COMPORTAMIENTO

ORGANIZACIONAL

Departamento Acadmico de Ingeniera de Minas

Universidad de Nacional de Piura, 2012
1

Analizaremos los siguientes tpicos

1.

Que es el Comportamiento Organizacional.

2.

El individuo
Fundamentos del comportamiento individual, percepcin y toma de decisiones

individual, actitudes y satisfaccin en el trabajo, motivacin.

3.

El grupo
Fundamentos de su comportamiento, comprensin de equipos de trabajo,

comunicacin, liderazgo, poder y poltica, conflicto y negociacin.

4.

El Sistema Organizacional
Base de la estructura de la organizacin, diseo del trabajo, polticas y

prcticas del RR.HH., cultura organizacional.

5.

Dinmica Organizacional
Cambio, resistencia y manejo de tensiones.

1.- QUE ES EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL?

UNP - Dpto. de Ingeniera de Minas

El CO se ocupa del estudio de lo que la gente

hace en una organizacin y la forma en que ese

comportamiento afecta el desempeo de la
misma

Universidad Nacional de Piura Dpto. de Ingeniera de

Minas

El comportamiento organizacional comenz analizndose en base a la

institucin, pero
hoy en da este estudio es sistmico, es decir se han observado las
relaciones, a las cuales se le han atribuido causas y efectos, para poder
concluir a partir de bases cientficas definidas.

El avance de nuevas tecnologas, mayor y ms rpido flujo de informacin y

el aumento de la competencia a travs de la apertura de la economa, han

transformado en las organizaciones en empresas con participacin mundial,
generando retos y oportunidades, generando nuevos conceptos como el de
aldea global y diversidad de la fuerza laboral entre otros.

Esta preocupaciones han dado como resultado la incorporacin de nuevos

conceptos como son el Desarrollo Organizacional, la reingeniera, y uno de

los ms fuertemente utilizados en la actualidad: la administracin de la calidad
total (ACT)

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Campo de estudio que investiga el impacto de los individuos,
grupos y estructuras sobre el comportamiento dentro de las
organizaciones, con el propsito de aplicar los conocimientos
adquiridos en la mejora de la eficacia de una organizacin.
ROBBINS, STEPHEN.
Estudio del comportamiento humano en el lugar de trabajo, la
interaccin entre las personas y la organizacin ANDREW DUBRIN.

Estudio y la aplicacin de conocimientos relativos a la manera en que las

personas actan dentro de las organizaciones - DAVIS, K & NEWSTROM,
J.

METAS DEL COMPORTAMIENTO

ORGANIZACIONAL
A.

DESCRIBIR: Sistemticamente cmo se comportan las

personas en condiciones distintas. Ejemplo: si los empleados
estn motivados, clima laboral.

B.

COMPRENDER: Porqu las personas se comportan como lo

hacen.

C.

PREDECIR: El comportamiento futuro de los empleados.

Ejemplo: si estn motivados van a producir ms, si tienen un
buen clima laboral se van a sentir mas satisfechos.

D.

CONTROLAR: Al menos parcialmente las actividades humanas

en el trabajo. Ejercer impacto, desarrollar habilidades.

NIVELES DEL COMPORTAMIENTO

ORGANIZACIONAL
1.

NIVEL INDIVIDUAL
El hombre posee capacidad limitada de respuesta y difieren unos de

otros.

Aptitudes (Innatas)
Aprendizaje (Adquisicin)

Las personas tienen necesidades diferentes, aspiraciones diferentes.

Percepcin de la realidad.
El hombre social.
Las personas reaccionan de forma emocional, e influye en su
comportamiento.
El hombre piensa y elige.

2.

NIVEL GRUPAL
Dos o ms personas que interactan entres s.
Grupos Formales: estructura organizacional
Grupos de mando
Grupos de tareas
Grupos temporales creados AD HOC

Grupos Informales: aparecen por necesidad de contacto social.

Grupos de inters
Grupos de amistad

3.

NIVEL ORGANIZACIONAL
Una organizacin es un conjunto de personas que actan juntas y
dividen las actividades de forma adecuada para alcanzar un propsito en

RELACIN DE RECIPROCIDAD
LAS PERSONAS APORTAN:
Trabajo
Dedicacin
Esfuerzo
Realizacin de objetivos
Valor agregado
Utilizacin de conocimiento
ORGANIZA
CIN

PERSONAS
LAS ORGANIZACIONAES OFRECEN
INCENTIVOS COMO:
Salarios y prestaciones
Capacitacin y aprendizaje
Seguridad y empleo
Excelente ambiente de trabajo
Oportunidad de crecimiento
Participacin en decisiones

10

LA FUNCIN ADMINISTRATIVA
Quhaceelgerente?
Quinvolucracadaunadesusfunciones?

Planear: definir metas, establecer estrategias, desarrollo de planes y coordinar

actividades.
Organizar: determinar que labores deben realizarse, quien las realizar,
agrupar tareas, e identificar quien tomar las decisiones.
Dirigir: ver como se va a motivar a los trabajadores, seleccionar los canales de
comunicacin y la manera en la cual los conflictos se resolvern.
Controlar: ir monitoreando el avance de las tareas y corregir si fuera necesario
alguna desviacin de planificado si as fuera necesario.
Es importante reconocer que la gerencia debe cumplir distintos roles dentro
de la organizacin (papeles interpersonales, de informacin y de decisin) ,
para ello debe poseer habilidades que son muy importantes para el buen
desempeo de su labor.

Estas habilidades son la:

TCNICA : habilidad de aplicar el

conocimiento especializado
HUMANA: habilidad de trabajar, motivar

y entender a la gente con la cual trabaja

CONCEPTUAL: habilidad de

diagnosticar situaciones globales

complejas a travs de la capacidad
mental, relacionando e integrando
distintos conceptos.

11

Cules son las disciplinas que contribuyen al CO?

Psicologa: busca medir, explicar y a veces cambiar el

comportamiento de las personas

Sociologa: estudia a las personas y su relacin con otros
Psicologa Social: rea dentro de la psicologa que mezcla

conceptos de sta y de la sociologa, y se preocupa de la

influencia de las personas unas con otras.
Antropologa: estudia las sociedades para aprender acerca

de sus seres humanos y sus actividades

Ciencia

poltica: estudio del comportamiento de los

individuos y grupos dentro del ambiente poltico

12

13

Variables en el Comportamiento Organizacional

Nuevas tendencias han desarrollados modelos para entender de mejor forma

el comportamiento organizacional, para ello identifica variables dependientes

y variables independientes

Un modelo es una abstraccin de la realidad, de manera de hacer de esta

algo ms simple y predecible.

Las variables dependientes son la respuestas a una

variable o situacin independiente; entre ellas se

encuentran la productividad, la rotacin, el
ausentismo y las satisfaccin en el trabajo
Dentro de las variables independientes se cuentan las variables a nivel

individual (actitudes, personalidad, habilidades, etc.), variables nivel grupal

( patrones de comunicacin , estilo de liderazgo, etc.), y variables a nivel de
organizacin ( cultura, poltica de RRHH)

Modelo Bsico del CO

14

15

2.- EL INDIVIDUO

EL INDIVIDUO
El comportamiento individual se rige por patrones biogrficos entre los que se cuentan:

la edad, el gnero, el estado civil y la antigedad, pero estos varan de menor o mayor
medida en las distintas personas segn las diferentes habilidades que posea y que
quiera potenciar.
Las habilidades individuales se clasifican en :

Habilidades intelectuales: requeridas para realizar una actividad mental

Habilidades fsicas: son las que se requieren para realizar tareas que

demandan vigor, fortaleza y destrezas de esta tipo

16

Todas las caractersticas individuales se diferencias segn la

personalidad de ellos; pero qu es la personalidad?
La personalidad es la suma de todas la formas en las cuales un individuo

reacciona e interacta con otros, las caractersticas de la personalidad ms

notables son las que describen el comportamiento del individuo
Determinantes de la personalidad: herencia, ambiente y situacin.
Determinacin de caractersticas primarias
Indicador de tipo MyerBriggs: detecta 16 caractersticas
Modelo de los 5 grandes:

17

18

Todas las caractersticas individuales se diferencias segn la

personalidad de ellos; pero Qu es la personalidad?
1.

Extroversin : dimensin que describe a alguien que es sociable,

comunicativo y asertivo.

2.

Afabilidad: dimensin que describe a una persona de buena

naturaleza , cooperativa y digna de confianza.

3.

Escrupulosidad: dimensin que describe a alguien que es

responsable confiable persistente, orientado al logro.

4.

Estabilidad emocional: dimensin que caracteriza a una persona

calmada, entusiasta, segura (positiva) versus una persona tensa,
nerviosa, deprimida e insegura (negativa).

5.

Apertura a la experiencia: Dimensin que caracteriza a alguien en

trminos de la imaginacin, la sensibilidad artstica y el
intelectualismo.

19

Todas las caractersticas individuales se diferencias segn la

personalidad de ellos; pero Qu es la personalidad?
Los atributos de personalidad ms destacables en el CO
son:

Locus de control
Maquiavelismo
Autoestima
Toma de riesgos

Locus de control:
Es el grado en el cual las personas creen ser los
constructores de su destino, existen dos tipos:
Locus de control interno: cuando los individuos

piensan que ellos controlan lo que pasa o lo que

puede pasar en su vida y entorno.
Locus de control externo: cuando los individuos

creen que los que les pasa y lo que pasa a su

alrededor est controlado por fuerzas externas.

20

21

Maquiavelismo
Grado en que un individuo es pragmtico, mantiene una distancia
emocional y cree que el fin justifica los medios.

Autoestima
El grado en que el individuo se gusta o se disgusta a si mismo.

Automonitoreo
Mide la habilidad de un individuo de ajustar su comportamiento a los
factores situacionales externos.

De acuerdo a las caractersticas individuales existen 2

personalidades:
Personalidad del tipo A: es la persona excesivamente

competitiva, es incesante por lograr ms y ms en

menos tiempo, no estn de acuerdo con el tiempo libre,
miden su xito a partir de lo que obtienen de cada cosa,
y si as fuera necesario con el esfuerzo de otras
personas.
Personalidad del tipo B: no sienten sentido de urgencia y

no sienten necesidad de discutir sus xitos mostrar sus

logros, pueden relajarse sin culpa y enfrentan las cosas
por diversin ms que por competencia

22

23

Tras todo el anlisis de la personalidad, se puede decir que hay personas que por
sus caractersticas son ms eficientes en el desempeo de un trabajo
determinado, esto es lo que explica la teora de compatibilidades entre
personalidad y el trabajo
Segn la tipologa de Holland de la personalidad y ocupaciones
congruentes, existen 6 tipos de personalidad con identificables,
estas son las que se muestran en el dibujo siguiente
Realista
Convencional

Investigador

Emprendedor

Artista
Social

Aprendizaje
Uno de los tpicos ms interesantes al
analizar el comportamiento del individuo es
el aprendizaje, dado que el aprendizaje
involucra cambio.
Definicin: cualquier cambio relativamente permanente en el comportamiento que

ocurre como resultado de la experiencia

Teoras sobre el aprendizaje

Condicionamiento clsico
Condicionamiento operante: un comportamiento deseado lleva a la recompensa

o a la prevencin del castigo

Aprendizaje social: el individuo aprende a travs de la observacin y la
experiencia directa

24

25

Dado que el aprendizaje tiene lugar en el puesto de trabajo, los gerentes se

interesan en el como moldear el comportamiento de los empleados de manera
de obtener beneficios para la organizacin
Tipos de moldeamientos:
Reforzamiento continuo: el comportamiento deseado es reforzado cada vez que este

ocurre
Reforzamiento intermitente: se refuerza lo suficientemente necesario , con la finalidad

de que este comportamiento se repita , pero no necesariamente se exhiba

Estos moldeamientos pueden realizarse a travs de programas fijos o variables,

algunos de estos programas o planes de reforzamiento son por ejemplo: paga por
enfermedad v/s paga por bienestar, desarrollo de programas de entrenamiento,
programas de mentora, etc.

26

Aprendizaje
Se ha identificado que cualquier cambio observable en el comportamiento es una

evidencia de que se ha producido un aprendizaje.

Adems esta comprobado que el reforzamiento positivo es una poderosa herramienta

para influir en el comportamiento, y es mucho ms efectiva que el castigo, dado que

este ltimo si bien produce un rpido cambio en la actitud, esta no es permanente.

PERCEPCIN
DEFINICIN: es un proceso por el cual los individuos organizan e

interpretan sus impresiones sensoriales , con la finalidad de darle

significado a su entorno.

Factores que influyen en la percepcin:

El perceptor
El objeto
La situacin

27

28

PERCEPCIN
Las percepciones hacen pensar de una manera determinada al momento de juzgar, y

hacen que el individuo se comporte no en base a la realidad del medio externo, sino en
lo que ven o creen de el

Algunas de las aplicaciones donde usamos las percepciones para juzgar son en las

entrevista de trabajos, expectativas de rendimiento, evaluacin de desempeo,

esfuerzo del empleado, lealtad del empleado

Los gerentes deben dedicar tiempo al entender como los individuos perciben su

trabajo, el no tratar las diferencias cuando los individuos perciben el trabajo en trminos
negativos dar como resultado un ausentismo, rotacin mayores y alto grado de
insatisfaccin

Donde ms relevante e influyente es el concepto de la percepcin es en la toma de

decisin individual

TOMA DE DECISIONES INDIVIDUAL

Modelo del estilo de decisin
alta
Tolerancia

Analtico

Conceptual

A la
Ambigedad

Directivo

Comportamiento

baja

Racional

irracional

Forma de pensar

29

30

Estilos de decisin
Directivo: tiene poca tolerancia a las ambigedades y busca racionalidad
Analtico: tiene ms tolerancia a la ambigedad que el directivo, dirige hacia

mas informacin
Comportamiento: es caracterstico de los tomadores de decisiones que

trabajan bien con otros, se apoya en reuniones para comunicarse, busca el

bien comn
Conceptual: tiende a ser amplio en la bsqueda y busca muchas alternativas,

su enfoque es a largo plazo y sus decisiones son creativas

31

Restricciones en la toma de decisiones:

Restricciones organizacionales: Rutinas programadas, Restricciones de tiempo, otras
Factores culturales
tica: la decisin tica se toma a favor del utilitarismo, justicia y derechos

Factores que afectan la tica al tomar decisiones:

Estado de Desarrollo de
La moral
Comportamiento
Ambiente organizacional
toma de decisin

Locus de control

tico en la

VALORES, ACTITUDES Y SATISFACCIN EN EL

TRABAJO
Valores: convicciones bsicas que hacen que un modo especfico de conducta

o de finalidad de existencia es social o personalmente preferible, aceptable, o

sancionada.
Tipos de valores:
Valores terminables: las metas u objetivos que las personas desearan

lograr durante su vida

Valores instrumentales: modos preferentes de comportamiento mediante los
cuales se pretende alcanzar los valores terminables.

32

Los valores varan segn sea la cultura, para poderlos analizar

existen algunos marcos a considerar
Distancia del poder: medida en la que se acepta

la distribucin del poder

Individualismo versus colectivismo
Materialismo versus calidad de vida
Orientacin a largo plazo versus orientacin a

corto plazo

33

34

Las actitudes son enunciados o juicio de evaluacin, respecto a los objetos, a la gente o
a los eventos

Componente cognoscitivo
Componente efectivo

Actitudes

Componente del comportamiento

El CO investiga las diferentes actitudes, entre ellas las ms importantes son:

Satisfaccin en el trabajo
Compromiso con el trabajo
Compromiso organizacional

Satisfaccin en el trabajo
Este es un concepto muy relevante dado que tiene un fuerte influencia en el

buen desempeo del trabajo, se puede definir como la actitud general del
empleado frente a su trabajo y esta determinada bsicamente por:
Trabajo Mentalmente desafiante
Recompensas justas
Condiciones favorables de trabajo
Colegas que brinden apoyo

35

Satisfaccin en el trabajo
La satisfaccin en el trabajo interviene en mucho de los factores claves dentro de
la organizacin, como lo son
La productividad: un empleado satisfecho hace el trabajo con mejor, tienden a

ser ms eficaces y comprometidos

Ausentismo: existe una relacin inversa entre este y la satisfaccin
Rotacin: esta es una variable dependiente de la satisfaccin laboral, de

correlacin inversa, el caso limite de la insatisfaccin es cuando el empleado

decide dejar el trabajo.

36

37

La insatisfaccin se puede expresar de la siguientes formas:

Salida: insatisfaccin dirigida al abandono del trabajo
Expresin: Insatisfaccin expresada por medio de intento de mejorar

constructivamente las cosas, entregando sugerencias y haciendo ver el malestar

Lealtad: esperar de manera pasiva , pero con optimismo que la situacin cambio
Negligencia: se expresa esperando pasivamente que las cosas empeoren, incluyendo
el ausentismo crnico y la impuntualidad

Activo

Salida

Expresin

Destructivo

Constructivo

Negligencia
Pasivo

Lealtad

38

El modelo satisfactor:

MOTIVACIN
La motivacin es la voluntad de ejercer

altos niveles de esfuerzo hacia

las metas y objetivos perseguidos,
condicionadas por el deseo de
satisfacer alguna necesidad individual.

La intensidad es el elemento de esfuerzo, el que esta condicionado por la

urgencia de una necesidad

La necesidad es un estado interno que hace que ciertos resultados parezcan

positivos

39

Proceso de Motivacin
Necesidad insatisfecha

Tensin
Impulsos

Bsqueda del comportamiento

Necesidad satisfecha

Reduccin de tensin

40

41

Teoras de la motivacin
Probablemente la teora de la motivacin ms conocida es la jerarqua de las
necesidades de Maslow, las que dice que existen cinco categoras de
necesidades fisiolgica, seguridad, social, estima y autorealizacin- las
cuales se encuentran estructuradas en forma de pirmide, y conforme se
satisface una de ellas, la necesidad siguiente es la que se vuelve
predominante

Autorrealizacin
estima
social
seguridad
fisiolgica

Teora de Maslow
Fisiolgica: incluye lo que se denominara pan, techo y

abrigo
Seguridad: ante al dao fsico como emocional
Social: sentimiento de afecto, pertenencia y aceptacin
Estima: considera factores de estima interna hacia el

respeto a uno mismo, la autonoma y el logro de

objetivos y factores externos como el status,
reconocimiento y atencin
Autorrealizacin: el impulso de convertirse en lo que se

cree capaz de ser, incluye crecimiento, lograr la

satisfaccin con uno mismo, etc.

42

43

Teora X e Y
Teora X: supone que a los empleados no le gusta trabajar, que son flojos,

rechazan la responsabilidad y se les debe obligar a rendir

Teora Y: supone que a los empleados le gusta trabajar, son creativos y

buscan la responsabilidad, son comprometidos con su trabajo

El aporte de esta teora es poder clasificar al empleado de acuerdo a un

perfil X o Y, para que a travs de esas caractersticas generar herramientas y

programas de motivacin para los empleados con la finalidad de que aporten
mayor esfuerzo en la consecucin de los objetivos

44

Teora Motivacin - Higiene

Esta teora explica que en la organizacin hay factores intrnsecos que se

asocian a la satisfaccin en el trabajo, y situaciones extrnsecas que se

asocian a la insatisfaccin del mismo, a estos se les llama factores de higiene
Los factores de higiene son aquellos que al encontrarse en la organizacin ,

pasan casi desapercibidos, se toman como algo normal, pero su inexistencia

desmotiva.
Los

factores intrnsecos son aquellos que hay que considerar como

herramientas para fomentar la motivacin del empleado

45

Teora Motivacin -Higiene

Factores higinicos

Factores motivantes

Supervisin
Logro
Relacin con el supervisor
Reconocimiento
Condiciones de trabajo
Trabajo en si mismo
Salario
Responsabilidad
Relacin con los compaeros
Avance
Vida personal
Crecimiento
Relacin con los subordinados
Estatus
Seguridad

Teoras modernas acerca la Motivacin

Teora ERG
Esta teora dice que existen tres grupos de necesidades que necesitan ser
satisfechas:
La de existencia: estos necesidades son los requerimientos bsicos que

incluyen lo que Maslow clasific como necesidades fisiolgicas y de

seguridad

La de relacin: son las que incluyen el deseo de mantener relaciones

interpersonales, deseos sociales y de status.

La de crecimiento: incluye los deseos de realizarse profesionalmente, y

todos aquellos deseos intrnsecos de desarrollo en los distintos mbitos

personales, esta categora incluye la necesidad de autorealizacin de
Maslow

46

47

Teora de las necesidades de McClelland

Esta identifica tres tipos de necesidades que afectan la motivacin, por lo que
supone que a los individuos se le deben entregar condiciones laborales que
satisfagan segn la persona- en mayor o menor medida estas necesidades,
con la finalidad de mantenerlo motivado. Esta clasificacin es la siguiente:
Necesidad de logro: impulso por sobresalir y obtener logros en relacin

a los obtenidos por grupos estndares

Necesidad de poder: el deseo de tener impacto, ser influyente,

controlar a los dems.

Necesidad de afiliacin: deseo de crear relaciones interpersonales

estables, cercanas y amistosas

Teora de las necesidades de McClelland

A la personas que tienen alta necesidad de poder

disfrutan estando a cargo de, son personas

competitivas, les gusta el prestigio

Las personas que tienen necesidad de logro

requieren que su trabajo les ofrezca:

Responsabilidad personal
Retroalimentacin
Riesgos moderados

48

Teora de la evaluacin Cognoscitiva

Sugiere que cuando las organizaciones usan premios

extrnsecos como salario, ascensos y otros, se reducen las

recompensas intrnsecas entregadas por la tarea tales
como el logro, la responsabilidad y la competencia.

Esto se deriva del hecho que al individuo hace lo que le

gusta, por lo que al recompensas extrnsecas por

desempear una tarea interesante lo que se hace es que
descienda el inters intrnseco por la tarea desempeada

49

50

Teora del establecimiento de Metas

Esta teora sostiene que las metas

especficas y difciles, llevan a un mayor

grado de compromiso , desempeo y motivacin
Esto se explico porque el empleado siente que tiene

oportunidad de demostrar su talento y mostrar sus

capacidades, contribuyendo as activamente en la
consecucin de los objetivos
Esta teora va a ser efectiva siempre y cuando existan

buenos canales de comunicacin y retroalimentacin de

tareas, exista una cultura compatible, exista un personal
que acepte los compromisos y se sienta autoeficiente (se
crea capaz de desempear una tarea)

51

Teora del reforzamiento

Sostiene que el comportamiento esta en funcin de las consecuencias
conductuales

Sostiene que si las buenas

accione son reforzadas

positivamente a travs de
premios , reconocimiento
pblico, etc., se estimula la
reiteracin de este actuar
a futuro

Por otro lado se puede

reforzar negativamente
-castigar- , con la
finalidad que ciertas
acciones no se repitan

Teora de la equidad
El individuo espera recibir de la organizacin algo equitativo a lo que l

entrega a ella, de acuerdo a cuatro referentes: el interno propio, el externo

propio, el interno del otro y el externo del otro
Esta teora

reconoce que a los individuos no le interesa solo la cantad

absoluta de las recompensas por sus esfuerzos, sino tambin la relacin
existente entre la cantidad y la que reciben los dems

A los individuos le interesa tanto la justicia distributiva como la justicia del

procedimiento

52

53

Teora de las Expectativas

Esfuerzo

desempeo

Individual

Individual

premios
Organizacionales

1.

relacin esfuerzo desempeo

2.

Relacin desempeo recompensa

metas

3.

Relacin recompensa- metas personales

personales

54

Dimensiones del Desempeo

Habilidad

Desempeo

Motivacin

Oportunidad

55

Integracin de las teoras

modernas de la motivacin

56

Aplicaciones de las teoras

1.
2.
3.
4.

Administracin por objetivo

Programa de reconocimiento a los empleados
Programa de participacin de los empleados
Programa de pago variable
Planes de pago basado en capacidades
Prestaciones flexibles

Otros temas importantes

Motivacin de los profesionales

Motivacin de trabajadores eventuales
Motivacin de fuerza laboral diversificada
Motivaciones de personal no calificado
Motivacin de personal con trabajo repetitivo

Administracin por Objetivos

Es un programa que abarca metas especficas, establecidas de

manera participativa, por un periodo explicito de tiempo, con

retroalimentacin sobre el progreso de la meta.
Existe una jerarqua de objetivos:
De la organizacin
De la divisin
Departamentales
individuales
Los pasos de la APO son los siguientes:
Creacin de metas en conjunto
Acuerdo acerca de la mensurabilidad de los objetivos y su

periodicidad
Ejecucin de los objetivos
Revisin peridica del avance del programa
Revisin final de la consecucin de los objetivos
Reformulacin de objetivos para prximos periodos
57

58

Administracin por Objetivos

Los objetivos de la APO, deben ser:
Mensurables
Flexibles
Congruentes
Especficos
Identificables
La APO considera programas de reconocimiento, programas de participacin

del empleado (gerencia participativa, participacin representativa, crculos de

calidad, plan de propiedad de acciones para el empleado), programas de paga
variable, planes de pago por habilidades, prestaciones flexibles

Modelo Bsico del CO

59

60

Fin