Professional Documents
Culture Documents
Qu es seleccin ?
Procedimiento para encontrar al costo adecuado, al
hombre idneo para cubrir un puesto.
SELECCIN DE PERSONAL
1
PERFIL DE EXIGENCIA
2
RECLUTAMIENTO
3
BASE DE DATOS
5a
PRUEBAS DE
SELECCION
6
ANALISIS DE DECISION
4
PRESELECCION
5b
ENTREVISTAS DE
SELECCION
7
SELECCION DE
CANDIDATOS
8
REFERENCIAS
9
INFORMES
11
ADMISION
10
PRESENTACION DE
CANDIDATOS
Actores
del Proceso
de Seleccin
El departamento
receptor
Unidad solicitante
Participa en la elaboracin del perfil del puesto
Participa en la seleccin del curriculum
que se ajustan a sus necesidades
Entrevista a los candidatos que superan la fase
preliminar
Toma la decisin de contratacin con R.R.H.H.
Elabora con R.R.H.H. plan de bienvenida
SELECCIN DE PERSONAL
Evaluacin de Candidatos
REFERENCIAS
ANALISIS DE
CURRICULUM
VITAE
TEST DE
SITUACION
EVALUACION
CUESTIONARIOS
DE INTERES
PRUEBA DE
APTITUDES
INVENTARIO
DE
PERSONALIDAD
SELECCIN DE PERSONAL
Evaluacin de Candidatos
REFERENCIAS
ANALISIS DE
CURRICULUM
VITAE
TEST DE
SITUACION
EVALUACION
CUESTIONARIOS
DE INTERES
PRUEBA DE
APTITUDES
INVENTARIO
DE
PERSONALIDAD
Aporta informacin
sobre la biografa
del candidato y
sobre sus
realizaciones en el
pasado
Curriculum Vitae/Entrevista
SELECCIN DE PERSONAL
Evaluacin de Candidatos
REFERENCIAS
ANALISIS DE
CURRICULUM
VITAE
TEST DE
SITUACION
EVALUACION
CUESTIONARIOS
DE INTERES
PRUEBA DE
APTITUDES
INVENTARIO
DE
PERSONALIDAD
Miden de la manera
ms pura posible: la
aptitud general, las
aptitudes principales
y las aptitudes
especficas.
SELECCIN DE PERSONAL
Perfil de Exigencias
SELECCIN DE PERSONAL
Perfil de Exigencias
El significado de
cada uno de los
factores es el
siguiente:
Inteligencia
General
Aptitud
Verbal
de modo constructivo.
Disposicin
para
la
relacin
social
Capacidad de
comunicacin
comunicacin eficaces
Empata
Autocontrol
comportamiento
propios
bajo
control,
reduciendo
la
Pruebas Psicolgicas
Es una prueba definida que implica una tarea a realizar
idntica, para todos los sujetos examinados, con una tcnica
precisa para la apreciacin del xito o fracaso , o para la
puntuacin numrica.
Requisitos bsicos :
Estandarizacin: Los elementos deben ser tan detallados
como se requiere, a fn de que la prueba sea igual siempre
Objetividad:La forma de calificarlas es totalmente fra
en
las
mismas
SELECCIN DE PERSONAL
Evaluacin de Candidatos
REFERENCIAS
ANALISIS DE
CURRICULUM
VITAE
TEST DE
SITUACION
EVALUACION
CUESTIONARIOS
DE INTERES
PRUEBA DE
APTITUDES
INVENTARIO
DE
PERSONALIDAD
SELECCIN DE PERSONAL
Evaluacin de Candidatos
REFERENCIAS
ANALISIS DE
CURRICULUM
VITAE
TEST DE
SITUACION
Es posible diferenciar
grupos profesionales
examinando los
intereses de sus
miembros y tambin
indicar si un individuo
tiene unos intereses
que le alejan o le
aproximan de un
grupo profesional u
otro.
EVALUACION
CUESTIONARIOS
DE INTERES
PRUEBA DE
APTITUDES
INVENTARIO
DE
PERSONALIDAD
SELECCIN DE PERSONAL
Existe una gran
variedad de pruebas
profesionales y tests
de situacin, que se
pueden clasificar en
cinco categoras:
a) Tareas de
naturaleza
psicomotora
b) Pruebas de
conocimiento
c) Pruebas de
formacin
d) Toma de decisin
en grupo
e) Seminarios de
evaluacin
Evaluacin de Candidatos
REFERENCIAS
ANALISIS DE
CURRICULUM
VITAE
TEST DE
SITUACION
EVALUACION
CUESTIONARIOS
DE INTERES
PRUEBA DE
APTITUDES
INVENTARIO
DE
PERSONALIDAD
Pruebas de trabajo
SIMULACIONES
SELECCIN DE PERSONAL
Evaluacin de Candidatos
REFERENCIAS
El objeto de las
referencias es recoger
indicaciones entre las
personas que conocen
bien al candidato
ANALISIS DE
CURRICULUM
VITAE
TEST DE
SITUACION
EVALUACION
CUESTIONARIOS
DE INTERES
PRUEBA DE
APTITUDES
INVENTARIO
DE
PERSONALIDAD
Proceso de Seleccin
Preseleccin:
el objetivo es discriminar entre la totalidad
de los candidatos disponibles.
Podemos formar tres grupos:
- Candidatos descartables
- Candidatos recuperables
- Candidatos adecuados
1. Entrevista
2. Pruebas Psicolgicas
3. Pruebas de Trabajo
4. Exmenes mdicos
SELECCIN DE PERSONAL
Entrevista de Seleccin
Entrevista de seleccin
Instrumento clave en el
proceso de seleccin
Las tcnicas a utilizar varan
dependiendo del puesto para
el cual est aplicando el
candidato
La tarea del entrevistador es
preparar el ambiente acorde
con lo que se busca indagar
en el proceso
Ojo: entrevistadores no adiestrados recomendarn al candidato que
ms se asemeje a ellos, no al ms adecuado para el puesto
Fase de exploracin:
el objetivo es enfocar la toma de decisin final
captando informacin til a tal efecto.
Entrevista preliminar : se da a conocer la
empresa y se verifica la informacin del
curriculum y los rasgos esenciales del
candidato.
Errores
que se Producen
en la...Entrevista
Errores
en entrevista
de Seleccin
Efecto caballo de batalla: Tomar un nico tema como
eje de la entrevista
Efecto de similaridad: "l es como yo"
Efecto evaluaciones extremas: "es excelente o es
psimo
SELECCIN DE PERSONAL
Entrevista de Seleccin
Los errores ms frecuentes al realizar una entrevista de seleccin son
Los entrevistadores no hacen operativos sus objetivos.
Una mala o nula Los entrevistadores no planifican ni estructuran.
planificacin
Enfoque
psiquitrico
entrevistador
asume
el
rol
de
psiquiatras
aficionado.
El candidato es evaluado sobre la base de criterios
inadecuados.
Se ponen en marcha actitudes personales, prejuicios y
estereotipos.
Errores del
entrevistador
Decisin Final
El jefe inmediato debe tomar la decisin
final , sobre cual ser el candidato escogido
para ocupar la plaza vacante.
Debe establecerse un procedimiento,
para darle seguimiento al candidato
seleccionado a fn de conocer si las
predicciones hechas en la fase de
seleccin, fueron acertadas.
Sueldo empleado
CONCEPTO
Personal Interno
Sueldo Mensual Asistente RRHH
Sueldo diario (30 das)
Sueldo por hora (8 horas diarias)
Reclutamiento Interno
30.00
30
2
15
2
3.33
5.0
60.00
$
$
2.50
7.50
50.00
108.00
12.50
313.33
200.00
106.67
6.67
712.38
26.67
685.71
$ 1,206.21
18
66.55
Bateria de pruebas
Candidatos promedio a pruebas
No. De pruebas promedio
Total en dias
Costo por da de asistente
Seleccin de personal
Seleccin de terna
Horas en seleccin
Costo por hora
Das promedio externo
ETAPA IV - CONTRATACION
Contratacion e induccion
Tiempo en induccion
No. De horas promedio
Valor por hora de asistente RRHH
$
$
3.33
0.01
3.75
2
15
7.50
$ 26.67
8
2
4
$ 26.67
685.71
213.57
213.57
120.50
6
180
10
1,800
$
0.06
$
$
6
$
Reclutamiento
Externo
$ 800.00
$ 26.67
$
3.33
Personal Externo
Honorarios (100% 1er. Sueldo)
ETAPA I
Requerimiento de plaza
Publicacion de plaza
Entrega de solicitudes (A $0.25 c/u)
Recepcion de resumes
No. de resumes recibidos
No. De curriculums revisados por hora
Horas invertidas en revision
Promedio en das
Costo por hora de revision de curriculums
Promedio en das proceso
ETAPA II - BUSQUEDA
Investigacion de referencias
No. De referencias promedio en resumes
No. De llamadas realizadas
Promedio en minutos de llamadas hechas
Total minutos invertidos
Costo por minuto en telefonia
685.71
OPCIONES
2.00
3.33
2
$
$
$ 1,371.42
8.00
3.33
$
$
685.71
685.71
$ 1,584.99
10
158.50
Fases de la entrevista
Fases de la entrevista
1. Romper el hielo
2. La Entrevista propiamente dicha
Historia Laboral:
Velocidad de progreso
Estabilidad
Ingresos
Como se desenvuelve en el trabajo
Historia Educativa
Si ha existido continuidad
Intereses vocacionales
Como se desenvuelve o desenvolvi
Fases de la entrevista
Historia Personal
Concepto de s mismo
Valores familiares
Historia mdica
Tiempo Libre
Proyectos a corto y largo plazo
3. Cierre. Dar oportunidad al entrevistado que haga
preguntas y manifieste sus impresiones
4. Informe de la entrevista. Debe ser redactada por el
entrevistador inmediatamente terminada la
entrevista
Genere confianza!!
Le cost trabajo llegar hasta aqu?
mi secretaria?
Que bonito da tenemos hoy! No le
parece?
No acabar nunca de llover?
Que calor hace hoy!
A la hora de entrevistar
Explique
Seleccin X Competencias?
Relata
situacin
Ejemplo:
Competencia de Iniciativa
S:
P:
este ....
A:
R:
E:
NIVELES INICIALES
Para cada
Tolerancia a la presin
Se trata de la habilidad para seguir actuando con eficacia bajo la
presin del tiempo y haciendo frente al desacuerdo, la oposicin y la
diversidad. Es la capacidad para responder y trabajar con alta
performance en situaciones de alta exigencia.
B
C
D
competencia
dominante
Alcanza los objetivos previstos bajo presin de
tiempos,
inconvenientes
no
previstos,
desacuerdos, oposicin y diversidad de situac.
Se dificulta su accionar
en situaciones dnde
experiemente presin ya
sea por tiempo o pro im
4 competencias dominantes
preparar como
mnimo cuatro
preguntas
Empowerment
1.
2.
3.
4.
ORIENTADO A LA ACCIN
Continuamente aborda su trabajo con energa, empuje y una fuerte orientacin a resultados.
Nivel 1
Nivel 2
Nivel 3
Nivel 4
* Proactivamente identifica
las oportunidades de negocio y sus detalles, y toma
acciones decisivas.
* Implementa oportunidades
estratgicas, con la urgencia necesaria para crear
momentum.
* Fortalece e incentiva en
otros la orientacin a la
accin y toma de decisiones
* Desea sacarle provecho
a los errores l o ella u
de otros.
Comparacin de candidatos
PERFIL
Requisitos
excluyentes:
POSTULANTE 1
Competencias
dominantes
y su apertura en
grados
Otras competencias
y su apertura en
grados
POSTULANTE 2
POSTULANTE 3
Entrevista
Presentacin personal
Lenguaje verbal
Lenguaje No verbal
HABLA MODULADA: Me tomo el tiempo suficiente para ver las cosas desde
todos los ngulos
Defensividad
Evaluacin
Sospecha y Secretos
Aburrimiento