.
CRESCI
MENTO
IDENTIFICAO COM A FAMLIA E A ESCOLA;
NECESSIDADE DE IMAGINAO;
APTIDES.
AUTO ANLISE;
ESPLORAO OCUPACIONAL (escola, lazer,
trabalho)
02.
EXPLORA
O
CONCENTRAO DE ESFOROS;
TENTATIVA DE MUDANA.
CONSOLIDAO.
DESENVOLVIMENTO DE NOVOS PAPIS;
APOSENTADORIA
03.
ESTABELE
CIMENTO
04.
PERMANN
CIA
05.
DECLNIO
AT 14
ANOS
15 A 24
ANOS
25 A 44
ANOS
45 A 64
ANOS
65 EM
DIANTE
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BIBLIOGRAFIA
PICARELLI FILHO, Vicente Remunerao Estratgica, So Paulo,
Editora Atlas, 2000.
WOOD JNIOR, Thomaz Remunerao por Habilidades e por
Competncias, So Paulo, Atlas, 2000.
PONTES, Benedito Pontes Administrao de Cargos e Salrios,
So Paulo, Editora LTR, 2003.
DUTRA, Joel Souza Administrao de Carreiras, So Paulo, Atlas,
1996.
DELGADO, Maurcio Godinho Salrio Teoria e Pratica, Belo
Horizonte, Livraria Del Rey, 1997.
SILVA, Mateus de Oliveira Sistemas Modernos de Remunerao,
Rio de Janeiro, Qualitymark, 2005.
MARRAS, Jean Pierre Administrao da Remunerao, So Paulo,
Pioneira Thomson, 2002.

54
ENDEREOS
Prof. Joel Souza e Silva

joelsouzaesilva@uol.com.br
joelsouzaesilva@ufpr.br