Teora de Grupos y

Comunicacin
LAS
ORGANIZACIONES
NO
SLO
ESTN
COMPUESTAS POR INDIVIDUOS EN S MISMOS,
SINO QUE STOS CONFIGURAN UN ENTRAMADO
DE RELACIONES SOCIALES Y SON MIEMBROS DE
DIFERENTES GRUPOS, LO CUAL MARCA EN BUENA
MEDIDA SU COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.

El reconocimiento del papel tan importante que juegan

los grupos en las organizaciones goza ya de una cierta
tradicin. Entre los principales antecedentes destacan
las experiencias que all por los aos 20 y 30 se
realizaron en los talleres Hawthorne de la Western
Electric Company en Chicago, por medio de las cuales
se observ la importante influencia que los factores
sociales ejercan sobre el rendimiento de las personas
en su puesto de trabajo, y se empez a tomar
conciencia del valor del "grupo informal".

Estas y otras muchas experiencias posteriores han

demostrado que las organizaciones no slo estn
compuestas por individuos en s mismos, sino que
stos configuran un entramado de relaciones sociales
y son miembros de diferentes grupos, lo cual marca en
buena medida su comportamiento organizacional.

Grupos formales, informales y equipos de

trabajo
Grupo:

Es evidente que no existe una consenso sobre la definicin de un

grupo. Algunos expertos utilizan una definicin general que
bsicamente considera a un grupo como dos o ms personas
que sepercibena si mismas como grupo einteractande cierta
manera. Otras definiciones establecen que debe incluir cierto
grado de estructura y permanencia. Yo prefiero la definicin que
utiliza Gordon (2001), quien piensa que, para poder llamar grupo
a un conjunto de personas, deben satisfacer los siguientes
criterios:
1.- Los miembros del grupo deben verse como una unidad
2.- Los grupos deben proporcionar recompensas a sus
miembros
3.- Cualquier cosa que le suceda a un miembro del grupo,
afecta a todos los dems
4.-Los miembros del grupo deben compartir una meta en
comn.(Siz, 2011)

Grupos formales: Es el que define la estructura de la

organizacin, mediante ciertas asignaciones de trabajo en las
que se establecen actividades, en los grupos formales, las
metas de la organizacin estipulan las conductas que se
pueden observar y se dirigen a alcanzarlas.

Los grupos formales son creados deliberadamente por los

gerentes y tienen la responsabilidad de ejecutar
determinadas tareas para ayudar a la organizacin a
conseguir sus metas.

El tipo ms prevaleciente de grupo formal en la

organizacin es el grupo de mando, el cual incluye al
gerente y a sus subordinados.

Un grupo formal est oficialmente designado para servir a

un propsito organizacional especifico. La organizacin crea
un grupo de este tipo para que desempee una tarea
especfica, que normalmente implica el uso de recursos
.

Los grupos formales pueden ser

permanentes o temporales.

Los grupos de trabajo permanente, o grupos de

mando en la estructura vertical, aparecen en los
organigramas como departamentos, divisiones o
equipos, estos grupos se crean oficialmente con el
fin de desempear una funcin especfica
continua.

Los grupos de trabajo temporales son grupos de

tarea creados especficamente para resolver un
problema o desempear una tarea definida; se
deshacen una vez que el propsito asignado se ha
cumplido

Grupos informales:Son alianzas que no estn estructuradas de

manera formal ni determinadas por la organizacin. Estos son
formaciones naturales en un entorno laboral y se presentan como
respuesta a la necesidad de contacto social.

Los grupos informales surgen cada vez que la gente se rene e

interacta de manera peridica.

Tales grupos se desarrollan dentro de la estructura organizativa.

Los grupos informales emergen sin una designacin oficial por parte
de la organizacin. Se forman espontneamente y se basan en las
relaciones personales o intereses especiales, y sin ningn aval
organizacional especfico. Normalmente se encuentran dentro de la
mayora de los grupos formales. Los grupos informales le ayudan a
menudo a las personas a realizar su trabajo. A travs de su red de
relaciones interpersonales, tienen el potencial de agilizar el flujo del
trabajo, pues las personas se ayudan entre ellas en formas que las
lneas de autoridad frmales no proporcionan.

EQUIPOS DE TRABAJO
Las
organizaciones
requieren
normalmente
equipos de trabajo multidisciplinares para
desarrollar los procesos productivos, los cuales
utilizan una tecnologa que evoluciona a un ritmo
rpido y son cada da ms complejos.
El trabajo en equipo ha supuesto un cambio
organizativo amplio, pues ha influido en aspectos
como la direccin, la motivacin, comunicacin y
participacin, de hecho, es una de las tcnicas de
motivacin laboral ms empleada.

El temor al rechazo que algunas personas tienen es

una de las razones ms frecuentes para no
participar en los equipos y para no tomar
iniciativas.
Tres son las caractersticas generales del
equipo de trabajo:

Tiene un fin y un objetivo comn.

Sus componentes se relacionan unos con
otros para lograr objetivos.
Cada miembro se percibe as mismo como
parte del grupo

Etapas de Desarrollo de un Grupo

Para lograr desarrollar con xito un equipo de alto
rendimiento tienen que suceder varias etapas de
desarrollo:
incertidumbre,
cuestionamiento,
aceptacin y realizacin y desempeo.

En la etapa de laincertidumbremostramos
entusiasmo, optimismo pero a la misma vez temor
por la tarea que nos espera. Ah tenemos que
definir cul es la tarea a realizar y cul ser nuestro
plan de accin.

Elcuestionamientose refleja por la resistencia a

llevar a cabo la tarea asignada y en los marcados
cambios de actitudes del equipo. Algunos de los
comportamientos esperados son la creacin de
conflictos, el tratar de competir y el intentar
establecer metas irreales.

Etapas de Desarrollo de un Grupo

La etapa de laaceptacinnos provee una nueva

habilidad de expresar crticas constructivas y la
aceptacin de que YO soy miembro de este equipo.
Aqu todo es positivo, contamos con la opinin de todos
los miembros y nos dejamos llevar por las reglas
bsicas.

Finalmente llegamos a la etapa de larealizacin y

desempeo. Aqu existe gran satisfaccin por el
progreso del trabajo y el alto nivel de confianza de los
miembros. El liderato aflora y el equipo es cada vez
ms unido.(Gonzlez, 2008)

RELACIONES INTERPERSONALES AFECTIVAS

Las relaciones interpersonales que se establecen entre los
miembros de un grupo, son definidas como la relacin del
hombre con otro hombre, ya directas o mediatas. Constituyen
una forma peculiar de reflejo de las relaciones sociales y en su
desarrollo, dan lugar a una estructura de posiciones en el grupo.

Para esto hay un instrumento de mucha ayuda en la evolucin

de un grupo es la llamada Ventana de Johari:

La ventana de Johari parte de considerar dos variables bsicas. Por

un lado est la visin que uno tiene de s mismo mientras por otro
lado la visin que existe de los otros. Esto deriva una ventana
compuesta por cuatro persianas.

El rea ciega parte del conocimiento que tienen otros de usted pero,
que no se le dicen. Mientras que el rea oculta considera del
conocimiento que usted tiene de s mismo pero, que no est
dispuesto a decirles a otros.

El rea desconocida es un rea bien interesante, es el conocimiento

que usted puede tener de si mismo, aprendiendo sobre las reas
ciegas y ocultas. Finalmente, est el rea pblica, que es el rea que
refleja el conocimiento que usted y los otros tienen sobre s mismo a
travs de sus conductas y palabras.

Cul es el sentido que debe seguir esta ventana? Aumentar las

reas ocultas o ciegas? No, para que un grupo evolucione y se
desarrolle rpidamente buscando el camino de un colectivo es
necesario que aumente su rea pblica y por ello la comunicacin y
la relacin entre los diferentes miembros es una labor decisiva. En la
misma medida en que el rea pblica se incremente en un grupo el
mismo tiende a su integracin, a lograr su mayor cohesin, a

Comunicacin: efectiva, formal e

informal, ascendente, descendente y
lateral

La comunicacin es parte integrante de la empresa y, como tal,

la forma en que se lleve a cabo ser decisiva en el modelo de
organizacin.
Es un proceso mediante el cual una persona llamada emisor
manifiesta un mensaje (informacin, opinin, pensamiento o
dato) a un receptor, a travs de un medio o canal, empleando
un cdigo comn y procurando lograr el entendimiento de su
significado

La comunicacin es
esencial en nuestras
vidas como seres
sociales que somos, y
es fundamental y
decisiva en el mbito
laboral

Teniendo en cuenta si la comunicacin se

efectadentro o fuera de la estructura
jerrquica de la empresa, hablamos de:
Comunicacin Formal: Es la propia organizacin la
que establece las vas de comunicacin siguiendo los
niveles jerrquicos y los protocolos establecidos. Se
emplea para transmitir rdenes e instrucciones, o
cuestiones relacionadas con el trabajo.
Comunicacin Informal: Es la que surge
espontneamente entre los miembros de una
empresa movidos por la necesidad de comunicarse,
sin seguir los cauces oficiales, lo cual permite agilizar
muchos trmites, y en ocasiones permite obtener
informacin adicional.

Teniendo en cuenta ladireccin del mensaje dentro

de la empresa, hablamos de:
Comunicacin Vertical:
Serascendentesi la informacin discurre hacia arriba en la
estructura jerrquica de la empresa (desde los empleados o
mandos intermedios hacia la direccin).Ejemplos: Encuestas,
sondeos de opinin, buzones de sugerencias, reuniones con
subordinados, etc.
Serdescendentesi la informacin fluye hacia abajo (desde la
direccin o mandos intermedios hasta los empleados de niveles
inferiores).Ejemplos: Circulares, tablones de anuncios, folletos de
bienvenida, manuales de empresa, entrevistas, conferencias, etc.

Comunicacin Horizontal:
Es la que se da entre los miembros de un mismo nivel
jerrquico de una organizacin o de un mismo departamento.
Tiene gran importancia a efectos de coordinacin.
Ayuda a resolver problemas y tomar decisiones en las que
deben intervenir varios departamentos.
Ejemplos: Trabajo en equipo o reuniones de trabajo, notas de
departamento, comunicados internos.

Segn elcdigo que se utilice en el mensaje, puede

haber:
Comunicacin Verbal, que a su vez puede ser:
oral, si se transmite mediante la voz, de manera que el receptor
oye el mensaje y permite aclarar dudas de forma inmediata,
mediante la retroalimentacin.
Ejemplo: entrevistas, reuniones, debates
escrita, si se transmite por medio de la escritura, de manera que el
receptor lee el mensaje y permite su posterior lectura, en caso de
olvido, de manera que es difcil de tergiversar.
Ejemplo: carta comercial, informes, memorndum, avisos o
anuncios

Comunicacin No Verbal, es la que se realiza a travs de

signos no lingsticos muy variados, como movimientos del
cuerpo, gestos, el aspecto de una persona, su forma de vestir.
Suele acompaar a la comunicacin oral, por lo que permite
matizar o enfatizar lo expresado de forma oral. A veces puede
restar credibilidad al mensaje oral si no coincide con ste.
Ejemplo: en la entrevista de trabajo hemos de cuidar nuestro
aspecto, higiene, forma de saludar, de sentarnos, evitar los
tics

Comunicacin efectivaes:

Explorar las condiciones que hacen posible que la comunicacin

sea provechosa y eficaz.

La comunicacin efectiva es el acto de darse a entender

correctamente, ya sea formalmente (como por el medio escrito) o
esto combinado con gestos corporales adecuados. La idea es que
el receptor del mensaje comprenda el significado y la intencin
de lo que se est comunicando.

En toda forma de comunicacin se pierde algo del significado al

transmitir el mensaje de un emisor a un receptor, y la
comunicacin efectiva busca eliminar o minimizar esta "fuga".

Por lo anterior, la comunicacin efectiva es una habilidad que se

puede desarrollar, potenciando los aspectos interpersonales,
intrapersonales, grupales, intragrupales, organizacionales y
externos (todo esto en conjunto es de especial valor para las
empresas y organizaciones humanas, sea cual sea su naturaleza).

TCNICAS DE EVALUACIN DE DINMICA DE

GRUPOS
Un
sociograma es una tcnica que, a travs de la observacin y
la contextualizacin, presenta en un grfico las distintas
relaciones entre los sujetos que forman un grupo. De esta
manera, logra explicitar los lazos de influencia y de preferencia
que existen en dicho conjunto.
Los sociogramas se utilizan para explicar la estructura de una
organizacin, ya sea grande o pequea.
El sociograma es una tcnica sociomtrica, es decir, una
tcnica que permite medir las relaciones sociales entre los
integrantes de un grupo humano, donde sus elementos se
conocen, poseen objetivos en comn y se influyen
mutuamente.
A nivel grfico, un sociograma representa las relaciones
interpersonales mediante puntos (los individuos) que aparecen
conectados por una o ms lneas (las relaciones
interindividuales).
El grfico obtenido permite visualizar las relaciones de afinidad,
detectar subgrupos dentro del grupo principal y ubicar a los
lderes sociomtricos (las personas ms influyentes). De esta
forma, es posible actuar sobre el grupo para activar vnculos

Observacin

Observar significa "considerar con atencin" algo que

necesitamos analizar; muchas veces observamos movidos
por el inters, otras movidos por la necesidad de emitir un
juicio posterior, pero, ciertamente, la observacin es uno
de los recursos ms ricos con que el maestro cuenta para
evaluar principalmente lo que se refiere al rea afectiva.

Las tcnicas de observacin tienen como finalidad

describir y registrar sistemticamente las manifestaciones
de la conducta del educando, como resultado de una
constante observacin del mismo.

Los principales instrumentos que se emplean en las

tcnicas de observacin son: los registros de rasgos, las
escalas estimativas, los registros anecdticos y las
entrevistas.

Ejemplo de un registro de rasgos puede ser el

siguiente en el que se mencionan los relacionados con
la forma de trato para los compaeros de clase:
RASGOS
Amable
Servicial
Respetuoso
Cortante
Dominante
Consecuente
Agresivo
ETC.

SI

NO

NO SE DEFINE

Tomaremos un rasgo de los sealados en el registro del

inciso anterior para poner un ejemplo de escala
estimativa.
El alumno es servicial?
Siempre

La mayora
de veces

Algunas
Veces

Casi nunca

Nunca

Liderazgo

La palabra liderazgo define al proceso de

influir en otras personas y de incentivarlas
para que trabajen en forma entusiasta por
un objetivo comn. Existen distintas
clasificaciones de los lderes: por ejemplo,
en cuanto a la formalidad en su eleccin, se
suele hablar de lderes formales (elegidos
por una organizacin) o de lderes
informales (que emergen de un grupo)

1. Habilidad que tiene una persona para lograr que sus

seguidores se comprometan con el logro de unos
objetivos comunes
2.Es la capacidad de influir positivamente en el otro
para el logro de un fin valioso, comn y humano.
3.Es el arte por el cual puedes lograr que las
personas hagan las cosas que t deseas de manera
voluntaria sin ejecutar el poder y la autoridad.
4.Es la capacidad de todo ser humano de poder
dirigir o guiar a su grupo de iguales.
5.Lo que diferencia a un lder con los dems, es su
carisma y espritu de lucha incesante con el fin de lograr
un bien comn o meta en la vida.

Jefe vs lder
JEFE

LIDER

La autoridad es un privilegio de
mando.

La autoridad es un privilegio de
servicio.

El dice aqu mando Yo.

El dice aqu sirvo Yo.

El jefe empuja al grupo.

El lder va al frente,
comprometido con sus acciones.

La autoridad del jefe impone,

impera.

El lder es dinmico, subyuga y

enamora.

El jefe inspira miedo, se le sonre

de frente y se le critica de
espaldas.

El lder inspira confianza, inyecta

entusiasmo, da poder a la gente,
fortalece al grupo.

Busca al culpable cuando hay un

error: sanciona, castiga, grita.

Corrige, castiga pero ensea; sabe

esperar.

El jefe sabe cmo se hacen

las cosas.

El lder ensea cmo deben hacerse

las cosas.

El jefe maneja a la gente, masifica

a las personas.

El lder prepara a la gente, conoce

a cada uno de sus colaboradores,
los trata como personas.

El jefe dice vaya.

El lder dice vayamos, promueve

al grupo, reparte responsabilidades,

El jefe llega a tiempo.

El lder llega adelantado.

ESTILOS DE LIDERAZGO (SEGN MAX

WEBER)

Los estilos varan segn los deberes que el

lder debe desempear solo, las
responsabilidades que desee que sus
superiores acepten y su compromiso filosfico
hacia la realizacin y cumplimiento de las
expectativas de sus subalternos. Se han
usado muchos trminos para definir los
estilos de liderazgo, pero tal vez el ms
importante ha sido la descripcin de los tres
estilos bsicos: el lder autcrata, el lder
participativo y el lder de rienda suelta.

EL LDER AUTCRATA

se define un lder como autcrata cuando se hace cargo de

toda la responsabilidad, lo cual rene a la iniciativa de
acciones, direccin, motivacin y control, desprendindose
de ello la posibilidad de la auto-competencia en la cual el
lder considera que l es el nico capacitado para la toma
de decisiones, adoptando una posicin de fuerza y
control por encima de sus subordinados, exigiendo
obediencia a los mismos.

Un lder autcrata asume toda la responsabilidad de la toma

de decisiones, inicia las acciones, dirige, motiva y controla
al subalterno.

Puede considerar que solamente l es competente y capaz

de tomar decisiones importantes, puede sentir que sus
subalternos son incapaces de guiarse a s mismos o puede
tener otras razones para asumir una slida posicin de
fuerza y control.

LDER PARTICIPATIVO
Es aquella persona consulta con sus miembros de grupo las
acciones y las decisiones propuestas y promueve su
participacin.
CARACTERSTICAS
Escucha a los miembros de su grupo
Ayuda a sus trabajadores en sus problemas personales
Es amistoso
Muestra consideracin e inters por los dems
Motiva a sus miembros de grupo
Reconoce las habilidades de sus integrantes
Muestra consideracin e inters por los dems
Motiva a sus miembros de grupo
Reconoce las habilidades de sus integrantes

RIENDA SUELTA

El estilo de liderazgo rienda libre puede ser comparado

con el papel de un mentor o un entrenador. En lugar de
ser el uno para determinar el curso de accin a tomar
por un equipo, el lder de rienda suelta o gerente ofrece
asesoramiento y gua al equipo a travs del proceso, al
igual que cmo un mentor gua a su estudiante en la
direccin correcta y la forma en que el entrenador da
sus instrucciones del equipo.
Puede decir a sus seguidores

"aqu hay untrabajoque hacer. No me importa cmo lo

hagan con tal de que se haga bien".

Este lder espera que los subalternos asuman la

responsabilidad por su propiamotivacin, gua y

La Grid Gerencial
Como hemos visto la direccin de una organizacin no es
una tarea fcil de realizar, ya que para ello, se requieren
de habilidades y conocimientos que te permitan crear una
influencia en tu gente de trabajo. Desarrollando un
ambiente cmodo y eficaz que sepa responder ante las
contingencias, en lucha del cumplimiento de los objetivos
propuestos
por
la
misma.
Ante esto Robert Blake y Jane Mounton elaboraron una
maya administrativa mejor conocida como "Grid
Gerencial", donde intentaron ejemplificar los tipos de liderazgo
que se pueden ejercer dentro de una organizacin , tomando
como parmetros:

La preocupacin por el personal y,

La preocupacin por la produccin

Empata

La empata no es nada mas ni nada menos que

ponerse en lugar de otra persona .

La empata hace que las personas se ayuden entre s.

Est estrechamente relacionada con el altruismo, el
amor y preocupacin por los dems y la capacidad de
ayudar.
Cuando un individuo consigue sentir el dolor o el
sufrimiento de los dems ponindose en su lugar,
despierta el deseo de ayudar y actuar siguiendo los
principios morales.
Es saber escuchar a los dems, entender sus problemas
y emociones.
El contacto con la otra persona genera placer, alegra y

DIFERENCIA

AUTORIDAD

PODER

1.- Es la capacidad de
modificar o influir el
comportamiento de un
actor. ( esta definicin
se asimila a influencia)

2.- Capacidad de
condicionar y modificar
la conducta mediante
una sancin de por
medio

Viene
del
latn
auctritas, que es el
derecho de mandar, de
decidir
,
de
tomar
decisiones, dar rdenes,
o dirigir conflictos, que
ostenta
una
persona
respecto de otras en el
mbito del sistema de
relaciones humanas en
que se desenvuelve.

PODER
Nace de las ansias de
tener ms para ser ms.

AUTORIDAD
Nace de la voluntad de la
comunidad que quiere ser
regida por los mejores.

Pertenece al orden de la
privacidad individualista.

Pertenece al orden de la
relacin que dice referencia
a la persona

Se arrebata por la fuerza

Es conferida por la
comunidad conocedora de
los mritos personales

Se ejerce mediante la
imposicin que domina

Se ejerce mediante la
palabra dialogal,
generadora de consensos

Inspira temor y terror

Inspira respeto y confianza

Se impone

Se acepta

EMPOWERMENT
Procesoestratgico que busca una relacin de socios
entre laorganizaciny su gente, aumentar la
confianzaresponsabilidadautoridady compromiso para
servirmejoralcliente.
Songruposdetrabajo con empleados responsables de
unproducto,servicioque
comparten
elliderazgocolaboran en el mejoramiento del proceso
deltrabajoplanean y toman decisiones relacionadas con
elmtododetrabajo.

COACHING

Eslaformaenquealguienayudaaotrapersonaa
queseacapazdeconseguirsuspropiosresultados.
Es una relacin de influencia, aceptada de forma
positiva, para que se genere un aprendizaje. Se
basa en preguntar y escuchar activamente para
reflexionar juntos sobre el camino a recorrer en la
mejoradelrendimiento.
Liberaelpotencialdelapersonaparamejorar
surendimiento.

CUL ES EL PAPEL
DEL COACH?

REQUISITOS
DEL COACH (entrenador)

1.- Mostrarte el camino

en
el
que
ests
(cuestionando
las
creencias)
2.-Sealartelasposibles
opciones y ayudarte a
tomar
una
nueva
direccin (centrado en
objetivos)
3.-Ayudarte a persistir
en
el
cambio
(estimulandotusvalores)

Hacer buenas preguntas en el

sentidosocrtico

Practicar la escucha activa y la

reformulacin
Facilitarcambiosdeconducta
Estarcentradoenlosresultados
Basarse en el principio de
realidad
Mantenersealadistanciaptima
delproblema
Tenercapacidadasertiva