LEVANTAMIENTO DEL PERFIL DEL CARGO

GESTION DE PERSONAS
Las organizaciones poseen un elemento comn: todas estn integradas por personas.
Las personas llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus organizaciones, por lo que
constituyen el recurso ms preciado.
Una empresa con cuantiosos capitales, equipos modernos e instalaciones impecables pero que
careciera de personas, o stas estuvieran mal dirigidas o con poca motivacin, el xito sera
imposible.
. Slo es a travs de los recursos humanos que los dems recursos se pueden utilizar con efectividad.
Para ello las organizaciones debern utilizar la gestin de recursos humanos como una
fundamental estrategia para el logro de sus objetivos y con esto agregar valor a la empresa .

El trmino recursos humanos se refiere a

las personas que conforman una
organizacin.
El departamento de recursos humanos
enfrenta numerosos desafos que surgen de
las demandas y expectativas de los
empleados, de las organizaciones y de la
sociedad.
A nivel nacional como internacional la
administracin de recursos humanos
enfrenta nuevos retos a causa de la
creciente diversidad de la fuerza de trabajo,
la globalizacin de la economa mundial y a
una revisin constante de sus legislaciones
laborales.

En los ltimos aos pudimos observar un cambio significativo sobre el rol que las
personas desempean en las organizaciones.
De considerar al individuo como un factor de produccin se ha pasado a
reconocerlo como un factor de diferenciacin y fuente de ventajas competitivas.
Esta nueva visin ha elevado la importancia de la Gestin de Recursos Humanos
a un lugar superior dentro del mbito de la direccin empresarial, por lo que
asume su nueva funcin:
* Gestionar personas y crear las condiciones que permitan alinear las
necesidades personales con los objetivos empresariales.
La evolucin de la funcin de Recursos Humanos, es histrica, en el sentido que
est relacionada a las pocas y acontecimientos positivos, en forma evolutiva ;
es decir que los cambios se han producido debido a transformaciones culturales
graduales.
En las ltimas dcadas la principal preocupacin de los departamentos de RRHH.
era ser partcipe del proceso general, a travs de la implementacin de acciones
coherentes y alineadas al negocio, y de este modo dejar de representar un gasto
para convertirse en una inversin.

La moderna concepcin de la gerencia de Recursos

Humanos y su apoyo en la estrategia de la empresa.
Hace algn tiempo se conoca al rea encargada de administrar al talento humano como
administracin de personal, posteriormente pas a ser la administracin de recursos
humanos, hoy se habla de la gestin del talento humano, del capital humano o del rea de
aprendizaje organizacional.
Todos estos nombres dan cuenta de los cambios que se vienen presentando en este frente.
*El foco de la administracin de recursos humanos hace tiempo que dejo de estar en el
reclutamiento y la seleccin de personal o en la evaluacin de cargos, aunque esas son
tareas bsicas de la gestin de recursos humanos en cualquier empresa.
* Hoy la organizacin enfrenta variables diferentes a las del pasado cercano; rpidos
cambios, nuevas tecnologas, mayor competencia, globalizacin, clientes con mayor poder;
que hacen necesario dar un giro y encarar como debe ser el nuevo panorama econmico.

*Vivimos en lo que algunos llaman la era del trabajador del

conocimiento y es verdad, hoy es menor la demanda de mano de
obra no calificada y cada da es mayor la de personas con altos
conocimientos y habilidades muy especficas en determinadas
reas.

*Es por esto que las empresas deben entender que la tarea
principal de la administracin del recurso humano, del talento
humano, o como se quiera llamar, si quieren mantenerse
competitivas, tiende hacia la gestin del conocimiento y el
aprendizaje organizacional. Pero qu es lagestin del
conocimiento:

*La gestin del conocimiento es un proceso que ayuda a las

organizaciones a encontrar, seleccionar, organizar, diseminar y
transferir la informacin y la experiencia necesarias para
desarrollar actividades tales como el aprendizaje dinmico, la
resolucin de problemas, la planeacin estratgica y la toma de
decisiones.

EVOLUCIN DE LOS PROCESOS Y SISTEMAS

ADMINISTRADOS POR LA
FUNCIN DE RECURSOS HUMANOS
De acuerdo a lo afirmado por Miles (1975), en la
teora organizacional pueden diferenciarse
cuatro modelos de gestin que asignan diversos
papeles a la gestin de las personas y cuya
evolucin lgica implica sucesin en el tiempo:
1) Modelo tradicional: (1900) marcado por las
ideas de Taylor, Weber y Fayol.
En el modelo de administracin tradicional las
tareas de personal son realizadas por individuos
que se encargaban de variadas tareas productivas
y
administrativas sin que se percibiera un
organismo especializado encargado de ellas.
Entre los temas administrados se cuentan: entorno
fsico, mantencin de registros de personal, pago
oportuno y reglamentario, seleccin de personal,
anlisis de puestos, capacitacin tcnica orientada
a la productividad.
El tema administrativo es relevante
principalmente por una toma de decisiones
correcta y apropiada a las normas de la
organizacin.

2) Modelo de las relaciones humanas: (1920) inspirado por la

humanizacin de la productividad y el trabajo.
Con el surgimiento de la Administracin de Personal y las Relaciones
Industriales como especialidades, en las grandes empresas a nivel
mundial se forman departamentos que asumen esos temas por separado,
pero con una relacin de dependencia con un rgano que los subordina.
Ambas oficinas podan depender directamente de la Gerencia General,
sobre todo Relaciones Industriales, que se ocupaba principalmente de
abordar legalmente los temas contractuales, de negociacin y de huelga.
Entre las tareas asignadas a cada funcin se cuentan:
Administracin de personal: descripcin de cargos, reclutamiento,
seleccin,
capacitacin y remuneraciones.
Relaciones industriales: a cargo de organizar a la empresa para
enfrentar al sindicato
(regulacin de la relacin empleador empleados), y en caso de fallar los
dispositivos
normales, ser capaz de participar en los procesos de negociacin y
conflicto.

Ya en la dcada de los sesenta, el fuerte influjo que el Comportamiento y el Desarrollo

Organizacional ejercieron sobre las corrientes administrativas, se manifest tambin
sobre los rganos de Recursos Humanos.
La expansin del campo, la renovacin de sus mtodos y su nueva denominacin
llev a que los ejecutivos de personal lucharan por legitimar su campo de gestin y
defendieran sus dominios de las intromisiones de las otras gerencias.
A nivel micro-organizacional se hace nfasis en la modernizacin de los sistemas
de
personal, de modo tal que contribuyan a fortalecer la motivacin:
Dotacin (seleccin de personal a cargo de psiclogos)
Actualizacin y mejoramiento del desempeo (aplicando conocimiento de medicin
de
la conducta)
Mantencin, desarrollo y desvinculacin (en especial desde el punto de vista de los
fundamentos tericos de los sistemas de recompensa y del diseo de la
capacitacin).
En el nivel macro-organizacional se instala una funcin de consultora e
intervencin,
diferente a la gestin de Recursos Humanos habitual. Este punto es clave para
entender la
tensin entre la tradicin y la modernizacin de la funcin, pues se relaciona con una
mayor
influencia de esta funcin en los resultados y en el negocio.

4) El modelo de Gerencia Estratgica de Recursos Humanos:

(1980-90), consistente en una maduracin y consolidacin del modelo de
los Recursos Humanos
De manera preliminar, puede denominarse modelo de Gerencia
Estratgica de Recursos
Humanos.
Se manifiesta estructuralmente en la definicin de un dominio o territorio
del cual se encarg una gerencia especializada, definiendo dentro de ella
determinadas subunidades que se hacen cargo de subsistemas
especficos de administracin del ciclo de vida del trabajador.

FUNCIONES TRADICIONALES
Administracin
Liquidacin de Sueldos
Relaciones Laborales
Reclutamiento y Seleccin de Personal
FUNCIONES DE DESARROLLO
Comunicacin Interna
Formacin
Gestin del Desempeo
Compensaciones
Desarrollo - Plan de Carreras
Es necesario tener presente la evolucin que ha ido desarrollando la
Gestin de Recursos Humanos pero tambin es sumamente importante,
previo a la intervencin profesional, analizar la situacin real de cada
organizacin mediante un diagnstico certero y s posteriormente
presentar acciones visibles, concretas que ayuden al empresario a
considerar que gestionar sus recursos humanos, le permitir que su xito
perdurar en el tiempo.
Debemos tener en cuenta que todas las actividades que propongamos
realizar respeten en forma absoluta los valores arraigados en la empresa.
No debemos pretender cambiar tradiciones, costumbres; nuestro rol slo
deber tener un objetivo: ofrecer nuestro profesionalismo por medio de la
implementacin de tcnicas y mtodos especficos en pos del crecimiento
organizacional a travs del desempeo eficiente de los recursos
humanos.

ROL ACTUAL DE LA GESTION DE PERSONAS O RR.HH.

El rol de la Gestin de Recursos Humanos se debe centrar en el
desarrollo de lascompetencias(conocimientos, habilidades y
actitudes) que vinculen lo que el individuo es capaz de lograr,
con los objetivos estratgicos y tcticos que la organizacin
pretende alcanzar.
Por lo tanto, acercar a los integrantes de la empresa al negocio
para conseguir la absoluta implantacin de dichas metas, es uno
de los desafos que la actual gestin de Recursos Humanos debe
ser capaz de resolver.

OBJETIVOS DE GESTION DE RRHH.

Los objetivos de la administracin de RRHH no slo se refieren a los propsitos e intenciones de la cpula administrativa, si no que tambin deben tener en cuenta los desafos que surgen de la
organizacin, del departamento de personal mismo y de las personas participantes en el proceso.
Objetivos Corporativos: Es fundamental reconocer que el objetivo bsico de la administracin de RRHH. es contribuir al xito de la empresa o corporacin.
En las empresa donde cada departamento est a cargo de gerentes o supervisores donde cada uno tiene la responsabilidad de velar por el buen desempeo de sus equipos de trabajo, la funcin
de RRHH es contribuir al xito de estos supervisores o gerentes.
Objetivos funcionales: Mantener la contribucin del departamento de RRHH. a un nivel apropiado a las necesidades de la organizacin es una prioridad absoluta. Cuando la administracin de
RRHH. no se adecua a esas necesidades se desperdician recursos de todo tipo. Ej. Nmero de integrantes del departamento de RRHH y nmero de personal a su cargo.

Objetivos Sociales: El departamento de RRHH. Debe responder tica y socialmente a los desafos que presenta la sociedad en general y reducir al mximo las
tensiones o demandas negativas que la sociedad puede ejercer sobre la organizacin.
Cuando las organizaciones no utilizan sus recursos para el beneficio de la sociedad dentro de lo tico, pueden verse afectadas por restricciones.
Ejemplo. Empresa que contamina ambientalmente el aire de una localidad y manda a reforestar para la purificacin del aire, se le agradecer la gestin, pero esto no
resuelve el tema tico y social.
Objetivos Personales: El departamento de RRHH. debe tener en cuenta que cada integrante de la organizacin aspira a lograr ciertas metas personales legtimas. Si
esas metas contribuyen al objetivo comn, es decir alcanzar las mentas de la organizacin, su funcin es apoyar las aspiraciones de los miembros de la empresa.
Ejemplo: Adquirir algn conocimiento especfico en un rea, (trabajo en madera) la negativa de la empresa a no querer capacitar a sus trabajadores conducira a la
frustracin de los objetivos personales de sus integrantes, lo que podra interferir en el ptimo desempeo del trabajador.

Para lograr sus objetivos, el departamento de recursos

humanos ayuda a los gerentes de la compaa a obtener,
desarrollar, utilizar, evaluar, mantener y retener el nmero
adecuado de personas con las caractersticas necesarias.