Manajemen Sumber Daya Manusia

HUBUNGAN PERBURUHAN DAN

TAWAR-MENAWAR KOLEKTIF

Presented by : Dra. Hj. Siti Rahmawati, M.Pd

Riwayat Singkat Gerakan Serikat Pekerja Amerika

1790 Para tukang terampil
1837 Depresi besar -- Keanggotaan merosot lalu meningkat
memasuki revolusi industri

1869 Knights of Labor (Satria Tenaga Kerja) : sekelompok

tukang jahit Tertarik thd reformasi dan agitasi politik, serta

sering mengupayakan perubahan politik. Tahun 1883 anggotanya

100rb org (pemogokan besar thd perusahaan KA), 1884 = 700rb org
(reformasi sosial) & 1893 bubar (pemogokan gagal nol)

1886 AFL (American Federation of Labor) Samuel

Gompers Karyawan terlatih -- mengelakkan reformasi sosial

praktis demi mendapatkan nafkah (meningkatkan upah & kondisi

kerja) sp PD II 5,5 jt org. Thn 1920 periode stagnasi, 1923 merosot
(depresi perang, penolakan para pabrikan jutaan karyawan
kehilangan pekerjaan). Pertengahan 1930-an meningkat (Presiden
Roosevelt National Industrial Recovery Act/UU Pemulihan
Industri Nasional) sp 1970 = 21jt org & 1995 = 16,6jt org,

2000 SB 13% dr semua pekerja non pertanian. (Dessler, 1998)

Mengapa Karyawan Berorganisasi?

Para karyawan tidak membentuk serikat pekerja
hanya utk mendptkan lebih banyak upah a/ kondisi
kerja yg lebih baik.
Semangat kerja rendah, ketakutan kehilangan
pekerjaan & komunikasi yg jelek.
Ketidakpuasan Karyawan tdk mempunyai
kemampuan u/ mempengaruhi satu perubahan dan
yakin klpk besar karyawan dapat memperbaiki halhal melalui tindakan kolektif (SK akan menjadi
instrumental dlm mencapai tujuan). (Dessler, 1998)

Apa yg Diinginkan Serikat Pekerja?

Apa tujuannya?
Keamanan Serikat Pekerja (Union Security):
Berjuang mendapatkan hak u/ mewakili karyawan sebuah
perusahaan dan menjadi agen tawar-menawar yg ekslusif
(merundingkan kontrak)
Jenis: closed shop, union shop, agency shop, open shop
dan mempertahankan susunan Keanggotaan.

Gaji, Jam dan Tunjangan yg Diperbaiki u/ Anggota

Memperbaiki upah, jam kerja & syarat, serta kondisi kerja termasuk
peran dalam aktivitas SDM; perekrutan, penyeleksian, kompensasi,
promosi, pelatihan dan pemberhentian karyawan.
Dessler, 1998

SERIKAT PEKERJA
PENGERTIAN & TUJUAN

Serikat Pekerja : Sebuah organisasi yang berunding bagi

para karyawan menyangkut upah, jam kerja & syarat serta
kondisi kerja lainnya.
(Simamora, 1996)

Tujuan Serikat Pekerja :

1. Mempromosikan kepentingan anggotanya
2. Peningkatan tujuan sosial secara keseluruhan
3. Memberikan perlindungan
4. Pembelaan hak dan kepentingan
5. Meningkatkan kesejahteraan yang layak bagi pekerja & keluarganya
(Simamora, 1996)

PRO & KONTRA

PRO :
Serikat pekerja diperlukan guna melindungi
kalangan karyawan dari keputusan manajemen
yang sewenang-wenang
Serikat pekerja sebagai perimbangan kekuatan
(balance of power)
(Simamora, 1996)

KONTRA :
Ada beberapa orang yang menuding bahwa serikat
pekerja menyalahgunakan kekuatan mereka dengan
mengabaikan efisiensi produktif
Serikat pekerja dirasa lebih mengancam ketimbang
melindungi hak individu pekerja untuk memiliki pekerjaan
yang aman
(Simamora, 1996)

DAMPAK SERIKAT PEKERJA

Dampak Serikat Pekerja Terhadap Manajemen :

Serikat pekerja mengakibatkan erosi signifikan atas
otoritas pengambilan keputusan manajerial untuk
mengendalikan para karyawan
Adanya homogenitas yang lebih kental dalam praktikpraktik sumber daya manusia
Perusahaan dapat dipaksa membenahi cara
pelaksanaan fungsi-fungsi sumber daya manusianya
Serikat pekerja menolak upaya manajemen untuk
mengambil sesuatu dari para karyawan
Serikat pekerja tidak membolehkan perusahaan untuk
memanfaatkan teknologi secara optimal
(Simamora, 1996)

ORGANISASI TANPA SERIKAT

ALASAN MASUK SERIKAT PEKERJA

Mengapa Karyawan Masuk Serikat

Pekerja :
Ketidakpuasan terhadap manajemen
Adanya saluran sosial
Agar suara mereka didengar
Menyediakan kesempatan untuk
kepemimpinan
Tekanan rekan sejawat
(Simamora, 1996)

ALASAN TIDAK MASUK SERIKAT PEKERJA

Mengapa Karyawan Tidak Masuk

Serikat Pekerja :
Profesionalisme
Biaya
Kepuasan kerja
Hambatan pihak lain
Identifikasi dengan manajemen
Ketakutan atas pembalasan manajemen
(Simamora, 1996)

HARUSKAH PERUSAHAAN MENOLAK PEMBENTUKKAN

SERIKAT PEKERJA ?

JIKA YA
Alasannya :
Biaya
Memegang kendali terhadap operasi bisnis
Kemampuan memberi imbalan atas kinerja yang
mengesankan
Kemampuan melakukan adaptasi secara cepat
atas perubahan ekonomi
(Simamora, 1996)

HARUSKAH PERUSAHAAN MENOLAK PEMBENTUKKAN

SERIKAT PEKERJA ?

JIKA TIDAK
Alasannya :
Persekutuan politis
Mengurangi kompetisi
Hubungan yang baik dengan serikat pekerja
Memperoleh karyawan yang siap kerja
Tidak mampu mempertahankan status bebas
serikat pekerja
(Simamora, 1996)

FAKTOR-FAKTOR DALAM MEMPERTAHANKAN

STATUS BEBAS SERIKAT PEKERJA
Faktor-faktor Status Bebas Serikat Pekerja :
Komunikasi yang efektif
Kebijakaan bebas serikat pekerja
Riset SDM yang efektif
Lingkungan yang sehat dan aman
Program kompensasi yang efektif
Kepercayaan dan keterbukaan
Para penyelia lini pertama yang efektif
Kepercayaan dan keterbukaan
Program pengembangan SDM yang efektif
Perencanaan rekrutment dan seleksi SDM yang efektif
Hubungan yang efektif antara karyawan dan
manajemen perusahaan
(Simamora, 1996)

Serikat Pekerja dan Undang-Undang

Latar Belakang
Tahun 1930 tidak ada UU, para majikan tdk dituntut terlibat dlm tawar-menawar
kolektif dgn karyawan dan tdk dikekang dlm perilaku mereka thd serikat pekerja.

Periode Dorongan yg Kuat

Norris-LaGuardia Act (1932)
UU ini menandakan mulanya era dorongan yg kuat dari serikat buruh dan
menjamin hak masing-masing karyawan u/ tawar-menawar secara kolektif.

National Labor Relations Board

Perwakilan yg diciptakan o/ UU Wagner u/ menyelidiki tuduhan praktik tenaga
kerja yg tdk adil & u/ memberikan pemilihan suara-rahasia dan aturan mayoritas
dlm menetapkan apakah karyawan perusahaan menginginkan serikat buruh atau
tidak.

National Labor Relations (or Wagner) Act (1935)

UU yg melarang jenis ttt dr praktik tenaga kerja tdk adil & memberikan pilihan
suara rahasia & aturan mayoritas u/ menetapkan apakah karyawan sebuah
perusahaan ingin membentuk serikat pekerja atau tidak.
(Dessler, 1998)

Praktik Perburuhan yg Tidak Adil

1. Majikan campur tangan, membatasi a/ memaksa
karyawan dlm menjalankan hak-hak berorganisasi
yg disahkan secara hukum.
2. Perwakilan perusahaan mendominasi a/ mencampuri
formasi a/ administrasi dari serikat buruh.
3. Perusahaan dilarang melakukan diskriminasi dgn cara
apapun thd karyawan u/ kegiatan serikat kerja legal.
4. Para majikan dilarang memecat a/ mendiskriminasikan
karyawan hanya krn karyawan mengajukan tuduhan
praktik yg tdk adil thd perusahaan.
5. Para majikan menolak melakukan tawar-menawar
kolektif dgn para perwakilan terpilihkaryawan.
(Dessler, 2004)

Periode dari Dorongan yg Dimodifikasi Bersama dgn

Regulasi
Taft-Hartley Act (1947)
UU Hubungan Manajemen Tenaga Kerja yg melarang praktik tenaga kerja serikat pekerja
yg tdk adil (menyebutkan hak-hak karyawan dan hak-hak majikan).
(Dessler, 2004)

Praktik Tenaga Kerja Serikat Buruh yg Tidak Adil

1. Serikat pekerja dilarang menahan a/ memaksa
karyawan u/ menjalankan hak-hak tawar-menawar
mereka yg dijamin.
2. Serikat pekerja mendesak seorang majikan melakukan
diskriminasi thd seorang karyawan guna mendorong a/
menakut-nakuti keanggotaannya dlm serikat pekerja.
3. Serikat pekerja menolak tawar-menawar yg jujur dgn
majikan ttg upah, jam dan kondisi pekerjaan
(pemogokan & pemboikotan).
4. Serikat pekerja ikut serta menuntut seorang majikan
membayar seorang karyawan u/ jasa-jasa yg tdk
dijalani. (Dessler, 2004)

Periode Regulasi Terinci dari Urusan Serikat Buruh Internal

Landrum-Griffin Act (1959)
UU yg bertujuan u/ melindungi anggota serikat pekerja dari salah tindak yg mungkin pada
pihak serikat pekerja mereka.
(Dessler, 2004)

DORONGAN SERIKAT PEKERJA DAN PEMILIHAN

Langkah 1. Kontak Awal
Serikat pekerja menentukan minat karyawan dlm pengorganisasian
dan suatu komite pengorganisasian ditetapkan.
Langkah 2. Memperoleh Kartu Wewenang
Serikat pekerja agar dpt mengajukan permohonan u/ pemilihan.
Serikat pekerja harus memperlihatkan sekurang-kurangnya 30% dr
karyawan berminat u/ membentuk serikat pekerja. Para karyawan
menunjukkan minat dgn menandatangani kartu wewenang.
Langkah 3. Menangani Dengar Pendapat (Hearing)
Jika majikan memilih u/ tdk menentang pengakuan serikat pekerja, tdk ada pemeriksaan yg dibutuhkan dan pemilihan dilakukan segera.
Jika menentang maka dilakukan pemeriksaan, serikat pekerja menghubungi Dewan
Hubungan Tenaga Kerja Nasional (NLRB).
Langkah 4. Kampanye
Serikat pekerja maupun majikan membujuk karyawan u/ memberikan suara mereka.
Langkah 5. Pemilihan
Pemilihan dilakukan 30 60 hari sesudah NLRB mengeluarkan Keputusan dan
Pengarahan Pemilihannya. (Dessler, 2004)

PROSES TAWAR-MENAWAR KOLEKTIF

Tawar- Menawar Kolektif :

Proses yang melalui perwakilan manajemen dan serikat
pekerja bertemu untuk merundingkan suatu kesepakatan
tenaga kerja.
(Dessler, 2004)

Tawar - Menawar Yang Jujur :

Kedua pihak berkomunikasi dan berunding, proposal dicocokkan
dengan proposal tandingan dan kedua pihak membuat setiap
usaha yang masuk akal untuk sampai pada kesepakatan.
(Dessler, 2004)

PROSES TAWAR-MENAWAR KOLEKTIF (ljt)

Kapan Perundingan itu Tidak Dilakukan Secara Jujur?

1. Tawar-menawar yg dangkal.
2. Konsesi.
3. Proposal dan tuntutan.
4. Taktik yg terlambat.
5. Menentukan kondisi.
6. Perubahan unilateral dlm kondisi.
7. Menghindari perwakilan.
8. Komisi dr praktik tenaga kerja tdk adil selama perundingan.
9. Memberikan informasi.
10. Butir-butir tawar-menawar.

Butir-butir Tawar-Menawar
Sukarela tdk legal,
tdk ada pihak yg dapat
dipaksa keinginannya.
Ilegal dilarang o/ UU

Tahap-tahap Tawar-Menawar
1. Masing-masing pihak menyajikan tuntutannya
2. Ada satu pengurangan tuntutan
3. Munculnya telaah subkomite
4. Satu penetapan informasi dicapai dan masingmasing kelompok kembali ke sponsornya.
(Dessler, 2004)

PROSES TAWAR-MENAWAR KOLEKTIF (ljt)

Jalan Buntu, Mediasi dan Pemogokan
Impasse terjadi bila pihak-pihak tdk dpt bergerak lebih jauh kearah
Penyelesaian.
Mediation suatu pihak ketiga yg netral berusaha membantu para
Pimpinan dlm mencapai kesepakatan. Jenis definitif dr campur
Tangan ketiga adalah perwasitan (arbitration).
Strikes satu penarikan tenaga kerja (liar satu pemogokan yg tdk
sah yg terjadi selama jangka waktu kontrak dan simpai terjadi
Bila serikat kerja melakukan pemogokan u/ mendukung
pemogokan yg lain.
Menghadapi Pemogokan
Bayarlah semua karyawan yang mogok apa yg merupakan hak mereka pd hari
Pertama pemogokan
Amankanlah fasilitas
Beritahukan semua pelanggan
Kontaklah semua pemasok
Uruslah pengaturan u/ menetap sepanjang malam di pabrik
Beritahukan kantor-kantor pengangguran
Catatlah semua fakta menyangkut tindakan dan kegiatan pemogok
Kumpulkan bukti (Dessler, 2004)

PROSES TAWAR-MENAWAR KOLEKTIF (ljt)

Persetujuan Kontrak
1. Hak manajemen
2. Jaminan SK & potongan iuran dr gaji secara otomatis
3. Prosedur keluhan
4. Arbitrasi dr keluhan
5. Prosedur disipliner
6. Tarif kompensasi
7. Jam-jam kerja dan waktu lembur
8. Tunjangan: cuti, liburan, asuransi, pensiun
9. Ketentuan keselamatan dan kesehatan
10. Ketentuan-ketentuan senioritas jaminan karyawan
11. Tanggal berakhirnya masa kontrak.

Perubahan yg diharapkan Sesudah Pembentukan Serikat Pekerja

Serikat pekerja membatasi kebebasan bertindak manajemen
(Dessler, 2004)

ADMINISTRASI KONTRAK: Keluhan-keluhan

Peran Penting dari Administrasi Kontrak
Masalah-masalah ditangani dandiselesaikan melalui prosedur
keluhan kontrak tenaga kerja.
Sumber keluhan
Setiap faktor yg melibatkan upah, jam dan kondisi kerja yang
digunakan sebagai keluhan thd majikan.Contoh: kemangkiran
insubordinasi, waktu lembur, aturan pabrik dan senioritas.

Prosedur
Keluhan
Karyawan yg
mengeluh,
perwakilan SK
dan perusahaan
Bertemu u/
membahas
keluhan.

Pedoman u/ Menangani Keluhan

Mengembangkan lingkungan yg tepat agar sejak awal
keluhan-keluhan jangan sampai terjadi.
Lakukan -- Menyelidiki & menangani setiap kasus, berbicara dgn
karyawan ttg keluhannya, sesuaikan batas waktu kontrak drperusahaan,
mengunjungi wilayah kerja, memeriksa apakah ada saksi, menguji catatan
personil, menguji sepenuhnya catatan keluhan sebelumnya, memperlakukan perwakilan serikat pekerja, mempertahankan pembahasan keluhan,
menginformasikan kpd penyelia.
Jangan Lakukan Membahas kasus dgn pengurus, mengatur dgn
karyawan individual, menyembunyikan pemulihan, menerima efek yg
mengikat dr praktik masa lalu, melepas kpd SK hak anda sbg manajer,
merundingkn butir-butir yg tdk terliput o/ kontrak dll. (Dessler, 2004)

MASA DEPAN KESERIKATPEKERJAAN

Serikat Pekerja Jatuh pada Masa-masa Sulit

Tahun 1970-an dan tahun 1980-an
Tahun 1975 merosot 22% dan
tahun 1982 merosot 16%
Double-breasting : sebuah taktik majikan dengan
menetapkandan menjalankan non-serikat pekerja.
Perubahan cara:
(1) semakin mengejar sepotong kue dilihat dari
segi kepemilikan dan kontrol usaha;
(2) menjadi lebih agresif maupun
lebih canggih dlm cara menyajikan diri kpd publik.

Membangun Komitmen Karyawan

Program Lingkaran Mutu dan TQM menjadi basis
membangun komunikasi dan hubungan antara pekerja
Program partisipasi tidak menjadi ancaman serikat pekerja.
Riset:
1) Beberapa perbedaan antara bagaimana
peserta dan
non peserta program bermutu melihat kinerja SB;
2) Peserta sesungguhnya lebih terlibat dalam dan puaskan
dengan SB dibanding non peserta;
3) Pejabat SP kemungkinan kecil sekali untuk memandang
program mutu secara negatif bila mereka terlibat dalam
rancangan dan implementasinya;
4) Anggota SP yang berpartisipasi dalam program-program
tersebut mungkin kurang melihat program-program
tersebut sebagai ancaman terhadap SP dibanding non
peserta dan lebih setia kepada SP.

SYARAT-SYARAT & PIHAK PERJANJIAN PERBURUHAN

Syarat-syarat Perjanjian Perburuhan :
Yang membuat perjanjian perburuhan adalah pihak
serikat buruh atau beberapa serikat buruh dengan pihak
majikan atau beberapa majikan
Keuntungan utama adalah dalam membuat perjanjian
perburuhan mereka dapat berunding atas kedudukan
yang sama
(Arep dan Tanjung, 2004)
Pihak-pihak yang terikat dengan perjanjian perburuhan :
Semua yang menjadi anggota serikat buruh
Pekerja yang kehilangan keanggotaannya baik karena dipecat
atau PHK (tetap terikat hingga waktu perjanjian habis)
Tetap terikat, walaupun serikat buruh dibubarkan, sampai batas
waktu perjanjiaan habis
(Arep dan Tanjung, 2004)

Bagaimana serikat
pekerja di Indonesia?
Jelaskan !!!
Sejarah, tujuan, UU dll.

Semoga kesuksesan
selalu bersama Anda

Presented by : Dra. Hj. Siti Rahmawati, M.Pd