FU N D

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TOS
DE CO
NTRO
L
DEFINICION E
IMPORTANCIA DEL
CONTROL

CONCEPTO E IMPORTANCIA DE
CONTROL

0 La funcin del control consiste en la medicin y

correccin del rendimiento de los componentes de la

empresa, con el fin de asegurar que se alcancen los
objetivos y los planes ideados para su logro.
0 El control tiene como fin sealar las debilidades y
errores con el propsito de rectificarlos e impedir su
repeticin.
0 Los
elementos del control pueden ser de diferente
naturaleza:
0 Cantidad= Nmero de unidades a producir
0 Calidad= Grado de eficiencia de los trabajadores.
0 Uso de tiempo= Tiempo que insume la venta del nuevo
producto.
0 Costo= Que el momento de fabricacin no sobrepase los
$______ en un periodo normal de trabajo.

Proceso de

Control

0 Las

tcnicas y sistemas de control son

esencialmente los mismos, ya sea dinero en
efectivo, procedimientos rutinarios de oficina,
calidad del producto o cualquier otra accin
dentro de la empresa. Entonces, es necesario
aclarar, que para ejercer el proceso de control
en una organizacin, y sin importar que se va
a controlar, existen tres pasos bsicos que son:
0 1) establecimiento de normas, parmetros y
mtodos;
0 2) medicin del desempeo o resultado
obtenido y
0 3) Ejecucin de las acciones correctivas.

0 1) Establecimiento de normas, parmetros y

mtodos:
Se encuentran incluidos todos los estndares o
unidades de medicin que se establezcan en la
Planificacin, y por lo tanto, la cantidad de unidades
a producir, la cantidad de unidades a vender,
requerimientos de calidad, etc.
Los administradores no pueden vigilarlo todo, es
preciso establecer normas especiales.
0 El establecimiento de normas se vuelve en

establecer las metas y objetivos que quieren

alcanzar los administradores de la organizacin.
stas deben definirse en trminos claros y
mesurables, que indiquen plazos de tiempo

0 2) Medicin del desempeo o resultado obtenido:

aunque no siempre practicable, la medicin del

desempeo basada en normas debe realizarse
idealmente con fundamento en lo previsto, a manera
que las desviaciones puedan detectarse antes de que
ocurran y evitarse mediante las acciones apropiadas.
0 El administrador previsor puede predecir en
ocasiones probables incumplimientos de las normas o
desviaciones de las mismas, pero an en ausencia de
esa posibilidad, todo incumplimiento debe percibirse
lo ms anticipadamente posible.
Revisar que lo establecido a travs de los estndares
y objetivos en el paso anterior, se estn logrando
como lo planificado. Si los resultados corresponden a
lo establecido, todo est bajo control.

0 3) Ejecucin de las acciones correctivas: Esta etapa es

necesaria sobre todo si el desempeo no cumple con los niveles

establecidos y el anlisis indica que se requiere una
intervencin. Las medidas correctivas pueden necesitar un
cambio en una o varias actividades de las operaciones de la
empresa, o bien, un cambio en las normas establecidas
originalmente.
0 En consecuencia, las desviaciones se pueden corregir:

Rediseando los planes o modificando las metas.

O bien, pueden corregirse ejerciendo la funcin de
organizacin, ya sea reasignando o aclarando deberes y tareas.
Tambin pueden corregirse utilizando personal adicional,
mediante una mejor seleccin y capacitacin de los empleados.
Haciendo uso de la medida ms radical dentro de una
empresa: el cesamiento del empleado.
Ejerciendo tcnicas efectivas de liderazgo y motivacin, como
las detalladas en este curso.
0

Tipos de
Control

Tipos de control
Existen tres tipos bsicos de control, en
funcin de los recursos, de la actividad y
de los resultados dentro de la
organizacin, estos son:

Control
Preliminar

Control
Concurrent
e

Control
Retroalimentaci
n

0 CONTROL PRELIMINAR:

Este tipo de control se presenta antes de que inicien las

operaciones o labores y se incluye la creacin de polticas,
procedimientos y reglas, diseadas para asegurar que las
actividades planeadas sern ejecutadas con propiedad.

CONTROL CONCURRENTE:
Este tipo de control se da durante la fase de la accin de
ejecucin de los planes, incluyendo la direccin, vigilancia y
sincronizacin de las actividades segn el plan a seguir, es
decir, pueden ayudar a garantizar que el proyecto que se
est llevando a cabo se cumpla en el tiempo especfico y bajo
las condiciones requeridas.

0 CONTROL DE RETROALIMENTACION: La caracterstica

definitiva de los mtodos de control retroalimentativo

consiste en que stos destacan los resultados histricos
como base para corregir lasaccionesfuturas.

Fallas en el Proceso de Control

El papel del analista debe ser objetivo y centrarse en las
tcnicas utilizadas y los criterios que le fundamentan, para no
caer en errores tpicos de la supervisin como son los
siguientes:
1. Cacera de brujas: el sistema se encamina a la bsqueda de
sntomas y culpables en vez de causas y
posiblessoluciones.
2. Esparcimiento de la responsabilidad: el Proceso de control
puede no ser demasiado especfico e involucrar al total del
Personal el cual al sentirse atacado, lejos de apoyar el
restablecimiento del equilibrio, reacciona negativamente.
3. Obsesin: el Proceso de control se vuelve obsesivo, hay
demasiadas inspecciones por lo que se vuelve costoso.
4. Nostalgia: el sistema pone demasiado nfasis en lo que

Cualidades
de un
Sistema de
Control
Eficiente

Cualidades.
0 Precisin. Si el sistema de control que genera

informacin no es muy precisa, puede resultar

fallas de la administracin para tomar decisiones.
0 Oportunidad. Un sistema de control eficiente debe

dar informacin oportuna en el tiempo, una

informacin no actualizada no sirve.
0 Economa. Un sistema de control debe justificar

los beneficios que ofrece en relacin con los

costos en que incurre.

Cualidades.
0 Flexibilidad. Los controles efectivos deben

ser flexibles para atender cambios adversos

o para aprovechar oportunidades.
0 Comprensin. Un sistema de control difcil

de comprender puede provocar errores

innecesarios, subordinados frustrados y
puede llegar a ser ignorado.

Importancia del control

Una de las razones ms evidentes de la importancia

del control es porque hasta el mejor de los planes
se puede desviar.
El control se emplea para:

Crear mejor calidad

Enfrentar el cambio
Producir ciclos ms rpidos
Agregar valor
Facilitar la delegacin y el trabajo en equipo

INTRODUCCIN
A LA ASIGNATURA

Durante muchos aos

existi la creencia
generalizada de que el
obstculo
para
el
desarrollo
de
la
industria era el capital.
Sin
embargo,
la
incapacidad de una
empresa para reclutar
y mantener una buena
fuerza laboral es el
principal
obstculo
para la produccin.

INTRODUCCIN
A LA ASIGNATURA

Conocida tambin como Administracin del recurso humano

su objetivo es:
Contratar
Mantener relaciones
Realizar labores operativas

Conjunto de relaciones
EMPRESA
rodeadas por
un entorno
Fin comn
Trminos Bsicos

PERSONAS

Recurso
intangible
Valor
depende

Conocimientos y
Habilidades

Trminos Bsicos

CAPITAL
HUMANO

Cantidad de dinero o valor

que produce inters o
utilidad.
Relativo al
hombre
Elemento
o factor
deola
propio
de l. por la
produccin
formado
riqueza acumulada que en
cualquier aspecto se destina
de nuevo a aquella unin del
trabajo y de los agentes
naturales.

Trminos Bsicos

Nueva
Concepcin
Parte de la
Organizacin
Valor compuesto:
Talentos: Conocimientos, Habilidades y
Competencias.

Contexto: Ambiente interno adecuado

para que los talentos florezcan y crezcan

Trminos Bsicos

Capacidad de
produccin del trabajo
alcanzadas

CAPITAL
HUMANO

Mejoras en las
capacidades
se adquieren

entrenamiento,
educacin y
experiencia
Trminos Bsicos

RECURSOS

Elementos que, administrados

correctamente, le permitirn o
le facilitarn a la empresa
alcanzar sus objetivos.

Recursos
Tcnicos

Recursos
Materiales
Talento
Humano

Trminos Bsicos

TALENTO
HUMANO

Dotes intelectuales que dan

Esfuerzo
o la
actividad
valor a un
individuo.
humana;puesta
conocimientos,
Capacidad
en prctica
motivacin,
deexperiencias,
un profesional
o grupo de
intereses vocacionales,
profesionales
comprometidos
aptitudes,
que
alcanzanactitudes,
resultados
habilidades,
superiores
enpotencialidades,
un entorno y en
salud
una organizacin
determinados

Trminos Bsicos

Talento Humano
Aspectos Individuales para la
competencia individualACTITUD
CONOCIMIENT
O
(Saber):

* Know-how;
* Aprender a
aprender
*Aprender
continuamente
* Ampliar el
conocimiento
* Transmitir
conocimiento
* Compartir
conocimiento

HABILIDAD
(Saber hacer):
* Aplicar el
conocimiento;
* Visin global y
sistemtica
* Trabajo en
equipo;
* Liderazgo;
* Motivacin;
*
Comunicacin

JUICIO
(Saber analizar):
* Evaluar la situacin
* Obtener datos e
informacin
* Tener espritu critico
* Juzgar los hechos
* Definir prioridades

(Saber hacer
que ocurra):
* Actitud

emprendedora
* Innovacin
* Agente de
cambio
* Asumir riesgos
* Enfoque en
resultados
* Autorrealizacin

Trminos Bsicos

GESTIN
COMPETENCIA

Efectuar acciones para

el logro de objetivos
Aptitud; cualidad que
hace que la persona sea
apta para un fin.
Suficiencia o idoneidad
para obtener y ejercer un
empleo. Capacidad y
disposicin para el buen
de desempeo.

Trminos Bsicos

CULTURA
ORGANIZACIONAL
ORGANIZACION

Las
organizaciones
son
instrumentos sociales que
sirven para que muchas
personas combinen sus
esfuerzos
y
trabajen
juntas con el fin
de
alcanzar
objetivos
que
jams podra alcanzar si
trabajaran
en
forma
aislada.
La cultura organizacional,
atmsfera o ambiente
organizacional, como se
quiera llamar, es un
conjunto de suposiciones,
creencias, valores u normas
que comparten sus miembros.

Trminos Bsicos

EFICIENCIA
EFICACIA
Del latn efficaca, la eficacia es
la capacidad de alcanzar el
efecto que espera o se desea
tras la realizacin de una accin.

Eficiencia (del latn efficienta),

que se refiere al uso racional de
los medios para alcanzar un
objetivo
predeterminado
(es
decir, cumplir un objetivo con el
mnimo de recursos disponibles
y tiempo).

Trminos Bsicos

ORGANIZACION
Conjunto de personas
que trabajan
mancomunadamente
para alcanzar
objetivos en comn

Trminos Bsicos

Gestin y Administracin de Recursos Humanos

es el conjunto de actividades que ponen

en
funcionamiento, desarrollan y
movilizan a las personas que una
organizacin necesita para realizar sus
objetivos".
Una empresa puede tener la mejor planta
y el equipo ms moderno, que no ser
suficiente para continuar y tener xito.
Solamente las personas son capaces de
impulsar o destruir una organizacin, por
tanto, su significacin es invaluable.

FUNCIONES DE LA GESTIN DE
RECURSOS HUMANOS

1 Funcin empleo: Proporciona a la

empresa en todo momento el personal
necesario,
tanto
cuantitativo
como
cualitativo, para desarrollar ptimamente
los procesos de produccin con un
criterio de rentabilidad econmica.
Pueden ser contrataciones (adicionar
personal a la empresa) o sustractivos
(disminuir personal de la organizacin).

La Administracin de
Recursos Humanos

consiste en la planeacin, organizacin,

desarrollo y coordinacin, as como tambin
control de tcnicas, capaces de promover el
desempeo eficiente del personal, a la vez
que la organizacin representa el medio que
permite a las personas que colaboran en ella
alcanzar
los
objetivos
individuales
relacionados directa o indirectamente con el
trabajo.

Significa conquistar y mantener las personas

en la organizacin, trabajando y dando el
mximo de s, con una actitud positiva y
favorable. Representa todas aquellas cosas
que hacen que el personal permanezca en la
organizacin.

Objetivos de la gestin de
recursos humanos

Atraer a los candidatos al puesto de trabajo

que estn potencialmente calificados
Retener a los mejores empleados
Motivar a los empleados
Ayudar a los empleados a crecer y
desarrollarse en la organizacin
Aumento de la productividad
Mejorar la calidad de vida en el trabajo

PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS

Consiste en anticiparse y calcular las necesidades

futuras de personal que requiere la empresa para
sostener su crecimiento y aprovechar todas las
oportunidades que se le presenten.

Debe determinar entonces el numero y calificacin

de personas necesarias para desempear
funciones especificas(competencias)

I.- Provisin
Quin ir a trabajar en la
organizacin?
Investigacin

del mercado laboral

- Reclutamiento
- Seleccin

Reclutamiento de
personas
Reclutamiento: Es un conjunto de
procedimientos que tienden a atraer
candidatos potencialmente calificados y
capaces de ocupar cargos dentro de la
organizacin.
El reclutamiento es bsicamente un
proceso de comunicacin de mercado:
exige informacin y persuasin.
La funcin de reclutamiento es la de
suplir la seleccin de candidatos. Es una
actividad que tiene por objeto inmediato
atraer candidatos, para seleccionar los
futuros participantes de la organizacin.

Seleccin de Personal
Tcnicas de seleccin
Eleccin de las tcnicas de seleccin
a.
b.
c.
d.
e.
f.

Entrevistas
Pruebas de conocimiento o de aptitud
Pruebas psicomtricas.
Pruebas de personalidad
Tcnicas de simulacin
Desempeo
19

II.- Aplicacin
Qu harn las personas en la
organizacin?
Programa de integracin
Diseo de cargos
Evaluacin del desempeo

Compensacin

Est

dada por el salario. Su funcin es dar una remuneracin

(adecuada por el servicio prestado) en valor monetario, al
empleado.

Entrenamiento y Desarrollo

Es

el rea que se encarga de capacitar en un corto plazo a

los ocupantes de los puestos de la empresa, as como
tambin se encarga de suministrar a sus empleados los
programas que enriquecen su desempeo laboral;
obteniendo de esta manera mayor productividad de la
empresa.

Su

funcin es que por medio a estos programas se lleve la

calidad de los procesos de productividad de la empresa,
aumentar el conocimiento y la pericia de un empleado
para el desarrollo de determinado cargo o trabajo.

Contratacin
Es formalizar con apego a la ley, la futura relacin de trabajo
para garantizar los intereses, derechos y deberes tanto del
trabajador como de la empresa. En este se firma que est de
acuerdo para prestar un servicio, con el fin de ser renumerado.
Su importancia:
La contratacin de personal es importante por tres razones:
Los colaboradores que no poseen las caractersticas
adecuadas no se desenvolvern con eficacia, y por tanto, el
trabajo de sus superiores se ver afectado.
Una contratacin eficiente es importante, debido al coste que
tiene el reclutar y seleccionar personal.
Las decisiones de contratacin son las que mejor reflejan la
calidad humana, profesional y tica de los directivos de la
empresa.

Tipos de contratacin
Contrato individual:
Es aquel en virtud del
cual un sujeto se obliga
a prestar a otro un
trabajo personal
subordinado,
cualquiera que sea su
forma de denominacin
mediante el pago de un
salario.

Contrato colectivo
Es un convenio
celebrado entre uno o
varios sindicatos de
patrones, con objeto
de prestar un trabajo
en uno o ms
establecimientos.

Induccin
Las experiencias iniciales que vive un trabajador en la
organizacin, van a influir en su rendimiento y
adaptacin; de ah la importancia del proceso de
induccin.
El proceso de induccin es una etapa que se inicia al ser
contratado un nuevo empleado en la organizacin, en la
cual se le va a adaptar lo ms pronto posible a su nuevo
ambiente de trabajo, a sus nuevos compaeros, a sus
nuevas obligaciones y derechos, a las polticas de la
empresa,
etc.

Objetivos de la induccin
El proceso de induccin tiene diversos objetivos, entre los ms
sobresalientes estn:
Ayudar a los nuevos empleados a la organizacin, a
conocerse y auxiliar al nuevo empleado para tener un
comienzo productivo.
Establece actitudes favorables de los empleados hacia la
organizacin, sus polticas y su personal.
Ayudar a los nuevos trabajadores a introducir un sentimiento
de pertenencia y aceptacin para generar entusiasmo y una
alta moral.
El proceso de induccin es necesario porque el trabajador
debe ser adaptado lo ms rpido y eficazmente posible al
nuevo ambiente de trabajo.

Proceso de induccin
El proceso de induccin incluye una serie de etapas, que
consideran la induccin al departamento de personal y la
induccin al puesto en particular.
a) Introduccin al departamento de personal
A parte de las ayudas tcnicas que se le pueden dar al nuevo
trabajador, corresponde al departamento de recursos
humanos, darle informacin sobre aspectos generales
b) Introduccin al puesto
Otra etapa del proceso de induccin, es la referente a la
introduccin al puesto a desempear, la cual representa
determinar el puesto apropiado para un empleado recin
contratado.

Capacitaci
n

Es toda actividad realizada en una

organizacin,
respondiendo
a
sus
necesidades, que busca mejorar la actitud,
conocimiento, habilidades o conductas de su
personal.
La necesidad de capacitacin surge cuando
hay diferencia entre lo que una persona
debera saber para desempear una tarea, y
lo
que
sabe
realmente.
Estas diferencias suelen ser descubiertas al
hacer evaluaciones de desempeo, o
descripciones de perfil de puesto.

La capacitacin permite evitar la

obsolescencia de los conocimientos
del personal, que ocurre generalmente
entre los empleados ms antiguos si
no han sido reentrenados.

BENEFICIO
S DE
CAPACITAR

Tambin permite adaptarse a los

rpidos cambios sociales, como la
situacin de las mujeres que trabajan,
el aumento de la poblacin con ttulos
universitarios, la mayor esperanza de
vida, los continuos cambios de
productos y servicios, el avance de la
informtica en todas las reas, y las
crecientes y diversas demandas del
mercado.

Evaluacin y desempeo
CUAL ES SU OBJETIVO?
Su objetivo es utilizar mtodos de evaluacin, para
establecer normas y medir el desempeo de los
colaboradores. Adems justifica el monto de remuneracin
establecida por escala salarial, por el gerente o jefe. Busca
una oportunidad (de carcter motivacional) para que el jefe
inmediato reexamine el desempeo del subordinado y
fomente la discusin acerca de la necesidad de
supervisin, con este fin el gerente o jefe programa planes
y objetivos para mejorar el desempeo del subordinado

BENEFICIOS DE LA EVALUACION
DEL DESEMPEO
Para el jefe

Para el subordinado

Para la organizacin.

BENEFICIOS PARA EL JEFE

Evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de los
subordinados, contando con un sistema capaz de
neutralizar la subjetividad.
Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el
estndar de desempeo de sus subordinados
Comunicarse con sus subordinados para que comprendan
la mecnica de evaluacin del desempeo como un
sistema objetivo y as pueda, a travs de l, conocer el
nivel de su desempeo.

BENEFICIOS PARA LOS

SUBORDINADOS
Conocer las reglas del juego.
Conocer cules son las expectativas de su jefe, sus
fortalezas y debilidades en cuanto a su desempeo, segn
la evaluacin del jefe.
Saber que disposiciones o medidas toma el jefe para mejorar
su desempeo y alas que l debe tomar por su cuenta.
Autoevaluar y autocriticar su autodesarrollo y autocontrol.

Beneficios para la
organizacin
Puede evaluar su potencial humano a corto, mediano y
largo plazo y definir la contribucin de cada empleado.
Puede detectar los empleados que necesitan
actualizacin o perfeccionamiento.
Puede dar mayor dinmica a su poltica de RRHH,
ofreciendo oportunidades a los empleados , estimulando
la productividad y mejorando las relaciones humanas en
el trabajo.

AUDITORIA DE PERSONAL
Se puede considerar a la auditoria de personal como un
procedimiento que tiene por objeto revisar y comprobar,
bajo un mtodo especial, todas las funciones y actividades
que en esta materia de personal se realizan en los
distintos departamentos, para determinar si se ajustan a
los programas establecidos, y evaluar si se cumplen los
objetivos y polticas fijados en la materia, sugiriendo, en su
caso, los cambios y mejoras que deban hacerse para el
mejor cumplimiento de los fines de la administracin de
personal.

TIPOS DE AUDITORIA
AUDITORIA EXTERNA:

La Auditora Externa examina y evala cualquiera de los sistemas de informacin de una

organizacin y emite una opinin independiente sobre los mismos, pero las empresas
generalmente requieren de la evaluacin de su sistema de informacin financiero en forma
independiente para otorgarle validez ante los usuarios del producto de este, por lo cual
tradicionalmente se ha asociado el trmino Auditoria Externa.

La Auditora Externa o Independiente tiene por objeto averiguar la razonabilidad, integridad

y autenticidad de los estados, expedientes y documentos y toda aquella informacin
producida por los sistemas de la organizacin.

Una auditora debe hacerla una persona o firma independiente de capacidad profesional
reconocidas. Esta persona o firma debe ser capaz de ofrecer una opinin imparcial y
profesionalmente experta a cerca de los resultados de auditoria

Tipos de auditoria
AUDITORIA INTERNA:

La auditora Interna es el examen crtico, sistemtico y detallado de un sistema de informacin de una

unidad econmica, realizado por un profesional con vnculos laborales con la misma, utilizando
tcnicas determinadas y con el objeto de emitir informes y formular sugerencias para el mejoramiento
de la misma. Estos informes son de circulacin interna y no tienen trascendencia a los terceros pues
no se producen bajo la figura de la Fe Publica.

Las auditorias internas son hechas por personal de la empresa.

La auditoria interna es un servicio que reporta al ms alto nivel de la direccin de la organizacin y

tiene caractersticas de funcin asesora de control, por tanto no puede ni debe tener autoridad de
lnea sobre ningn funcionario de la empresa

La auditoria interna solo interviene en las operaciones y decisiones propias de su oficina, pero nunca
en las operaciones y decisiones de la organizacin a la cual presta sus servicios, pues como se dijo es
una funcin asesora.

Diferencias entre auditoria

interna y externa

Existen diferencias substanciales entre la Auditoria Interna y la Auditoria Externa, algunas

de las cuales se pueden detallar as:

En la Auditoria Interna existe un vnculo laboral entre el auditor y la empresa, mientras

que en la Auditoria Externa la relacin es de tipo civil.

En la Auditoria Interna el diagnstico del auditor, esta destinado para la empresa; en el

caso de la Auditoria Externa este dictamen se destina generalmente para terceras
personas o sea ajena a la empresa.

La Auditoria Interna est inhabilitada para dar Fe Pblica, debido a su vinculacin

contractual laboral, mientras la Auditoria Externa tiene la facultad legal de dar Fe Pblica.