Selección por competencias.

Por: Julio Castañeda, Camilo Alcala y

Estefania Prado.
Selección de competencias.

 No se trata de seleccionar a la mejor persona

posible o disponible, sino a la mejor persona
en relación con el puesto a ocupar.
 Talento = competencias.
 Como crear talento organizativo:
 1-seleccionar profesionales con capacidades
(competencias) acordes a lo que la empresa
necesite.
 2-generando un entorno organizativo que
cree valor profesional y que motive a los
empleados a aportar y a continuar en la
organización. Para ello se deberá trabajar en
políticas de retención.
 Competencias se
conforman por las
características de la
personalidad que se
vinculan con el éxito; no
representan cualquier
característica de
personalidad sino solo
aquellas que llevaran a
una persona a tener un
desempeño superior o de
éxito.
 A la hora de analizar las
capacidades de una
personas tomamos en
cuenta: conocimientos,
destrezas y
competencias.
 Una persona que trabaja posee un conjunto
de conocimientos y una serie de
competencias. En conocimientos se
pueden mencionar desde los específicos,
que tengan que ver con estudios, hasta
otros no necesarios para las tareas
comunes. Lo mismo sucede con las
competencias , algunas son usadas para
su trabajo y otras no necesariamente.
 Lo que marca la diferencia para
decir que una persona tiene talento
en lo suyo, que se desempeña
exitosamente, se relaciona con
aspectos que se vinculan con la
personalidad, las competencias.
 El rol de la motivación.
 A veces los
conocimientos y las
competencias unidas, no
son suficientes y lo que
nos hace falta es la
motivación. La ubicación
de la persona en el
puesto mas adecuado
respecto a sus
capacidades tiene
relación directa con su
motivación.
3 sistemas importantes de motivación humana según
David Mcclelland.

 Los logros como motivación.

Motivación por el logro. Interés
recurrente por hacer algo mejor,
esto implica algún estándar de
comparación interno o externo.
 El poder con motivación. Altos
niveles de npower están
relacionados con actividades
competitivas y asertivas, con el
interés de obtener y preservar
prestigio y reputación.
 La pertenencia como motivación.
Derivada de la necesidad de estar
con otros, se combina con otras
características para determinar
acción.
 Para mejorar la motivación humana se debe
tener en cuenta la importancia de:
 *Identificar características y capacidades
de las personas. Esto se relaciona con el
puesto que la persona ocupa, debe ser el mas
adecuado para sus capacidades.
 *Tener en cuenta las necesidades tanto de
la organización como de las personas,
para lograr satisfacerlas. Para ello se
necesita un sistema de descripción de puestos
y un modelo de competencias acorde a con las
necesidades.
 *Implementar premios y castigos sobre la
base de un adecuado sistema de
evaluación del desempeño que permita
valorar la gestión de las personas.
Proceso de selección:

 1.Atracción. se publica la oferta para lograr

postulaciones relacionadas con el perfil
buscado.
 2.Primera selección. Dejar fuera del
proceso a los postulados que no cuenten con
el perfil, se evalúan los conocimientos.
 3.Selección o preselección. El especialista
de recursos humanos detectara a aquellos
que tendrán desempeño exitoso atraves de
evaluación de competencias e indagara sobre
sus motivaciones.
 4.Decisión. de elegir a quien ocupara la
posición entre los finalistas.
Apertura del talento en competencias.

 Deberíamos elegir a la persona que satisfaga

totalmente el perfil requerido para el puesto,
o al menos en la mayor medida, ya que luego
se cae en el error de pensar que la persona
cambiara o se hará a la cultura de la
empresa, algo que no siempre ocurre.
 COMPETENCIAS: características de
personalidad, devenidas comportamientos,
que contribuyen a un desempeño exitoso en
el puesto
La selección de personas en contextos
de alto desempleo.

 Desempleados circunstanciales: persona con

todas las posibilidades de encontrar un nuevo
empleo y que por si mismo es capaz de actuar
sobre su empleabilidad.

 Características fundamentales del mercado

laboral actual: 1. perfiles cada vez mas exigentes
2. la realidad nos enfrenta a que por un lado hay
alto índice de desempleo y por el otro la demanda
queda insatisfecha con los perfiles que el mercado
ofrece.

 Desempleo de larga duración: lo sufren las

personas que no han tenido trabajo durante
mucho tiempo, 12 meses o mas.
 Empleabilidad lo vemos como la
oportunidad de conseguir otro
empleo, es responsabilidad de cada
perronas e implica esfuerzo,
compromiso y disponibilidad para el
trabajo. Para eso se debe mantener
actualizadas las competencias del
personal de la empresa .
 El grado de empleabilidad se
basa en:
 conocimientos técnicos, destrezas, o
oficio adquirido por estudio.
 competencias conductuales.
 actitud de búsqueda.
 el mercado, los conocimientos y
competencias que la persona tenga.
Ofertas disponibles.
Inicio de un proceso de selección.

 El éxito de un proceso de selección

depende de cómo se realice el
reclutamiento.
 Un aspecto importante en la
entrevista por competencias es la
interrelacion entre el entrevistado y
el entrevistador. Debe existir algun
tipo de correlacion entre el nivel y
experiencia de cada uno.
Definicion de perfil

 Antiperfil: cuando se define partiendo

de la descripción de una persona y no
de un puesto de trabajo.

 Cuando se realiza la recolección de

información para definir el perfil de la
persona que se ira a seleccionar es
menester preguntar al cliente interno
acerca de cual es el mínimo de
requerimientos aceptables, es decir
conocimientos, experiencia y
competencias.
Planificación de una selección

 Para tener una planificación adecuada se tiene

que definir en 4 grandes categorías:
 Atracción: En esta parte es un proceso en el cual
se busca, como la categoría lo dice, atrae gente
dentro de la cual candidatos calificados pueden
ser elegidos. Dentro de esta categoría podemos
distinguir que pueden haber fuentes tanto
internas como externas.
 Preselección: Una vez que se ha definido los
candidatos de las diferentes fuentes se inicia con
el proceso de selección empezando por cv y
solicitudes de empleo, primera revisión de
antecedentes.
 Selección: Entrevistas en forma,
evaluaciones especificas y
psicológicas asi como también la
formación de candidaturas.
 Decisión: presentación de los
finalistas que han pasado el filtro al
cliente interno, selección de finalista
por el cliente interno, negociación,
oferta por escrito y comunicación a
postulantes fuera del proceso.
 Entrevista por competencias: Es
una entrevista con un pre formato
que facilita la tarea
 No hay un único modo de aplicar las
pruebas a los postulantes, la mayor
habilidad a desarrollar para el
especialista en aplicación es saber
cuando utilizar cada herramienta
dependiendo del puesto y el
eventual postulante convocado.
3 EVALUACIONES ESPECÍFICAS

 BEI (Behavioral Event Interview)

 EVALUACIÓN DE LA PERSONALIDAD

 ASSESMENT
 5 PASOS:
 1) Introducción y exploración
BEI
 2) Responsabilidades en el trabajo
actual
 3) Eventos conductuales
 4) Características para desempeñarse
en el puesto actual
 5) Conclusiones del entrevistado sobre
la entrevista
 El BEI no es una evaluación muy
usada pero si se recomienda para
puestos gerenciales.
 Evaluaciones psicológicas:

 Se aplican desde hace tiempo y no

tienen propósito clínico sino evaluar a
una persona respecto a su posible
desempeño.
 Pueden administrarse de forma
individual o grupal.
GRACIAS!!