El papel de la direccin en el proceso administrativo

DIRECCION.
INSPIRAR ESFUERZO
DESARROLAR ENTUSIASMO
COMUNICAR LA VISION.

PLANEACION. CONTROL.
TRAZAR EL RUNBO GARANTIZAR RESULTADOS

ORGANIZACIN.
CREAR ESTRUCTURAS
 Introduccin
La motivacin laboral es una
herramienta muy til para
aumentar el desempeo ya que
proporciona la posibilidad de
incentivarlos a que lleven acabo
sus actividades con gusto.
La motivacin laboral esta
influenciada por varios factores
como la personalidad, su
sistema de creencias, las
relaciones humanas,
condiciones de trabajo etc.
La motivacin laboral
depender de gran manera de
dos factores
1) como la persona se
automotive y
 Proceso que origina, estimula y direcciona
voluntariamente los comportamientos hacia el logro
de objetivos.

Es el estado interior que permite desarrollar

grandes esfuerzos para alcanzar las metas
organizacionales a cambio de satisfacer alguna
necesidad o meta personal.

Esfuerzo
Metas
organizacionales
Necesidad
 La Motivacin.
Supuestos:
El comportamiento tiene un
propsito.
Las personas se comportan en forma
positiva (terminar un trabajo a
tiempo) o negativa (llegar tarde) por
alguna razn
La motivacin orienta a la accin
Las personas se resisten a los cambios
a menos que tengan una motivacin
para hacer las cosas diferente
La motivacin orienta
a las personas
hacia un resultado final deseado.
 Necesidades humanas
La comida no es motivo
de comportamiento, el
hambre si
Los gerentes necesitan
identificar y activar los
motivos de sus empleados
para alcanzar los
resultados esperados
 Definicin de motivacin.
Segn Stoner (1.996) define la
motivacin como Una caracterstica de la
Psicologa humana, incluye los factores que
ocasionan la conducta humana. Lo que hace
que las personas funcionen.
Para Robbins (1999) La motivacin es el
deseo de hacer mucho esfuerzo por alcanzar
las metas de la organizacin, condicionado
por la necesidad de satisfacer alguna
necesidad individual.
Chiavenato define a la motivacin como el
resultado de la interaccin entre el individuo y
la situacin que lo rodea.
 Diferencias entre.

MOTIVACIN SATISFACCIN

IMPULSO Y ESFUERZO GUSTO EXPERIMENTADO

PARA SATISFACER AL ALCANZAR
UNA META LA META
 Por la motivacin
observamos:
Organizaciones tipo A
-Existen colaboradores con
motivacin trascendente.
-Los gerentes manifiestan
Quiero que seas ms
exitoso que yo .
-Los colaboradores son
entusiastas y altamente
participativos.
- Existe confianza mutua y
libre flujo de informacin.
-Se brinda servicios y/ o
productos de calidad con
responsabilidad social.
-Se pone nfasis en las
expectativas de los
clientes.
 Por la motivacin
observamos:
Organizaciones tipo
B
Las personas desarrollan sus
tareas bajo el contexto de la
Zanahoria y el palo .
-Los gerentes opinan ,
Nunca sers mejor que yo.
Los colaboradores se
muestran apticos,
individualistas.
Se duda de la conducta
positiva de las personas y se
observa barreras en la
comunicacin.
Se pone nfasis en los
intereses de la compaa o
el vendedor.
 Centradas en identificar las
variables que inciden en la
conducta.
Necesidades.

Motivos.

Metas.

Se centran en analizar entre

otros factores, las necesidades
que las personas pretenden
satisfacer, las condiciones
laborales etc.
 Analizan la situacin de trabajo.
Las relaciones que surgen de su
interaccin y que inciden en el
proceso motivacional.
Describen cmo se motiva a las
personas para que trabajen.
Se centran en analizar los procesos
que intervienen en las distintas
situaciones laborales y que hacen
que las personas elijan comportarse
de una manera determinada.
PRINCIPALES TEORAS MOTIVACIONALES
TEORAS DEL CONTENIDOQU?

1.TEORIA DE LA JERAQUIA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW.

2.TEORIA DE ERG, DE ALDELFER,
3.TEORIA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG.
4. TEORIA DE LAS TRES NECESIDADES DE MCCLELLAND.

TEORIAS DEL PROCESO CMO?

1.TEORIA DE LAS EXPECTACTIVAS DE VROOM.

2.TEORIA DE LA EQUIDAD DE STACY ADAMS.
3. TEORIA DE LA META DE LOCKE
Consecuencias negativas y positivas acerca de
la motivacin en el trabajo
 N
E AUTO-
C

ES
REALIZACION
E
OR
S
I
ER
I
P

ESTIMA
SU

D
A
D SOCIALES O
E AFILIACION
S
SEGURIDAD
AS
ICS
B

FISIOLOGICAS
 Teora de la jerarqua de las necesidades de Maslow
REALIZACION
REALIZACION
FUERADEL
FUERADEL JERARQUIADELAS REALIZACION
TRABAJO
TRABAJO NECESIDADES ENELTRABAJO

EDUCACION,RELIGION, NECESIDADES OPORTUNIDAD DE

PASATIEMPOS, DE CAPACITACION,
CRECIMIENTO AUTOREALIZACIO DE PROMOCION,
PERSONAL. N DE CRECIMIENTO .
APROBACION DE LA NECESIDADES RECONOCIEMIENTO,
FAMILIA,DE LOS ESTATUS
AMIGOS DE LA
DE ALTO,MAYORES
COMUNIDAD. ESTIMA. RESPONSABILIDADES.
GRUPOS DE TRABAJO,
FAMILIA,AMIGOS NECESIDADES
CLIENTES,COMPAERO
GRUPOS DE S DE TRABAJO,
COMUNITARIOS. AFILACION O SOCIALES. SUPERVISORES .
AUSENCIA DE NECESIDADES EMPLEO SEGURO,
CONTAMINACION,DE
VIOLENCIA,
DE PRESTACIONES,PUEST
SEGURIDAD O SEGURO.
DELICUENCIA.
NECESIDADES
ALIMENTO, AGUA CALOR, AIRE
OXIGENO,SOL. SUELDO BASE
FISIOLOGICAS
 Teora de la pirmide de las necesidades de Maslow
relacionada con el ambiente laboral

Auto expresin
Oportunidades para realizar
Independencia Necesidades trabajos creativos.
Competencia Autorrealizacin Dominio y desempeo.
Oportunidad Libertad para tomar
decisiones

Reconocimiento Smbolos de posicin

Responsabilidad Necesidades de Mayor grado de autoridad

Sentimiento de Estima Oportunidad y participacin.

Cumplimiento. Reconocimientos y Recompensas
Prestigio

Compaerismo Oportunidad para Interactuar con

Necesidades otros miembros del equipo.
Aceptacin Sociales Ser aceptado como miembros
Pertenencia activo del equipo.
Trabajo en Equipo Alta moral de grupo

Seguridad, Estabilidad. Antigedad en el puesto

Evitar daos fsicos

Necesidades de Programas de seguro y bienestar.
Seguridad Condiciones laborales seguras
Evitar riesgos
Alimentacin, vestido,
Sueldos y salarios.
habitacin, confort.
Instinto de Conservacin
Necesidades Herramientas que faciliten el trabajo.
Fisiolgicas Mtodos de trabajo eficiente
 Teora de la jerarqua de las necesidades de Maslow
Las necesidades estn ordenadas en una
Las necesidades estn ordenadas en una
jerarquade
jerarqua denecesidades.
necesidades.
hasta que no se satisfacen de forma
hasta que no se satisfacen de forma
razonable las
razonable las necesidades
necesidades del del escaln
escaln
inferiorno
inferior nosurgen
surgenlaslasdel
delorden
ordensuperior
superior
el individuo nace con un conjunto de
el individuo nace con un conjunto de
necesidades fisiolgicas
necesidades fisiolgicas que
que son
son innatas
innatas oo
hereditarias.
hereditarias.
a partir de cierta edad, comienza un
a partir de cierta edad, comienza un
aprendizaje de
aprendizaje de nuevos
nuevos patrones
patrones de de
necesidades.
necesidades.
aparecen gradualmente necesidades ms
aparecen gradualmente necesidades ms
elevadas: sociales,
elevadas: sociales, de de estima
estima yy de de
autorrealizacin.
autorrealizacin.
 Teora de ERC de alderfer.

N. DE CRECIMIENTO

N. DE RELACIONES

N. DE EXISTENCIA
 La teora de los dos factores de Herzberg
FACTORES HIGIENICOS O EXTRINSICOS
(INFLUENCIADO POR EL CONTENIDO DEL
PUESTO O FACTORES DE MANTENI-
MIENTO)
ESTADO NEUTRO DE LA MOTIVACION,
SATISFACION Y DESEMPEO.
CONDICIONES LABORALES.
RELACIONES INTERPERSONALES.
POLITICAS ORGANIZACIONALES.
CALIDAD DE LA SUPERVISION.
SUELDO O SALARIO BASE.
REGLA: UN CONTEXTO DEFICIENTE DEL
PUESTO AUMENTA LA INSATISFACCION.
INSATISFACCION LABORAL
ALTA
FACTORES MOTIVACIONALES
O INTRINSICOS.
(INFLUENCIADO POR EL CONTENIDO
DEL PUESTO)
ALTO ESTADO DE MOTIVACION,
SATISFACCION Y DESEMPEO.
SENTIDO DE LOGRO.
SENTIMIENTOS DE RECONOCIMIENTOS.
SENTIDO DE RESPONSABILIDAD.
OPORTUNIDAD PARA PROGRESAR.
SENTIMIENTOSDE CRECIMIENTO PERSONAL.
REGLA: UN BUEN CONTENIDO DEL PUESTO
AUMENTA LA SATISFACCION.
SATISFACCION LABORAL
0 ALTA
 La teora de los dos factores de Herzberg
Factores de sucesos del trabajo Logros
que produjeron insatisfaccin
Reconocimiento
extrema.
El trabajo en s
Responsabilidad
Progreso
Crecimiento
Poltica y administracin
de la compaa
Supervisin
Factores de sucesos del
Relaciones con el supervisor trabajo que produjeron
Condiciones laborales satisfaccin extrema.
Salario
Relaciones con los compaeros
Vida personal
Relaciones con los subordinados
Seguridad
Estatus

Frecuencia porcentual
Teora de las necesidades humanas segn
McClellan

NECESIDADES
DE

LOGRO
LOGRO PODER
PODER

AFILIACIN
AFILIACIN
 Teora de las necesidades humanas segn
McClellan

Necesidad de logro
Impulso por sobresalir, por tener
realizaciones sobre un conjunto de
normas, de luchar por tener xito
Necesidad de afiliacin
Deseo de tener relaciones
amistosas y cercanas

Necesidad de poder nPod

Necesidad de hacer que los otros se
conduzcan como no habran hecho de
otro modo.

nLog nAf
 Teora X y Teora Y de McGregor
Teora X
Visin de la administracin tradicional,
supone que por lo general, los
trabajadores estn a disgusto con el
trabajo y deben ser obligados a realizar
sus tareas.
Supone que los trabajadores tienen
pocas ambiciones, les disgusta su
empleo, evitan las responsabilidades y
tienen que ser supervisados de cerca.
Teora Y
Visin administrativa humanstica, supone
que las personas trabajan con gusto y,
bajo condiciones adecuadas, los
empleados buscarn la responsabilidad
para satisfacer sus necesidades sociales,
de estima y de autorrealizacin.
 Diferencia entre la Teora X y la Teora Y

Teora X Teora Y (Anlisis

(Administracin optmista)
tradicional) Las personas se
Las personas son esfuerzan y les gusta
perezosas e indolentes estar ocupadas.
Las personas rehyen El trabajo es una
al trabajo. actividad tan natural como
Las personas evaden divertirse o descansar.
la responsabilidad, Las personas buscan y
para sentirse ms aceptan
seguras. responsabilidades y
Las desafos.
personas
necesitan ser Las personas pueden
controladas y dirigidas. automotivarse y
Las personas son autodirigirse.
ingenuas y no poseen Las personas son
iniciativa. creativas y competentes.
 COMPARACIN DE LAS CUATRO TEORAS DEL CONTENIDO DE LA
MOTIVACIN

PIRAMIDE DE LAS TEORIA DE LAS

TEORIA TEORIA DE LOS
JERARQUIAS DE NECESIDADES
ERC DOS FACTORES
LAS NECESIDADES. ADQUIRIDAS
(ALDELFER) (HERZBER)
(MASLOW) (MC CLELLAND

AUTORREALIZACION. CRECIMIENTO. MOTIVADOR REALIZACION Y PODER

ESTIMA. CRECIMIENTO. MOTIVADOR. REALIZACION Y PODER
SOCALES. RELACIONES. MANTENIMIENTO ASOCIACION (AFILIACION)
SEGURIDAD. EXISTENCIA. MANTENIMIENTO NO CLASIFICADAS.
FISIOLOGICAS. EXISTENCIA. MANTENIMIENTO NO CLASIFICADAS.

LAS NECESIDADES LAS NECESIDADES NO LAS NECESIDADES

LOS FACTORES
DEBEN SER SATISFECHAS PUEDEN MOTIVACIONALES
HIGIENICOS NO
ALCANZADAS DE ESTAR EN UN NIVEL SON DESARROLLA-
MOTIVARAN A LOS
ACUERDO A SU CUALQUIERA, AL DAS POR MEDIO DE
EMPLEADOS
ORDEN JERARQUICO MISMO TIEMPO LA EXPERIENCIA.
 MODELO INTEGRAL DE LAS EXPECTATIVAS (VCTOR
VROOM)
Factores que
iFactores que Factores que
influyen en las influyen en la
expectativas instrumentalidad
nstrument
Recompensas
Valor de la Competencias intrnsecos
retribucin Y personalidad

Esfuerzo Desempeo Percepcin de

Satisfaccin
Equidad

Vnculo entre
el esfuerzo Percepcin
y rendimiento Del rol Recompensas
extrnsecas
 Teora de la equidad de STACY ADAMS

RECOMPENSAS LAS RECOMPENSAS

PERSONALES QUE RECIBEN LOS
EN COMPARACION SE COMPARAN CON DEMAS EN COMPARACION
CON EL ESFUERZO CON EL ESFUERZO
PERSONAL QUE REALIZAN

CON EL RESULTADO

INEQUIDAD PERCIBIDA.
EQUIDAD PERCIBIDAD.
EL INDIVIDUO SIENTE
EL INDIVIDUO ESTA
INCOMODIDAD Y ACTUA
SATISFECHO Y NO
PARA ELIMINAR LA
CAMBIA LA CONDUCTA
INEQUIDAD.
 Teora de objetivos de tarea.
(EDWIN LOCKE)

OBJETIVO

PROCESO DE ESTABLECIMIENTO DE METAS

1. Establecer una meta a alcanzar.

2. Evaluar si se puede alcanzar la meta.
3. Evaluar si la meta se cie a las metas personales.
4. La meta debe ser aceptada.

COMO ESTABLECER METAS DESAFIANTES.

Establecer metas especificas.

Establecer metas desafiantes.
Desarrollar la aceptacin y el compromiso hacia las metas.
Precisar cuales son los objetivos prioritarios.
Recompensar el logro de metas.
 Tcnicas de motivacin
La mejora de las condiciones laborales:
Consiste en aumentar la motivacin laboral
mejorando los factores higinicos.
Nos referimos aqu tanto al ambiente fsico del
trabajo como al social .
El enriquecimiento del trabajo:
Multitud de puestos de trabajo tienen una tarea muy
especializada. El trabajador no ejerce ningn papel
en la planificacin y el diseo de tareas limitndose
a desarrollar una actividad mecnica y rutinaria.
Esto es lo que hay que evitar.
La adecuacin persona /puesto de trabajo:
Esta tcnica persigue incorporar en un puesto de
trabajo concreto a aquella persona que tenga los
conocimientos, habilidades y experiencia suficientes
para desarrollar con garantas el puesto de trabajo y
que adems, est motivada e interesada por las
caractersticas del mismo.
Los diez mandamientos de la motivacin:

1.Ambientedetrabajopositivo
Fomente la creatividad, las nuevas ideas, la iniciativa,
laspuertasabiertas,...
2.Participacinenlasdecisiones
Facilitealosempleadosunmbitoparaquetomensus
decisionesyresptelas.
3.Involucracinenlosresultados
Hagasaberalempleadocmopuedeafectarsutrabajo
alosresultadosdeldepartamentoodelacompaa.
4.Sentidodepertenenciaalgrupo
Haga que el empleado se identifique con la identidad
corporativa,porejemplo,facilitandotarjetasdevisita.
5.Ayudeacrecer
Proporcioneformacin.Potenciehabilidades.
Los diez mandamientos de la motivacin:
6. Feed-Back
Proporcione retroalimentacin de su desempeo
indicando los puntos de progreso y aquellos que pueden
mejorarse.
7. Esccheles
Procure reunirse con ellos de forma peridica para hablar
de los temas que les preocupe. Comer juntos en un
restaurante puede ser una buena excusa...
8. Agradecimiento
Agradezca sinceramente los esfuerzos. Una simple nota
con un Gracias! encima de su mesa puede ser suficiente.
9. Premie la excelencia
Reconozca y premie la los trabajadores que presenten un
desempeo extraordinario.
10. Celebre los xitos
La celebracin hace justicia a los esfuerzos
desempeados para conseguir el xito
 Conclusiones:
La motivacin se debe a
mltiples factores.
La motivacin esta
relacionada con la conducta y
el rendimiento.
La motivacin implica la
orientacin hacia metas.
La motivacin es el resultado
de sucesos y procesos de
carcter interno y externo
relacionado con el individuo