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FATORES
DETERMINANTES
DO DESEMPENHO
HUMANO
Com os primeiros estudos acerca da
motivao humana, surgiu a Teoria
Behaviorista da Administrao,
preocupada no somente com o
comportamento individual do homem
dentro da organizao mas,
principalmente, com o prprio
comportamento organizacional.
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FATORES
DETERMINANTES
DO DESEMPENHO
HUMANO
. De acordo com essa nova abordagem,
surge a concepo de que o homem vai
para o trabalho vislumbrando consciente
ou inconscientemente as perspectivas de
satisfao e auto-realizao que as
atividades que ir realizar lhe permitiro
alcanar.
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FATORES
DETERMINANTES
DO DESEMPENHO
HUMANO
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FATORES DETERMINANTES DO
DESEMPENHO
Habilidades
Motivao
Esforo
Desempenho
Satisfao
Resultados
Restries
ambientais
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A ADMINISTRAO MODERNA E O
DESEMPENHO HUMANO
As exigncias de qualificao pessoal para
assumir desafios, novas responsabilidades e
riscos e de flexibilidade para conviver com a
instabilidade so maiores frente ao contexto
atual.
Os esforos da organizao em manter-se
atualizada so resultado de
decises
tomadas e de aes operacionalizadas.
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A ADMINISTRAO MODERNA E O
DESEMPENHO HUMANO
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Por qu avaliar?
A sistematizao da AD visa dotar a
instituio de uma ferramenta gerencial
ou de um processo mais bem
estruturado para conduzir de forma mais
eficaz a gesto do desempenho na busca
da motivao,
da qualidade,
da produtividade e
de resultados positivos de trabalho
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O qu avaliar?
Resultados alcanados, tendo como
parmetros os Padres de Desempenho
definidos antecipadamente, tais como:
Qualidade
Prazo
Quantidade
Custo
Contribuies Evoluo da
Organizao
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OBJETIVOS
A AD no pode restringir-se apenas ao
julgamento superficial e unilateral do chefe
a respeito do comportamento funcional do
subordinado. Precisa localizar causas e
estabelecer perspectivas de comum acordo
com o avaliado.
A avaliao de desempenho no um fim em
si mesma, mas um instrumento, um
meio, uma ferramenta para melhorar
os resultados dos recursos humanos
da organizao.
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2.
Fornecer oportunidades de
crescimento e condies de
efetiva participao a todos os
membros da organizao, tendo
em vista, de um lado, os
objetivos organizacionais e, de
outro, os objetivos individuais.
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BENEFCIOS
1. Benefcios para o Gerente
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O PROCESSO DE AVALIAO DE
DESEMPENHO
O PROCESSO DE AVALIAO DE
DESEMPENHO
O conceito de avaliao abrange
como premissa bsica a
confrontao de algo que
aconteceu (resultado) com algo
que foi estabelecido antes (meta).
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FASES DO PROCESSO DE AD
5. COMPROMETIMENTO
4. AVALIAO DO
DESEMPENHO
3. ACOMPANHAMENTO
DO DESEMPENHO
2. ANLISE DA
CAPACIDADE
PROFISSIONAL
1. NEGOCIAO
DO DESEMPENHO
1. Atribuies
2. Capacitao
3. Registros
4. Conseqncias
5. Eficcia
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Concluses:
O mtodo sistematiza e procura integrar a
funo gerencial em duas dimenses: a
gerncia do trabalho e a gesto de
pessoas, produzindo os seguintes
resultados:
1. Dimensionamento claro do que deve ser
avaliado (metas negociadas e
compromissos assumidos)
2. Orientao para resultados (enfoque na
contribuio esperada, centrada na
produtividade mxima)
3. Desenvolvimento do relacionamento
profissional (nfase no trabalho e no
desempenho)
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Concluses:
4.
5.
6.
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A CHEFIA E A GESTO
DO DESEMPENHO
O servidor comea a ser
chefe tendo como
referencial apenas seus
colegas chefes ou seus
superiores.
O chefe modela seu comportamento por ensaio e
erro, dependendo do sucesso ou insucesso obtido.
Em pouco tempo, percebe que precisa conduzir o
desempenho da equipe para resultados,
produtividade, qualidade e tem muitos problemas.
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No ambiente organizacional
brasileiro, algumas concluses
relevantes podem ser apontadas:
1. omisso das organizaes na
formao das gerncias
2. indefinio de um perfil
gerencial
3. ausncia de uma cultura
gerencial
4. reforo das caractersticas
burocrticas e tradicionais do
gerente
5.
o relacionamento interpessoal
profundamente prejudicado
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Um amplo programa
de desenvolvimento
gerencial dever
desencadear o
processo de
transformao que
tornar vivel a
implantao da AD.
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CRITRIOS PARA
DEFINIO DE METAS
Sero planejados os resultados expressos
em Padres de Desempenho ou
Indicadores de Resultados.
Os critrios a serem observados na
definio das metas dizem respeito a:
1. O dimensionamento de metas, no
contexto global da empresa
2. A negociao de metas em nvel
individual ou de equipes
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TIPOS DE METAS
1. Metas inovadoras dizem respeito
aos objetivos que indicam novas
iniciativas a serem implementadas.
2.
3.
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SETOR B
SETOR C
SETOR D
SETOR E
INTERDEPENDNCIA SETORIAL
UNIDADES ORGANIZACIONAIS
INTERDEPENDNCIA DAS UNIDADES
ACOMPANHAMENTO DO DESEMPENHO
AVALIAO DOS RESULTADOS
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2. FUNDAMENTAO LEGAL
Lei n 11.091, de 12 de janeiro de 2005 ,
alterada pela Lei n 11.233, de 23 de
dezembro de 2005
Decreto n 5.825, de 29 de junho de
2006
Resoluo n 015/2006 CONSAD, de 17
de agosto de 2006
Resoluo n 024/2006 CONSAD, de 23
de novembro de 2006
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LEI n 11.091
Art. 10. O desenvolvimento do servidor na carreira
dar-se-, exclusivamente, pela mudana de nvel de
capacitao e de padro de vencimento mediante,
respectivamente, Progresso por Capacitao
Profissional ou Progresso por Mrito
Profissional.
(...)
2 Progresso por Mrito Profissional a
mudana para o padro de vencimento
imediatamente subseqente, a cada 2 (dois) anos
de efetivo exerccio, desde que o servidor apresente
resultado fixado em programa de avaliao de
desempenho, observado o respectivo nvel de
capacitao.
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2 O Programa de Avaliao de
Desempenho, como processo pedaggico,
coletivo e participativo, abranger, de forma
integrada, a avaliao:
I - das aes;
II - das atividades das equipes de trabalho;
III - das condies de trabalho; e
IV - das atividades individuais, inclusive as das
chefias.
3 Os instrumentos a serem utilizados para a
avaliao de desempenho devero ser
estruturados, com base nos princpios de
objetividade, legitimidade e publicidade e
na adequao do processo aos objetivos,
mtodos e resultados definidos neste
Decreto.
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RESOLUO N 015/2006
PROPOSIO AO PDI:
Proporcionar o desenvolvimento dos
servidores tcnico-administrativos,
observando-se os seguintes princpios:
a) a natureza do processo educativo, sua
funo social e objetivos institucionais:
b) a dinmica dos processos de ensino,
pesquisa e extenso e administrao e
nas competncias especficas
decorrentes;
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RESOLUO N 015/2006
c) a qualidade do processo de trabalho;
d) o reconhecimento do saber institudo
resultante da atuao profissional;
e) a vinculao ao planejamento
estratgico e ao desenvolvimento
organizacional;
f) o desenvolvimento dos servidores
vinculado aos objetivos institucionais.
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DIRETRIZES PARA OS
PROGRAMAS
A apropriao e aprimoramento
do processo de trabalho
A construo coletiva
A melhoria da qualidade na
prestao de servios
A Integrao Inter-ambientes
Co-gesto de pessoas
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PROPOSIO PARA AD
2 - Adotar um Sistema de Gesto do
Desempenho Humano, que contribua
para:
a) promoo do desenvolvimento
institucional, a poltica de gesto de
pessoas e a qualificao dos servios
prestados;
b) estimulo ao trabalho coletivo;
c) planejamento estratgico;
d) condies favorveis melhoria dos
processos de trabalho;
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PROPOSIO PARA AD
e) aspectos que facilitam e que dificultam o
desempenho, relacionados s condies
de trabalho;
f) elaborao dos programas de capacitao,
de dimensionamento das necessidades
institucionais de pessoal e de polticas de
sade ocupacional; e,
g) aferio do mrito para progresso por
mrito profissional.
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OBJETIVO GERAL
1 O GDH tem por objetivo geral
aprimorar o desempenho laboral,
visando o aperfeioamento da gesto
dos recursos humanos e o
desenvolvimento institucional da
empresa.
2 - Objetivos especficos
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3. MTODO
3.1 ETAPAS
1 etapa - Planejamento
2 etapa - Acompanhamento
3 etapa - Registro
4 etapa - Validao
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4. COMPETNCIAS
(Resoluo n
024/2006 CONSAD)
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4. COMPETNCIAS
(Resoluo n 024/2006
CONSAD)
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c)
d)
e)
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INSTNCIAS ENVOLVIDAS
Gerenciamento:
PRH
Fiscalizao:
CIS
Recursos:
Agente de Avaliao de Desempenho conciliao
Comisso Setorial de Avaliao de
Desempenho - reconsiderao
PRH 1 instncia
CONSAD 2 instncia
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5. DESENVOLVIMENTO
DE HABILIDADES
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