POLITIKE I PRAKSE

UPRAVLJANJA LJUDSKIM
POTENCIJALIMA

Mirta Ljulj
Kreimir Duvnjak

Uzmite mi tvornicu, spalite mi

zgrade. Ostavite mi samo
ljude da zaponem sve
ispoetka.
Thomas John Watson (nekadanji predsjednik IBM-a,
kreatorIBM-ove organizacijske kulture i stila
menadmenta)

Upravljanje ljudskim
potencijalima

Proces zapoljavanja, praenja, razvijanja,

nagraivanja radnika te odravanja visoke radne
angairanosti i zadovoljstva radnika poduzea

Formulira politiku koja maksimizira integraciju

svih zaposlenih u poduzeu, razvija
zainteresiranost ljudi, fleksibilnost i kvalitetu rada
ime se kombinira interes poduzea i njegovih
zaposlenih

Funkcije upravljanja ljudskih

potencijala

Pribaviti adekvatan broj i strukturu

zaposlenika za ostvarenje ciljeva
poduzea
Stvarati uvjete za im bolje koritenje
psihofizikih i intelektualnih osobina
zaposlenika
Stvarati uvjeta za neprestano
usavravanje i razvoj zaposlenika

Kako zadrati najkvalitetnije i najsposobnije,

a osloboditi se nesposobnih ?
Gdje se mogu najbolje iskoristiti i dalje
razviti potencijali svakoga zaposlenog?
Kako diferencirati one koji dobro rade i kako
ih nagraditi?
Kako osigurati da svi zaposleni imaju znanja
i vjetine koje zahtijevaju posao i razvoj?
Kako osigurati da stalno razvijaju svoja
znanja i potencijale?

Najvanija naela ULJP

Zaposleni su investicija s dugoronim

efektima koji znatno nadilaze investirano
Kvalitetno upravljanje LJP osigurava
organizacijama glavnu konkurentsku i
strategijsku prednost
Politika i praksa upravljanja LJP
moraju zadovoljiti ekonomske, socijalne i
psiholoke potrebe zaposlenih

Politika i praksa upravljanja

LJP

Mora balansirati i omoguiti jednako

postizanje i organizacijskih i individualnih
ciljeva
Ostvarujui svoje osobne ciljeve,
istovremeno ostvariti i organizacijske
Organizacijska kultura i radna okolina
moraju poticati zaposlene na
maksimalan razvoj

Politike i prakse ULJP

ukljuuju
Privlaenje: planiranje,
regrutiranje, selekcija
Odravanje: kompenzacija,radni
odnosi
Razvijanje : obuka i razvoj,
procjenjivanje preformansi

1.Privlaenje djelatnika

Planiranje potreba za djelatnicima (opisa

i analize radnih mjesta, poslova ili
zadataka ...)
Regrutiranje kadrova (interni i eksterni)
Selekcija kadrova (prikupljanje
informacija o kandidatima, zasnivanje
radnog odnosa, orijentaciju novog
zaposlenika)

2.Razvijanje kadrova

Obuka kadrova (koristi :poveanu

produktivnost, smanjeni broj djelatnika
koji naputaju poduzece, povecanje
zarade zaposlenika...)
Razvoj kadrova (stjecanje novih znanja,
vjetina i sposobnosti )
Procjena performanci (valjana,vjerna i
objektivna)

Procjenjivanje preformanci
Vrednovanje djelatnika ne treba
prepustiti impresiji
Kreiranje formalnih obrazaca
vrednovanja zaposlenika
Dvije grupe metoda:
1.Metode procjenjivanja osobina
zaposlenika
2. Metode procjenjivanja uinka
zaposlenika

Prijedlozi za procjenjivanje
performanse

Angairanje veeg broja

procjenjivaa
Selektivno procjenjivanje
Obuavanje procjenjivaa
Omoguiti zaposlenicima pravian
proces

3.Odravanje kadrova

Upravljanje kompenzacijama (plaa

zaposleniku za rad, kompenzacije iz udjela
u dobiti, ili po osnovi pripadnosti
poduzecu)
Radni odnosi (veze koje zaposlenici
uspostavljaju s poslodavcem )
Programi za obuku i usavravanje(od
poduavanja zaposlenika osnovnim
vjetinama itanja do naprednih teajeva
iz rukovoenja)

Upravljanje ljudskim resursima odvija se u

okruenju u kojemu se moraju potivati
zakoni i propisi
Zabranjuje se diskriminacija:
pri zapoljavanju i isplati naknada,
uvjetima i odredbama ugovora o zapoljavanju, te
privilegijama iz radnog odnosa

Ukoliko je ona zasnovana na diskriminaciji:

zbog rasne ili vjerske pripadnosti,
boje koe,
spola ili
nacionalnog porijekla.
Nezakonitost odluka poslodavca o zapoljavanju, otputanju ili
unapreenju ako su one zasnovane na rasnoj, etnikoj, spolnoj ili
vjerskoj pripadnosti.
Pojedinci koji tvrde da su namjerno diskriminirani mogu
podnijeti tubu i traiti odtetu

Upravljanje razliitou

Naini stvaranja, odravanja i

ostvarivanja koristi od razliitih
zaposlenika
Omoguuje svim lanovima poduzea
ostvarenje njihovih punih potencijala na
putu ka ostvarenju ciljeva poduzea
Menaderi moraju razumjeti izazove s
kojima se suoavaju prilikom upravljanja
raznolikom populacijom

Smjernice za upravljanje
raznolikou

Poticanje zaposlenika da prihvaaju i cijene razliitosti

u organizaciji

Isticanje koristi od upravljanja razliitostima

Stvaranje organizacijske klime, kulture i infrastrukture

koje omoguuju maksimalnu produktivnost svakog
pojedinca

Otvorene komunikacije i razgovori vezani uz

razliitosti, probleme u vezi s razliitostima

Zapoljavanje, usavravanje, unapreenje i zadravanje

pojedinaca razliitih karakteristika

...

Danas se razliitost prihvaa, upravlja se njome i

promie kao vrijedan organizacijski resurs.
Menaderi su posveeni traenju razliitog spektra
pojedinaca iz svih kultura i nacija, jer su sad
upoznati s tim da im to donosi znatne prednosti .

Zakljuak

Politika i praksa upravljanja LJP moraju

zadovoljiti ekonomske, socijalne i psiholoke
potrebe zaposlenih
Mora balansirati i omoguiti jednako
postizanje i organizacijskih i individualnih
ciljeva
Ukljuuje privlaenje, odravanje, razvijanje
ljudskih potencijala
Upravljanje raznolikou mora biti bitan
faktor u politici i praksi upravljanje LJP

HVALA NA POZORNOSTI