Satsifaccion Laboral

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Ingeniero Juan Alberto Giaveno
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
La mayor parte de la investigacin en
Comportamiento
Organizacional
se
ha
interesado en tres actitudes (S. Robbins, 1998):
Compromiso con el
trabajo
Satisfaccin laboral
Compromiso
organizacional
Comportamiento Organizacional
COMPROMISO
CON EL TRABAJO
Es el grado en el cual una persona se
identifica
con
su
trabajo,
participa
activamente
en
l
y
considera
su
desempeo importante para la valoracin
propia.
COMPROMISO ORGANIZACIONAL
Grado en el cual un empleado se
identifica con una organizacin en
particular, con sus metas y desea
mantenerse en ella como uno de
sus miembros.
Segn Robbins, ste es un mejor pronosticador de la
rotacin que la satisfaccin en el trabajo, ya que un
empleado podra estar insatisfecho con su trabajo
en particular y creer que es una condicin pasajera
y no estar insatisfecho con la organizacin.
SATISFACCIN LABORAL
Actitud del trabajador
frente a su propio
trabajo, basada en
creencias y valores que
el trabajador desarrolla
de su propio trabajo.
Las actitudes son

determinadas por las
caractersticas del
puesto, como por las
percepciones que tiene el
trabajador de lo que
deberan ser (lo que
desea un empleado de
su puesto).
Las 3 clases de
caractersticas del
empleado que
afectan las
percepciones del
"debera ser" son:
1. Las
necesidades.
2. Los valores.
3. Rasgos
personales.
SATISFACCIN LABORAL
Aspectos que
afectan las
percepciones del
debera ser son:
1. Las comparaciones
sociales con otros
empleados
2. Las caractersticas de
empleos anteriores
3. Los grupos de
referencia.
Caractersticas del
puesto que influyen
en su percepcin:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Retribucin
Condiciones de trabajo
Supervisin
Compaeros
Contenido del puesto
Seguridad en el
empleo
7. Oportunidades de
progreso
SATISFACCIN LABORAL
Se pueden establecer dos niveles
de anlisis
Satisfaccin General:
indicador promedio que puede
sentir el trabajador frente a las
distintas facetas de su trabajo.
Satisfaccin por facetas:

grado mayor o menor de
satisfaccin frente a aspectos
especficos de su trabajo:
reconocimiento, beneficios,
condiciones del trabajo,
supervisin recibida,
compaeros del trabajo,
polticas de la empresa.
La satisfaccin laboral est relacionada al

clima organizacional de la empresa y al
desempeo laboral
MODELO TENTATIVO DE FACTORES

DETERMINANTES DE SATISFACCIN LABORAL
FACTORES DETERMINANTES DE
SATISFACCIN
LABORAL
Determinantes
individuales:
Aos de carrera profesional
Expectativas laborales.
Aos de
carrera
profesion
al:
Mayor Edad: Mayor satisfaccin

laboral.
De 6 meses a 2 aos: baja
satisfaccin laboral.
Considera que el trabajo no
satisfar todas sus necesidades
personales
FACTORES DETERMINANTES DE
SATISFACCIN LABORAL
Expectativas laborales:
Influenciadas por la informacin de sus
colegas, de las agencias y por propios
conocimientos.
Realidad
Expectativa.
Satisfaccin laboral ??
Otros factores:
Control dentro de las organizaciones
Nivel de responsabilidad y de control
personal
Polticas de empleo
10
SATISFACCIN LABORAL
Factores determinantes:
1. Reto del trabajo
2. Sistema
de
recompensas
justas
3. Condiciones favorables de
trabajo
4. Colegas que brinden apoyo
5. Compatibilidad
entre
personalidad y puesto de
trabajo
11
SATISFACCIN LABORAL
Variedad
de
habilida
des
Identida
d de la
tarea
Uso de diferentes
habilidades y talentos
por parte del
empleado.
Ejecuta una tarea o
proceso desde el
principio hasta el
final, con resultado
visible.
12
SATISFACCIN LABORAL
Significacin
de la tarea
Autonoma
Retroalimenta
cin del
puesto mismo
Impacto sobre las vidas o el

trabajo de otras personas en la
organizacin o ambiente
externo.
Grado de libertad,
independencia y discrecin en la
programacin de su trabajo y la
utilizacin de las herramientas
necesarias para ello.
Desempeo de las actividades
de trabajo, que produce que el
empleado obtenga informacin
clara y directa acerca de la
efectividad de su actuacin.
13
SATISFACCIN LABORAL
Reto moderado causa placer y
satisfaccin.
El enriquecimiento del puesto a travs
de la expansin vertical del mismo
puede elevar la satisfaccin laboral
(mayor libertad, independencia,
variedad de tareas y retroalimentacin
de su propia actuacin).
Un reto demasiado grande creara
frustracin y sensaciones de fracaso.
14
R.
intr
nse
cos:
R.
extr
nse
cos:
SATISFACCIN LABORAL
Otorgadas por la organizacin, segn el desempeo y el
esfuerzo de los empleados.
Sistema de salarios y polticas de ascensos que se tiene en
la organizacin, los elogios y los reconocimientos por parte
del supervisor.
El empleado experimenta internamente:

sentimientos de competencia, el orgullo y la
habilidad manual por un trabajo bien hecho.
15
SATISFACCIN LABORAL
2. Sistemas de recompensas justas

Satisfaccin con el salario
Los sueldos, incentivos y gratificaciones son la

compensacin que los empleadosreciben.
Se garantiza la satisfaccin de los empleados, y ayuda a
la organizacin a obtener, mantener y retener una fuerza
de trabajo productiva.
Estudios han demostrado que la compensacin es la
caracterstica que es la mayor causa de insatisfaccin de
los empleados
16
SATISFACCIN LABORAL
2. Sistemas de recompensas justas
Satisfaccin con el sistema de promociones

y ascensos
Promociones o ascensos: Oportunidad para el crecimiento

personal, mayor responsabilidad e incremento del estatus social.
La percepcin de justicia de la poltica que sigue la organizacin
(clara, justa y libre de ambigedades).
Falta de satisfaccin
Afecta la productividad, produce deterioro en la calidad del
entorno laboral.
Menor desempeo, Mayor nivel de quejas y/o ausentismo,el
cambio de empleo
17
SATISFACCIN LABORAL
3. Condiciones favorables de trabajo
Ambiente de trabajo que les permita el bienestar

personal y les facilite hacer un buen trabajo (ambiente
cmodo y adecuado).
Cultura organizacional de la empresa: sistema de
valores, metas que es percibido por el trabajador y
expresado con el clima organizacional, siempre que
consideremos que las metas organizacionales y las
personales no son opuestas.
18
SATISFACCIN
LABORAL
4. Colegas que brinden apoyo satisfaccin con
la supervisin
El comportamiento del jefe es principal determinante.
Empleados con lderes ms tolerantes y considerados estn ms
satisfechos que con lderes indiferentes, autoritarios u hostiles.
Los individuos difieren en sus preferencias del lder.
Tener un lder considerado y tolerante es ms importante para
empleados con baja autoestima o que tengan puestos poco agradables
o frustrantes.
Orientacin a la tarea por parte del lder formal:
Papeles ambiguos: desean un supervisor o jefe.
Tareas claramente definidas y se puede actuar competentemente sin
gua e instruccin frecuente, se preferir jefe light.
trabajo desagradable: lder que no presione para mantener estndares
altos de ejecucin y/o desempeo.
19
SATISFACCIN
LABORAL
5. Compatibilidad entre la personalidad
y el puesto
Un alto acuerdo entre personalidad y ocupacin da como

resultado ms satisfaccin, ya que las personas poseeran
talentos adecuados y habilidades para cumplir con las demandas
de sus trabajos.
Personas que tengan talentos adecuados podrn lograr mejores
desempeos en el puesto, ser ms exitosos en su trabajo
(influyen el reconocimiento formal, la retroalimentacin y dems
factores contingentes).
20
INSATISFACCIN LABORAL
Produce una baja en la eficiencia organizacional.
Puede expresarse a travs de conductas de retiro o agresin.

La frustracin que siente un empleado insatisfecho puede
conducirle a una conducta agresiva, la cual puede manifestarse
por sabotaje, maledicencia o agresin directa.
21
RESPUESTAS A LA INSATISFACCIN
EN EL TRABAJO
22
MEDICIN DE SATISFACCIN
LABORAL
Todos los mtodos son
indirectos
La satisfaccin laboral solo
se puede inferir: es
intangible y personal.
Mtodos:
1. Observacin del
comportamiento de
los empleados
2. Entrevistas con los
empleados
3. Cuestionarios en
cuanto la satisfaccin
laboral.
23
LABORAL
Un estudio de clima organizacional o laboral
permite conocer el estado de la empresa en
cuanto a aspectos organizacionales, ambiente
de trabajo, la cultura, estado de nimo, y
factores similares que pueden influir en el
desempeo de su personal. La medicin de la
satisfaccin laboral es fundamental, para el
departamento de Recursos Humanos, a la hora
de determinar si sus polticas y estrategias son
realmente efectivas.
24
LABORAL
Qu medir?
Todo estudio del clima organizacional debe
consultar a los miembros de la organizacin (o
del departamento, divisin, etc.) la mayora de
los siguientes aspectos:
Objetivos: conocen y entienden los empleados
los objetivos de la empresa, de su
departamento, y cmo se interrelacionan estos?
Misin, visin, estrategia, etc.
25
LABORAL
Comunicacin: consideran los empleados que
reciben la informacin necesaria y til por parte
de sus supervisores y otros departamentos de la
empresa, como para desarrollar efectivamente
su trabajo?
Grupo de trabajo: creen los empleados que el
trabajo se hace en equipo?
26
LABORAL
Condiciones de trabajo: sienten los
empleados que la calidad y cantidad de trabajo
que se espera de ellos es justa, y que cuentan
con las herramientas y el ambiente para llevarlo
a cabo?
Oportunidades de carrera: sienten los
empleados que la organizacin ofrece
oportunidades de progresar a aquellos que
demuestren su capacidad? Incluye temas como
27
LABORAL
Competencia supervisora:confan los
empleados en el conocimiento y las habilidades
de sus supervisores?
Compensacin y reconocimiento:qu tan
contentos estn los empleados con la forma de
compensar y reconocer su trabajo?
28
CLIMA LABORAL
El "clima laboral" es el medio ambiente humano y fsico
en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la
satisfaccin y por lo tanto en la productividad. Est
relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los
comportamientos de las personas, con su manera de
trabajar y de relacionarse, con su interaccin con la
empresa, con las mquinas que se utilizan y con la
propia actividad de cada uno. (Navarro:2006).
29
IMPORTANCIA DEL CLIMA LABORAL

Relacin entre clima
laboral y motivacin
Clima laboral
Conjunto
de
condiciones
o
de
circunstancias que rodean a una persona
en su entorno laboral.
Influye de manera directa en el grado de
satisfaccin
y
motivacin
de
los
trabajadores y en la productividad de las
empresas.
30
IMPORTANCIA DEL CLIMA LABORAL

Relacin entre clima
laboral y motivacin
Clima laboral depende de:
1. La forma de hacer de la direccin.
2. El comportamiento de los trabajadores:
a) en el trabajo
b) en su relacin con los compaeros y la
empresa.
3. Las caractersticas del lugar en el que se
desarrolla
el
trabajo:
iluminacin,
temperatura, mobiliario, ergonoma, etc.
31
BENEFICIOS DE LA EVALUACION DEL

CLIMA LABORAL
1. Obtener info confiable del funcionamiento de la
organizacin
2. Comparar diferentes reas
3. Verificar resultados de acciones de mejora del clima
laboral
4. Detectar fortalezas y debilidades
5. Generar indicadores de clima
.Modelo encuesta
32
FACTORES QUE INFLUYEN EN EL

CLIMA LABORAL
33
ACOSO LABORAL O MOBBING

Es la presin y el maltrato psicolgico ejercido por una
persona o por un grupo hacia otra
Modo directo o indirecto
Forma sistemtica y durante un tiempo prolongado.
Finalidad: Socavar la seguridad y autoestima de la
vctima para que abandone su trabajo o para que el
acosador promocione en detrimento de la vctima.
El principal motivo: Envidia por la vala de la vctima.
El mobbing puede darse de subordinados a jefes, y
viceversa.
34
ACOSO
LABORAL
O
MOBBING
Fases.
Inicial:
el acosador despliega capacidades seductoras con la vctima
y su entorno
Fin: conocer las debilidades de la vctima y hacer creer al
entorno de que siempre se ha portado bien con la vctima.
Superada la 1ra fase:
Surge el conflicto: hecho puntual .
Se convierte en algo crnico: acoso.
El acosador humillar y perjudicar a su vctima:
asignndole trabajos complicados para que falle en su
desempeo
trabajos muy por debajo de su cualificacin
ridiculiza su trabajo delante de compaeros.
Consecuencia:
la vctima empezar a perder seguridad en s misma
Problemas psicolgicos y sociolgicos.
35
BURNOUT (CEREBRO QUEMADO)

El sndrome de burnout se
produce por una sobresaturacin
de tareas. La persona que sufre
dicho sndrome no es capaz de
realizar la totalidad de su trabajo,
lo que le produce insatisfaccin e
inseguridad.
36
BURNOUT
Descrito en psiquiatra en 1974.

Sobrecarga psicolgica:
Agotamiento emocional
Actitudes negativas
Falta de realizacin personal
Baja autoestima
Cansancio
Estrs, cefaleas, malestar general, etc.
Comportamientos paranoides y agresivos
37
BURNOUT
Lo sufren ms las mujeres, debido a que en la

mayora de los casos son ellas las que
tambin cargan con las obligaciones
domsticas y familiares.
Causas: falta de recursos del trabajador para
hacer frente a lo que se exige de l.
Produce un estado de tensin crnico.
Provocan cambios de conducta en quien lo
padece.
Quienes lo padecen tienden a negarlo, lo
viven y sufren como un fracaso profesional.
38
Empowerment
Es un mtodo de delegar y confiar en todas
las personas de la organizacin y confesarles
el sentimiento de que son dueos de su
propio trabajo olvidando las estructuras
piramidales.
El concepto de delegacin se basa en la
confianza, el respeto y la tolerancia a los
errores.
39
LA MOTIVACIN
Arte de ayudar a la gente a enfocar sus
mentes y energa en hacer su trabajo
de la forma ms efectiva posible.
Es una tarea incansable de crear
condiciones para que gente ordinaria
est dispuesta a lograr resultados
extraordinarios.
40
MOTIVACIN
Fuerza que impulsa al individuo a realizar una
actividad
o
a
tener
un
determinado
comportamiento en una situacin concreta.
Actividad motivada es voluntaria.
Importancia:
Desarrollo de cualquier actividad individual
Empresas tratan de motivar a sus empleados
para que inviertan esfuerzo e inters en la
realizacin de su trabajo.
Si el trabajador encuentra satisfechas sus
propias necesidades, se implicar an ms
en las tareas y generar un buen clima
laboral a su alrededor.
41
MOTIVACIN
Las teoras de la motivacin establecen 2
niveles bsicos:
Nivel primario (elementales):
Vestir
Comer
beber, etc.
Nivel secundario:
reconocimiento social
Afecto
prestigio, etc.
42
43
Maslow: Teora de la jerarqua

de necesidades (1963)
Necesidades fisiolgicas.
Bsicas para la supervivencia humana: Alimentarse,
saciar la sed, mantener una temperatura corporal
adecuada, etc.
Necesidades de seguridad.
Proteccin de los peligros, necesidad de estabilidad
laboral.
Necesidades sociales.
Necesita sentirse acompaado, ser partcipe de un grupo
social, dar y recibir afecto, vivir en relacin con otros,
comunicarse y entablar amistad.
Necesidades de reconocimiento o estima.
Por su grupo social, autovaloracin y respeto hacia si
mismo.
44
MOTIVACIN LABORAL
Dinero.
Cuando va mejorando su estatus econmico disminuye la importancia que le da

al dinero.
No Motivar de la misma manera a un trabajador que tiene sus necesidades
cubiertas que a un trabajador que lo necesita para subsistir.
Un reconocimiento continuo puede dejar de ser

Reconocimiento dentro motivador , debe ser proporcional a la tarea
de la empresa.
realizada.
Responsabilidad sobre
el trabajo.
Reconocimiento
social
Debe corresponder con la formacin y capacidades

de cada uno
Un trabajo valorado y reconocido por la sociedad es una

fuente de motivacin por s mismo.
45
TEORAS DE PROCESO
Analizan el desarrollo
de la motivacin en
el trabajo.
Destacan:
Vroom. Teora de la
expectativa.
Locke. Teora de la
finalidad.
Adams. Teora de la
equidad o justicia
laboral.
46
TEORAS DE PROCESO
Vroom: Teora de la expectativa (1964)

La motivacin depende de los logros u
objetivos que quiere alcanzar en su
trabajo y de las probabilidades reales de
llegar a conseguirlos.
La gente se sentir motivada a realizar
las cosas a favor del cumplimiento de una
meta si est convencida del valor de sta
y si comprueba que sus acciones
contribuirn efectivamente a alcanzarla.
47
TEORAS DE PROCESO
Vroom: Teora de la expectativa (1964)

El resultado final no solamente depender del
esfuerzo realizado por la persona, sino que tambin
influyen variables externas al trabajador que no
estn bajo su control.
Los trabajadores se esfuerzan en trabajar de
determinada manera con la expectativa de
conseguir ciertos resultados.
El esfuerzo que desarrollan depender de varios
factores:
La significatividad que para el sujeto tenga la
recompensa a sus logros y las probabilidades que existen
de conseguirla.
La probabilidad de conseguir el resultado deseado en
trminos de crecimiento profesional y personal.
48
TEORAS DE PROCESO
Locke: Teora de la finalidad (1968)
La motivacin que el trabajador demuestra en su puesto de
trabajo es un acto consciente y que su nivel de esfuerzo o
ejecucin estar en funcin del nivel de dificultad de las metas
que se proponga alcanzar.
Esta teora se aplica en los departamentos de gestin de RRHH
porque permite definir claramente los objetivos que se asignan
a los trabajadores y persuadirles para que los acepten y
trabajen para conseguirlos, adecuando dichos objetivos a las
caractersticas particulares de los individuos en trminos de
habilidades, conocimientos y actitudes.
49
TEORAS DE PROCESO
Adams: Teora de la equidad o justicia laboral (1965)
Aade: la valoracin de las personas respecto a la relacin entre los
esfuerzos que emplean en la consecucin de los objetivos y las
recompensas obtenidas por esos logros.
Comparan las recompensas que obtienen individualmente de la
empresa (nivel interno) con las obtenidas por sus compaeros dentro
de la empresa o por trabajadores de su nivel en otras empresas de la
competencia (nivel externo).
Percepciones acerca de la justicia e imparcialidad con que se tratan
sus logros en su entorno de trabajo.
Si la percepcin del individuo respecto del esfuerzo personal aportado
y los resultados obtenidos es igual a la de sus compaeros, la persona
considerar que se da un equilibrio entre ambos y estar motivado.
Si existe un desequilibrio por sentirse recompensado, en exceso o por
defecto, la persona sufrir desmotivacin.
50
MUCHAS GRACIAS
Juan Alberto Giaveno
juan_giaveno@yahoo.com.ar
51

Satsifaccion Laboral

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Satsifaccion Laboral

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Ingeniero Juan Alberto Giaveno

Las actitudes son

Satisfaccin por facetas:

La satisfaccin laboral est relacionada al

MODELO TENTATIVO DE FACTORES

Mayor Edad: Mayor satisfaccin

Impacto sobre las vidas o el

El empleado experimenta internamente:

2. Sistemas de recompensas justas

Los sueldos, incentivos y gratificaciones son la

2. Sistemas de recompensas justas

Satisfaccin con el sistema de promociones

Promociones o ascensos: Oportunidad para el crecimiento

3. Condiciones favorables de trabajo

Ambiente de trabajo que les permita el bienestar

Un alto acuerdo entre personalidad y ocupacin da como

Puede expresarse a travs de conductas de retiro o agresin.

IMPORTANCIA DEL CLIMA LABORAL

IMPORTANCIA DEL CLIMA LABORAL

BENEFICIOS DE LA EVALUACION DEL

FACTORES QUE INFLUYEN EN EL

ACOSO LABORAL O MOBBING

BURNOUT (CEREBRO QUEMADO)

Descrito en psiquiatra en 1974.

Lo sufren ms las mujeres, debido a que en la

Maslow: Teora de la jerarqua

Cuando va mejorando su estatus econmico disminuye la importancia que le da

Un reconocimiento continuo puede dejar de ser

Debe corresponder con la formacin y capacidades

Un trabajo valorado y reconocido por la sociedad es una

Vroom: Teora de la expectativa (1964)

Vroom: Teora de la expectativa (1964)

You might also like