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Gestión de Recursos Humanos en Salud

:
Situación y Desafíos

Dr. Carlos Rosales
Asesor Regional
AD/HSS/HR

El planteamiento básico…

• Un imperativo del presente en las políticas de salud es mejorar
el desempeño de los sistemas de salud en términos de equidad,
universalidad, calidad, efectividad y eficiencia

• Los trabajadores de salud constituyen el elemento esencial de
los sistemas de salud

• Hay creciente, aunque poco sistemática, evidencia de que las
condiciones de empleo y de trabajo se han deteriorado en los
últimos años

• Se requieren políticas e instituciones sostenibles para mejorar
dichas condiciones y asegurar una mejor contribución del
personal a los resultados sanitarios de los sistemas de salud

• El enfoque de Trabajo Decente ofrece un marco de política
pública para avanzar en ese sentido….

LA CONTRIBUCIÓN DE LOS TRABAJADORES DE SALUD

9
8
Mortality (per 1,000, log)

7
Maternal
6
5 Infant
4 Anand and Bernighausen,
3 Under-5
The Lancet 364 (9445) 1603-9,
2 2004
1
0
0 1 2 3 4 5
Density (workers per 1,000, log)

Tasas de mortalidad y cobertura de parto en algunos países seleccionados de AL
según disponibilidad de RRHH
RRHH por 10,000 Mort.mat Mort. infantil Mort. men. 5 a Partos por personal
hab calif.

Menos de 25 148 31 43 74%

25 a 50 65 22 25 95%

Más de 50 9 7 8 99%

Fuente: OPS-OMS Unidad de Recursos Humanos, 2006

sociales PLANIFICACIÓN TRABAJO EDUCACIÓN Profesionalización Gestion Gestion Gestion Asoc. corporaciones REGULACIÓN .El campo de desarrollo de los RRHH de Salud Mercados de Trabajo Relaciones económicas Contratos / Salario REGULACIÓN REGULACIÓN Sindicatos Universidades Servicios de Salud Escuelas Gestion Otros serv. Profesionales. Sociedades.

trabajadores del conocimiento • Fuerza de trabajo mayormente femenina: 65 . SERVICIOS DE SALUD y TRABAJO • Salud: sector “mano de obra” intensivo • Importante generador de empleo (ALC: empleo público) • Factor crítico: conocimiento e información.70% / Inequidades de género • Alto dinamismo tecnológico – “tecnología incorporada ” • Mayor productividad no ahorra mano de obra • Alta complejidad y diversidad de procesos de trabajo - Profesiones • Alta incertidumbre en resultados • Conflictividad • Influencia de la cultura organizacional .

6 pts por médico.mayor en mujeres (2002) • Pluriempleo • Perú: 71% de médicos tienen más de 2 puestos • Uruguay: promedio de 2.3 ptos por enfermera • Enfermería: empleo dependiente. y 1. no liberal.5 mill de trabajadores de salud) • Mercados altamente segmentados. según la segmentación institucional del sistema • Desempleo general: 6.EL EMPLEO EN EL SECTOR DE LA SALUD • FT de base femenina: 65 -70% (estudio en 13 países .2% .sobre 2. horarios rígidos • Tendencias actuales: flexibilidad y precariedad (desprotección) • Brasil: 49% de trabajadores en hospitales son subcontratados / SUS informa una gran variedad de modalidades de contrato flexibles y precarios • Perú: en los años 90 los contratos flexibles de corto plazo crecieron 430% .

Eficiencia & Mejoría  Relaciones laborales Sistemas con efectividad salud de la adecuadas infraestructura de población  Infraestructura apoyo  Educación para capacidades Competencias  Capacitación y aprendizaje capacitación / Calidad.MARCO DE LA GESTIÓN DEL TRABAJO EN SALUD Objetivos de la Desempeño fuerza de del sistema Resultados Condiciones trabajo de salud sanitarios RRHH  Adecuación numérica Acceso Cobertura: universal  Distribución geográfica Social-geográfica equitativo  Compatibilidad social  Remuneración adecuada y competitiva. incentivos Motivación. respeto  Liderazgo e iniciativa aprendizaje & dignidad .

Seguridad Servicios Dependiente Tiempo Por tiempo Muchos Sindicalización.C. Independiente Empresas médicas Dependiente Tiempo Por tiempo Sindicalización. Por servicio (cooperativas) Per cápita Privados Servicios de empresas Dependiente Corta duración Por tiempo Sindicalización aseguradoras Semi depend Por servicio C. (tendencia a Corta duración Per cápita la baja por outsourcing) Servicios contratados / Dependiente Corta duración Por tiempo outsourcing Semi Depend. de Servicios ambulatorios (asalariados indeterminad Por servicio países No C. crecer (*) Descentra) Outsourcing(cooperativas) dependiente. Cuenta Propia Por servicio N/A N/A ONGs Servicios propios Dependiente Corta duración Por tiempo Incipiente Por servicio sindicalización Outsourcing y otras Dependiente Corta duración Por tiempo .C.C. (Min. Independiente Corta duración Práctica liberal (médicos) Independiente. Semi depend indeterminado Por servicio C. Social Propios (protegidos) indeterminado Por servicio países C. CONDICIONES DE EMPLEO EN SISTEMAS FRAGMENTADOS Organización de la prestación de Modalidad de Contratos Modos de Carrera Sindicalización servicios empleo Pago funcionaria Negociación (práctica) Colectiva Públicos Servicios de Salud Pública Dependiente Tiempo Por tiempo En pocos Sindicalización.C. (#) Salud Hospitales públicos protegidos y no Per cápita Con Y Proyectos registrados) Corta duración Por metas tendencia a Entidades Extensión Cobertura Semi (flexible).

INGRESO MENSUAL ( USD) POR PROFESIÓN (TIEMPO COMPLETO) COMO SERVIDOR PÚBLICO. Cali. 2005 2005 1400 1200 1000 800 600 400 200 0 Médico Enfermera Odontólogo Bacteriologo Trabajador Social .

DISTRIBUCIÓN SEGÚN PROFESIÓN Y FORMA DE CONTRATO EN LOS SECTORES PÚBLICO Y PRIVADO. 2006 . El caso de la ciudad de Cali. 2006 Forma de contrato Concesión Cooperativa Particular Servidor Público Profesión Bacteriología 1 52 55 38 Enfermería 0 110 115 67 Fisioterapia 3 22 25 22 Medicina 48 317 397 385 Odontología 3 49 105 112 Trabajo 0 23 5 13 Social Fuente: J. Observatorio de Recursos Humanos. Ciudad de Cali. Relaciones laborales en el sector Salud. El sistema general de Seguridad Social en Salud de Colombia. Mosquera y col. Ministerio de Protección Social. OPS-OMS. Universidad del Valle.

según tipo de vínculo. 2001. Proporción de Agentes Comunitarios de Salud en Brasil.2002. Contrato Verbal Sem Informação Estatutário 2% 5% CLT 4% Outros 22% 5% Contrato Informal 10% Cooperado 3% RPA 11% Bolsa 5% Cargo Comissionado Contrato Temporário 3% 30% Fonte: Monitoramento do PSF – DAB/MS 2001-2002 .

Déficit en la APS Desequilibrios en la composición y estructura de la fuerza de trabajo Alto porcentaje de los gastos del Estado destinados al personal de salud. pero combinado con bajos salarios Ausencia – debilidad de políticas. planificación. regulación y gestión de la fuerza de trabajo.Complejidad problemática de los recursos humanos de salud PROBLEMAS ESTRUCTURALES Inequidades en la distribución geográfica y por niveles de atención de los RRHH. Ausencia de un modelo de atención de referencia Inequidades de género en una fuerza de trabajo de mayoría femenina No existe integración entre formación y servicios lo que ocasiona una inadecuada formación .

Complejidad problemática de los recursos humanos de salud Problemática derivada de las REFORMAS SECTORIALES Descentralización y crisis de la administración de personal vigente Cambios en los mecanismos de regulación – desregulación Flexibilización / precarización del trabajo. Aumento incontrolado de la oferta educativa en salud. debido a la privatización . Requerimiento de nuevas competencias para enfrentar las nuevas funciones. conflictividad laboral. Modelo gerencialista y sistemas de incentivos monetarios a la productividad.

.Complejidad problemática de los recursos humanos de salud NUEVOS PROBLEMAS (Globalización) Desregulación del mercado de trabajo. Falta de protección social de recursos humanos Nueva gobernanza sanitaria a nivel global Debilidad autoridad sanitaria nacional Emigración creciente de profesionales. y reclutamiento internacional incontrolado y desregulado Inexistencia de normativa para el ejercicio profesional internacional Debilidad de los aparatos de salud pública para la gestión de políticas publicas globales.

CONFLICTIVIDAD LABORAL en 14 países de ALC. de Huelgas Motivos de movilización 60 Rep Dominicana Uruguay 50 Perú 40 Panamá 30 México Nicaragua 20 Honduras 10 Guatemala 0 ´04 El Salvador Economía política Oposición a ´03 Restitución de Ecuador reformas Reconocimiento y funcionarios del sector Politica y economía Colombia solidaridad Chile del país Brasil Bolivia 0 2 4 6 8 10 12 14 . 2003-2004 No.

.por la gran cantidad..!!! . variedad y complejidad de las tecnologías y de los procesos humanos y laborales….“ La organizaciones más complejas de la economía son los hospitales….” Peter Drucker Y sin embargo ….la gestión menos desarrollada en la economía es precisamente la de los procesos de trabajo del personal de salud .

TEMAS CRITICOS EN LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS EN SALUD .

Con que contamos para gestionar los recursos humanos en salud en los ámbitos nacionales? .

Funciones de línea y de staff de las Unidades de Recursos Humanos Dirección General de Recursos Humanos Proceso de producción [concertación y Gestor formación] P= de REHUS P=I Servicio Producto = REHUS Insumo Proceso de producción de servicios .

Se intentan abordar temas tales como: – Los derechos como trabajador – Las necesidades del usuario de los servicios de salud – Los requerimientos de la institución en la que trabaja .ALGUNOS ELEMENTOS RELACIONADOS CON LA CARRERA SANITARIA La carrera sanitaria constituye el esfuerzo por ordenar el accionar. la labor o el trabajo de los recursos humanos en salud.

2 Función organizativa y de gestión . Desarrollo de sus competencias y capacidades b. técnica de atención – b. Derechos del trabajador: – a. Calidez humana en la atención c.1 Desarrollo y retribución en su trabajo – a.2.2. Requerimientos del servicio – c.1 Función técnica – c.1. Carrera sanitaria a. Calidad científica. Necesidades del usuario – b.

Permanente -SERV. AMBITOS DE INTERVENCIÓN DE LA CARRERA SANITARIA FORMACIÓN EJERCICIO CESACIÓN -Selección -Racionalización recurso/necesidad RETIRO -Contratación -INTERNADO -Mantenimiento -SERVICIO SOCIAL *Remuneración *Comp. Laboral -POSGRADO -Relaciones labor. Desempeño *Protec. RURAL *Eval. Salarial -RESIDENCIA *Incentivos *Educ. .

LA SALUD DE LOS TRABAJADORES DE LA SALUD COMO PROBLEMA DE GESTION DEL TRABAJO .

Caribe y EUA Ambiente Salud de los 1 375 238 Brasil trabajadores de la salud Políticas públicas (incluyendo laborales) Factores económicos Tecnología y sociales . Determinantes de la salud de los trabajadores la calidad del cuidado Individuo Salud de las colectividades Salud de los trabajadores 20 millones Al.

disturbios mentales Condiciones Empleo/ baja jornada vacunación estudios científicos vivencias Condiciones contractuales de violencia problemas músculo-esquel. ausencia sistema de protección .

LA RENOVACION DE LA APS Y LA GESTION DE RRHH .

COMPETENCIAS PARA EQUIPOS DE APS Conocimientos Habilidades Saber actuar Actuar con competencia Querer Poder Recursos Actitudes actuar actuar disponibles MATRIZ DE COMPETENCIAS PARA EQUIPOS DE APS: ELEMENTOS. FUNCIONES. CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES .

Acceso y cobertura universal Acciones Atención integral e Valores intersectoriales integrada Dar respuesta a las necesidades de salud de la Recursos población Énfasis en la adecuados y promoción y Principios sostenibles Intersectorialidad Orientación hacia la la prevención calidad Derecho al nivel de salud mas alto posible Recursos Atención Elementos humanos apropiados Solidaridad Responsabilidad apropiada Participación Equidad y rendición de cuentas de los gobiernos Orientación familiar y Primer comunitaria contacto Sostenibilidad Justicia social Políticas y Mecanismos programas activos de pro-equidad participación Organización Marco legal e y gestión institucional óptimas .

cobertura universal. facilitar el diálogo. para el diálogo social de la comunidad. Interactuar. Acceso y cobertura universal Función Conocimientos: estructural Identificar las barreras de acceso: Habilidades para: Geográficas Económicas Identificar las poblaciones que Eliminar Organizacionales tienen barreras de acceso. Accesibilidad organizacional (emergencias) . Socioculturales Aplicar estrategias para reducir barreras de De género las barreras de acceso y ampliar acceso Reconocer y analizar los actores la cobertura. Conocer estrategias que negociar y lograr consensos para permitan extender la protección eliminar barreras y reducir las social en salud hacia una inequidades.

curación. de la comunidad integrada a la rehabilitación y cuidados paliativos. la problemas de salud prevalentes promoción de la salud. . Conocer las técnicas y procedimientos para la atención intra y extramural. prevención de la estructural enfermedad. Atención Integral e integrada Conocimientos: Función Conocer conceptos básicos sobre Habilidades para: promoción de la salud. acuerdo a las enfermedades •Conocer las políticas alternativas de prevalentes. Aplicar los conocimientos de población. auto cuidado de la salud de •Conocer concepto básico sobre atención continuada. Conocer la situación de salud y los no percibidas del individuo y la problemas prevalentes en la familia. para resolver los problemas •Conocer el ciclo vital individual y Promover en la comunidad el familiar. para el abordaje del ciclo servicios de salud y los mecanismos vital individual y familiar y utilizar de referencia y contrarreferencia para adecuadamente las evidencias todos sus niveles de atención. cada disciplina (campos del Longitudinalidad. cuidado de la salud. Ampliar la capacidad de atención Conocer las técnicas y procedimientos resolutividad en relación a los integral e para la prevención de la enfermedad. curación. Proporcionar comunidad. Conocer la red funcional de los saber). rehabilitación y Captar necesidades percibidas y cuidados paliativos.

Habilidades para: Establecer Conocer los mecanismos de respuesta y planes de acciones para la prevención de desastres y Transmitir las informaciones organización emergencias. etc. desastres Conocer los índices de desarrollo humano. requeridas e identificar rutas de Conocer las instituciones. lugares seguros. políticas públicas. Acciones intersectoriales Función estructural Conocimientos: Conocer los riesgos desastres y emergencias comunes y no comunes en la región. pobreza. para mitigar los respuesta y organización ante desastres y efectos ante emergencias y emergencias y emergencias. desastres. protocolos y para prevenir y mecanismos de coordinación nacional. etc. mitigar regional y local que intervienen en la refugios. evacuación. Para poder organizar el trabajo intersectorial .

• Generación de estructura organizacional con base en las funciones estratégicas consensuadas y definición clara de funciones • Fortalecimiento de la infraestructura (organización y herramientas tecnológicas). • Financiamiento.Áreas de Cooperación para el fortalecimiento de las Unidades de RRHH • Desarrollo de capacidades de recursos humanos (dotación y competencias). . • Generación de información y evidencias sobre los procesos de gestión. • Investigación.

entre otros). espacio fisico saludable.Estrategias de Trabajo en Salud de los Trabajadores de la Salud • Establecimiento de Indicadores sobre trabajo Decente en Salud • Encuesta sobre bases de datos en la Region de las Americas. • Salud mental. vacunacion. • Abogacia por el desarrollo de programas de salud de los trabajadores (examen de salud. . • Desprecarizacion del trabajo y calidad del ambiente laboral. • Sistemas de registro. • Curso Virtual sobre Salud de los Trabajadores de la Salud.

o Remuneración adecuada oDesarrollo de las carreras sanitarias/escalafón salarial o Definición de los equipos de APS o Sistemas de incentivos o Con protección social o Con dialogo social. Una política pública esencial: Atencion Primaria en Salud con Trabajo Decente o Metodologías de calculo de dotación. libertad sindical. negociación colectiva y participación. .

4. Regular los desplazamientos y migraciones de los trabajadores de salud para garantizar atención a la salud para toda la población. Mecanismos de interacción entre instituciones de formación y servicios de salud para adecuar la formación de los trabajadores de la salud a un modelo de atención universal.Políticas y planes de largo plazo para la adecuación de la fuerza de trabajo a las necesidades de salud y a los cambios en los sistemas de salud. Colocar las personas adecuadas en los lugares adecuados. equitativo y de calidad que sirva a las necesidades de salud de la población. 3. relaciones laborales justas y asegurar ambientes de trabajo saludables 5. 2. .2015 1.LOS OBJETIVOS DEL DECENIO DE LOS RECURSOS HUMANOS 2006 . distribución equitativa de los profesionales de salud en las diferentes regiones y acorde a las necesidades de salud de la población. Asegurar condiciones de empleo y de trabajo adecuadas.