http://www.youtube.com/watch?

v=5619fz2
mlOI&feature=related
http://www.youtube.com/watch?feature=en
dscreen&NR=1&v=gxYUBM3Chzk

INSTITUTO TECNOLOGICO
DE MINATITLAN
MATERIA:
SELECCIN Y CAPACITACION
DEL PERSONAL
CATEDRATICO:
LIC. SANTOS ORTIZ MARIA DEL
CARMEN
INTEGRANTES:
ARRES XOLIO MADAI
AGUILERA VASQUEZ MNERVA FABIOLA
FERNANDEZ ALVAREZ ADDY VIANEY
HERNANDEZ JIMENEZ EZEQUIAS
MINATITLAN, VER.
LUCHO HERNANDEZ ISBETH
16 MAYO 2012

Que es la evaluacin del desempeo?

La Evaluacin por Desempeo:
constituye el proceso por el cual se estima el
rendimiento global de un empleado.
El objetivo de la evaluacin es proporcionar una
descripcin exacta y confiable de la manera en que
el empleado lleva a cabo las actividades de su
puesto.

Para que sirve la Evaluacin por

Desempeo?
Mejora
el
desempeo,
mediante
la
retroalimentacin.
Ayuda a determinar quines merecen recibir
aumentos de sueldo.
Las
promociones,
transferencias
y
separaciones se basan en el desempeo
anterior o en el previsto.
El desempeo insuficiente puede indicar la
necesidad de volver a capacitar, o un potencial
no aprovechado.
Gua las decisiones sobre posibilidades
profesionales especficas.

Mtodos de evaluacin basados en el desempeo pasado

Los mtodos de evaluacin basados en el desempeo pasado tienen la
ventaja de versar sobre algo que ya ocurri y que puede, hasta cierto
punto, ser medido. Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar
lo que ocurri. Las tcnicas de evaluacin ms comunes son:
Escalas de puntuacin: El evaluador realiza una evaluacin
subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que va
de bajo a alto.
La evaluacin se basa nicamente en las opiniones de la persona que
confiere la calificacin. Se acostumbra conceder valores numricos a
cada punto.
Lista de verificacin: El evaluador selecciona oraciones que
describen el desenvolvimiento del empleado y sus caractersticas.

Mtodo de seleccin forzada:

El evaluador selecciona la frase ms descriptiva del desempeo del
empleado en cada grupo de afirmaciones que encuentra. Con frecuencia,
ambas expresiones son de carcter positivo o negativo; el evaluador debe
seleccionar la afirmacin ms descriptiva a partir de grupos de 3 o 4
frases. Los resultados pueden mostrar las reas que necesitan
mejoramiento.
Mtodo de registro de acontecimientos crticos: El evaluador lleva
una bitcora diaria en la cual consigna las acciones ms destacadas
(positivas o negativas) que lleva a cabo el evaluado; proporciona
retroalimentacin al evaluado, y reduce el efecto de distorsin por
acontecimientos recientes.
Escalas de calificacin conductual: Las escalas de calificacin
conductual utilizan un sistema de comparacin del desempeo del
empleado con determinados parmetros conductuales especficos. A partir
de descripciones de desempeo aceptable y desempeo inaceptable, el
evaluador determina parmetros objetivos que permiten medir el
desempeo. Una seria limitacin del mtodo radica en que el mtodo slo
puede contemplar un nmero limitado de elementos conductuales para
ser efectivo.

Mtodo de verificacin de campo:

El representante del departamento de Recursos
Humanos solicita informacin sobre el desempeo del
empleado al supervisor inmediato. Se prepara una
evaluacin que se basa en esa informacin y la
evaluacin se enva al supervisor para que la verifique,
canalice y discuta primero con el experto en personal,
y posteriormente con el empleado. El resultado final se
entrega al especialista de personal, quien registra las
puntuaciones y conclusiones.

Mtodos de evaluacin en grupos:

Se basan en la comparacin entre el desempeo del empleado y el de sus
compaeros de trabajo, estas evaluaciones son conducidas por el supervisor,
son muy tiles para la toma de decisiones sobre incrementos de pago
basados en el mrito, promociones y distinciones, porque permiten la
ubicacin de los empleados de mejor a peor. Estos resultados comparativos
no se revelan al empleado. Entre los mtodos de evaluacin en grupos se
encuentran los siguientes:
Mtodo de categorizacin: Lleva al evaluador a colocar a sus empleados
en una escala de mejor a peor.
.
.
Mtodo de distribucin forzada: Se ubica a los empleados en diferentes
clasificaciones.
.
Mtodo de comparacin por parejas: El evaluador debe comparar a
cada empleado contra todos los que estn evaluados en el mismo grupo. La
base de la comparacin es, por lo general, el desempeo global.

Mtodos de evaluacin basados en el

desempeo a futuro
Se centran en el desempeo a futuro mediante
la evaluacin del potencial del empleado o el
establecimiento de objetivos de desempeo.

4.1 Elaborar instrumento para la

evaluacin del desempeo por
competencias

4.2 Aplica instrumento de

evaluacin del desempeo por
competencias
Diseo
Definicin de objetivos
Eleccin de enfoque, criterios,
mtodo y cuestionarios
Implantacin
Estrategia de reimplantacin
Formacin de los participantes

Aplicacin
Etapas de la puesta en marcha
Desarrollo
Aplicacin de los mecanismos de control
del sistema

4.3 Anlisis de resultados de

evaluacin

El mtodo se realizo en la micro empresa El

porvenir al puesto de vendedor , las
condiciones bajo las cuales se evalu:
Rapidez
Calidad en el trabajo
Iniciativa
Errores ortogrficos
Responsabilidad y limpieza

El objetivo de realizar la evaluacin de

desempeo es saber que grado de
efectividad tiene como empleado dentro
de la micro empresa .

La evaluacin fue realizada por el

gerente ( propietario) , utilizando el
mtodo de escalas y grados . El
porcentaje de cada uno de los
empleados es el siguiente
DANIELA VASQUEZ GONZALEZ 76- 88
CARLA IVETTE PEREZ TORRES 90 100
MARIA MIGUEL MARQUEZ 76-88
ALEJANDRA AGUILERA TREVIO 60-74

Fortalezas en el desempeo y conducta

Se esmera dia a dia por entregar un trabajo eficiente
Trabaja con limpieza
Oportunidades en el desempeo
Desempeo debe ser excelente, limpio y ordenado
Ser mas creativo
Comentarios del supervisor
la persona se esmera por realizar bien su trabajo pero
carece de motivacion.

DANIELA VASQUEZ GONZALEZ 76- 88

Fortalezas en el desempeo y conducta

Su desempeo es eficiente y excelente
Imprime su creatividad en el trabajo
Oportunidades en el desempeo
Mejorar calidad en un trabajo
Aprovechar mas sus relaciones de trabajo
Realizar criticas constructivas a sus compaeros

Comentarios del supervisor

Es un excelente empleada aunque falta impulsar mejor
las relaciones para mejorar el clima laboral de su entorno
CARLA IVETTE PEREZ TORRES 90 100

MARIA MIGUEL MARQUEZ

Fortalezas en el desempeo y conducta
Conoce sus funciones y cada da es mejor
Es detallista en su trabajo
Tiene iniciativa propia.
Oportunidades en el desempeo

Conocer su trabajo.
Mejorar limpieza y orden
Comentarios del supervisor
Es un excelente empleada aunque le falta conocer que la
limpieza es importante en su mbito laboral.
MARIA MIGUEL MARQUEZ 76-88

ALEJANDRA AGUILERA TREVIO

Fortalezas en el desempeo y conducta
Facilidad de escribir en computadora
Es detallista en su trabajo
Oportunidad en el desempeo
Cumplir con los trabajos a tiempo

Comentarios del supervisor

Es una empleada regular aunque le falta ser responsable
en la entrega de los trabajos solicitados en tiempo y en
forma.
ALEJANDRA AGUILERA TREVIO 60-74

4.4 Elaboracin y programacin

de la capacitacin
La Ley Federal de Trabajo expresa lo siguiente en cuanto a capacitacin:

ARTCULO 153-A. Todo trabajador tiene el derecho a que su patrn le

proporcione capacitacin o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su
nivel de vida y productividad.
ARTICULO 153-f. La capacitacin y el adiestramiento debern tener por objeto:
I. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su
actividad; as como proporcionarle informacin sobre la aplicacin de nueva
tecnologa en ella;
II. Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creacin;
III. Prevenir riesgos de trabajo;
IV. Incrementar la productividad; y,
V. En general, mejorar las aptitudes del trabajador.

QU ES
CAPACITACIN?

La capacitacin es una actividad sistemtica,

planificada y permanente cuyo propsito general es
preparar, desarrollar e integrar a los recursos
humanos al proceso productivo, mediante la entrega
de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes
necesarias para el mejor desempeo de todos los
trabajadores en sus actuales y futuros cargos y
adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno.

ELECCIN DE LAS
ESTRATEGIAS DE
ADIESTRAMIENTO Y
CAPACITACIN

Existen diferentes tcnicas que se pueden utilizar dentro de la

capacitacin; sin embargo, al seleccionar una tcnica
especfica deben considerarse varios factores debido a que
ninguna tcnica siempre es la mejor porque depende de:
Efectividad respecto al costo.
Idoneidad del programa.
Idoneidad de las instalaciones con que se cuenta.
Preferencia y capacidad de las personas que recibirn el
curso.
Principios de aprendizaje a emplear.

TCNICAS DE CAPACITACIN
Instruccin programada: intenta individualizar el aprendizaje y
permite que cada capacitado controle su interaccin directa con el
material del programa.
Estudio de caso: descripcin de un evento que comprende una
situacin problemtica.
Proyectos: proporciona una experiencia de aprendizaje,
pidindoles que trabajen en una tarea de importancia
organizacional.
Discusin: una discusin es la planeacin sobre un tema
especifico, del cual deber ser dirigido por un lder.
Conferencia: es un proceso dinmico de aprendizaje que
requiere participacin del auditorio.

OTRAS ESTRATEGIAS DE ADIESTRAMIENTO Y

CAPACITACIN.
TECNICAS AUDIOVISUALES
TELECAPACITACION
CAPACITACION SIMULADA
INSTRUCCIN CON APOYO
PLATICAS:
PUNTO
RAZON
EXPLICACION

HERRAMIENTAS UTILIZADAS EN
LAS TECNICAS O ESTRATEGIAS

Cuadernos de notas electrnicas

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