LÍDERAZGO DOCENTE

PARA EL CAMBIO
PEDAGOGIOCO

1
 REGLAS DE JUEGO
Estar presente (en cuerpo y alma)
Celulares apagados
Escuchar con todos los sentidos
Preguntar
No dejar pasar ninguna información que no entienda
Participar constructivamente
Respetarse a si mismo, a sus compañeros y los
tiempos de trabajo de las actividades

2
 REFLEXIONAR
REFLEXIONARACERCA
ACERCADEL
DELLIDERAZGO
LIDERAZGOYY
DE SU ROL COMO LÍDER DEL CAMBIO
DE SU ROL COMO LÍDER DEL CAMBIO

OBJETIVOS
OBJETIVOS
COMPRENDER
COMPRENDERLOS
LOSCONCEPTOS
CONCEPTOSINVOLUCRADOS
INVOLUCRADOSEN
ENLOS
LOS
PROCESOS DE CAMBIO DENTRO DE UN ENFOQUE INTEGRADO
PROCESOS DE CAMBIO DENTRO DE UN ENFOQUE INTEGRADO

GENERAR UNA ACTITUD PARTICIPATIVA, POSITIVA,

GENERAR UNA ACTITUD PARTICIPATIVA, POSITIVA,
PROACTIVA
PROACTIVAYYDE
DECOMPROMISO
COMPROMISOFRENTE
FRENTEALALCAMBIO.
CAMBIO.

3
 LIDERAZGO

Se requiere conocer cómo liderar las

instituciones y centros educativos, sus
procesos pedagógicos, investigativos,
administrativos y de gestión
comunitaria
con resultados que generen
continuidad a
largo, mediano y corto plazo.
4
 LIDERAZGO

Esto implica ganar los corazones y

mentes de todos los afectados:
directivos-docentes, docentes,
estudiantes, padres de familia y
administrativos, para la transformación
organizacional.

Compromisos por todos los implicados

para que el establecimiento educativo
vaya hacia delante y genere ventajas
competitivas.
5
 EN EL LARGO PLAZO, LA CLAVE DEL ÉXITO
ESTARÁ LIGADA A :

• Crear y manejar
equipos de trabajo
efectivos

• Estimular un ambiente
donde la innovación y
el conocimiento
compartido sean una
realidad

6
• Comunicar claramente
conceptos complejos
de :estrategia, procesos,
funciones o
responsabilidades,
tecnología, logros a
obtener, autoevaluación
y cultura al grupo de
educadores y demás
funcionarios.

• Entender y manejar el
cambio a la velocidad
requerida

7
 Qué Hace a un Gran Líder: ¿Su
Estilo ó la Cultura en la que Opera?

 Los líderes mas exitosos aprenden a comportarse

en forma diferente, en tiempos diferentes, en
instituciones diferentes y en lugares diferentes

 Múltiples experiencias les enseñan a conocerse a sí

mismos y quizá lo mas importante a descubrir sus
limitaciones

8
Los líderes exitosos analizan:

-La filosofía de la institución

-La cultura

- El ciclo de vida de la entidad

9
 ETAPAS DEL LIDERAZGO

Visionario Constructor
• Crea soluciones de la • Recluta el equipo clave
“nada”
• Construye una efectiva
•Presenta plan de trabajos estructura organizacional
concertados
• Crea productos y servicios
• Convence a los
prestadores del servicio y • Define valores de la entidad
usuarios
• Busca construir con el usuario
• Identifica la oportunidad

10
 Logrador Solidificador

• Maneja ganancias por

Entrega servicios
prometidos productividad:
cobertura, eficiencia y
• Excede expectativas calidad
de inversionistas,
• Revalora la estructura
usuarios y otros entes
organizacional
• Asegura recursos para
el crecimiento

11
 CARACTERÍSTICAS COMUNES
DE UN BUEN LÍDER
 Ambición: No personal, sino por la institución.

 Pasión: Por los resultados, amor por lo que se

hace.

 Visión: “Construir” la visión, mas que “crear”

la visión.

 Integridad Personal: Actuar pronta y

drásticamente.


12
CARACTERÍSTICAS COMUNES
DE UN BUEN LÍDER

 Disposición a la crítica: Fomentar la

cultura de la transparencia

 Fortaleza en la debilidad: Revelan sus

limitaciones y muestran cómo otros
pueden ayudarles.

 Sentido de la situación: Individuos,

equipos, características culturales.
13
CARACTERÍSTICAS COMUNES
DE UN BUEN LÍDER

Aprovechan las diferencias

 Son auténticos

Actúa como facilitador y mediador para

que las personas comuniquen sus
inquietudes y sentimientos.

14
CARACTERÍSTICAS COMUNES
DE UN BUEN LÍDER

 Propende porque las personas entiendan su

nuevo rol en la organización e implementen
efectivamente los cambios en las actividades
rediseñadas.

 Canaliza inquietudes, escucha opiniones y

aclara sus dudas.

 Orienta en la mejor utilización de los medios

disponibles para obtener información, participar
en los espacios de mejora continua y trabajar en
equipo.
15
. Promueve la construcción de sentidos en
torno a la cotidianidad escolar.
. Se fundamenta en las responsabilidades
sociales de los individuos. R
. Reconoce la diversidad cultural como
una posibilidad para la convivencia social.
. Se regula por los principios de
coparticipación, cooperación, flexibilidad,
respeto, y tolerancia.

16
 ¿Cómo pueden prepararse
los líderes para asumir
nuevos cambios?
Los líderes en proceso de asumir nuevos roles tienen cuatro
tensiones fundamentales:

 Intimidad con la gente (Conocer bien su gente) vs permanecer

distante.

 Conocimiento (ser decisivo, brindando lecciones aprendidas)

vs manejar la incertidumbre (explorar, entender y compartir).

 Darle forma al futuro (fijar una visión y dirigir hacia ella) y

trabajar con la realidad (entendiendo lo que es especial y
diferente)

 Ser un buen funcionario de la entidad (implantando lo que le

es requerido con dedicación) o ser usted mismo (actuando con
sus propios valores personales)
17
CAMBIAR ES UNA OPORTUNIDAD

“No son las especies mas fuertes las que sobreviven,

ni tampoco las mas inteligentes;
son aquellas que son mas adaptables al cambio.”

Charles Darwin, El Origen de las Especies

“Nosotros no podemos solucionar un problema

con la misma clase de pensamiento que lo creó”

Albert Einstein

18
 • EJERCICIO

• OBJETIVO: Compartir experiencias y sentimientos

asociados a una situación de cambio

• ACTIVIDAD: en equipos compartan una situación de

cambio que hayan vivido, personal o laboral y comenten lo
siguiente:
• - ¿Qué sentimientos le recuerda el cambio vivido ?
• - ¿Qué comportamientos manifestaron ante el cambio ?
• ¿Qué le motivó a actuar así ?
• ¿Cuál fue el resultado del cambio vivido?

• DURACIÓN: 10 minutos en grupo

• 15 minutos plenaria

19
 LAS COSAS SE
ESTAN MANEJANDO
BIEN… ¿POR QUÉ
TENEMOS QUE
CAMBIAR ?

20
• CAUSAS DE RESISTENCIA AL
CAMBIO

• Amenaza sobre algún patrimonio y

deseo de protegerlo
• Carencia de habilidades necesarias
• Se afectan vínculos sociales
• Percepción negativa del cambio
• Barreras estructurales y
situacionales
• Estilos de liderazgo inadecuados 21
El Cambio no es fácilmente entendible
ni aceptado por las personas
??? Será que yo voy
a perder poder?

Habrán
recortes por A quién recurro
aquí? cuando tenga
dudas?

Por qué concertar?

No se nadar y
ahora?
Cómo
explicaremos
el cambio a
Podré trabajar de otros?
forma diferente?
Entendí, pero
Cuáles serán mis no me gusto!
prioridades?
22
 CICLO DE VIDA DEL CAMBIO

ILUSION RESISTENCIA EXPLORAR APROPIAR

Desarrollo de ASUMIR EL CAMBIO

POSITIVAS Habilidades
Búsqueda información
Pasar la Antorcha
Rumores

EXPECTATIVAS

QUE GENERA EL TIEMPO

PROYECTO

Reconocimiento de Beneficios

Desilusión Con un efectivo

Incertidumbre manejo del cambio
EXPECTATIVAS Dinámica Natural
NEGATIVAS del cambio

23
 CICLO DE VIDA DEL CAMBIO
RESPUESTAS

- Expectativas irrealistas

- No hay claridad en el alcance ni

en la naturaleza del cambio

- Búsqueda de información
ILUSIÓN
- Aturdimiento: parece que no se
comprendiera el anuncio de cambio, todo
parece seguir igual, ¿para qué cambiar?

24
CICLO DE VIDA DEL CAMBIO
TACTICA

- Iniciar la concientización de la gente al

cambio
- Aclarar a los funcionarios las razones
que llevaron a la entidad a cambiar
- Comunicar el propósito del cambio
ILUSIÓN - Construir y documentar la visión deseada

HERRAMIENTAS
- Medios de comunicación existentes
- Talleres de concientización
- Establecimiento de comités
- Comunicación de avances
25
 CICLO DE VIDA DEL CAMBIO
RESPUESTAS

- Confusión e incertidumbre

- Rumores

RESISTENCIA - Preocupación por el impacto personal

-Aparecen reacciones como desmotivación,

indiferencia, baja productividad

-Pensamiento nostálgico (cómo eran las

cosas!!!) en lugar de pensar en cómo cambiar

26
 CICLO DE VIDA DEL CAMBIO

TACTICA

- Definir el cronograma del cambio

- Comunicar los beneficios personales
- Permitir la comunicación en dos vías

HERRAMIENTAS
RESISTENCIA
- Comunicaciones permanentes a través
de los medios existentes
- Sesiones de preguntas y respuestas
-Grupos focales
- Comunicación de avances

27
 CICLO DE VIDA DEL CAMBIO
RESPUESTAS

- Reconocimiento de beneficios
personales

- Se hace conciencia del valor que significa el

cambio para la Institución o centro educativo

EXPLORAR -Se logra tranquilidad

-Las personas comprenden sus nuevas tareas,

aprenden las nuevas metodologías y encuentran
nuevas formas de interrelación

- Se generan nuevos y fuertes nexos en los

grupos de trabajo

28
 CICLO DE VIDA DEL
CAMBIO
TACTICA

-Comunique la nueva forma de hacer las

cosas
- Enfatizar los beneficios
- Desarrollar las habilidades requeridas
EXPLORAR
HERRAMIENTAS

- Medidas de desempeño
-Capacitación
-Victorias Tempranas
- Comunicación de avances

29
 CICLO DE VIDA DEL CAMBIO
RESPUESTAS

-Cambio interiorizado

- Conductas de colaboración
demostradas

-Mayor desempeño y productividad

APROPIAR
-Foco en un plan de acción

- Motivación para aprender y obtener

resultados

- Se han re-definido las expectativas

personales y hay seguridad en los
roles 30
 CICLO DE VIDA DEL CAMBIO
TACTICA

-Reconocer las nuevas actitudes y

socializarlas
-Líderes promoviendo el cambio en todo
lugar: interno y externo
-Mejora continua generada por el resto de
funcionarios
APROPIAR
HERRAMIENTAS

- Premios y reconocimiento
- Seguimiento y comunicación de avances
- Medidas de desempeño
- Victorias Tempranas

31
 PAPEL DE LOS LIDERES DE CAMBIO

• ACTIVIDAD: En grupos comenten y lleguen a un

consenso en los siguientes aspectos:
• ¿Qué esperan sus compañeros de los líderes de
cambio?
• ¿Por qué cree Ud. que fue elegido como líder de
cambio?

• Hagan una representación creativa de su

respuesta

• DURACION: 10 minutos discusión en grupo

• 15 minutos presentación plenaria

32
 BENEFICIOS DEL LÍDER DE CAMBIO EXITOSO

La habilidad del líder de cambio para desempeñar su rol

determinará el grado en que los beneficios sean realizados.

Beneficios: IMPLEMENTACIÓN
EXITOSA DEL
CAMBIO

* La gente entiende claramente la visión y su rol

de cambio para conseguir esa visión

* La resistencia al cambio es manejada en forma

Proactiva

33
 BENEFICIOS DEL LÍDER DE CAMBIO EXITOSO

* La resistencia al cambio es manejada en forma

proactiva
IMPLEMENTACIÓN
EXITOSA DEL
CAMBIO
* Los niveles de desempeño son mantenidos
durante el período de transición y mejorados
significativamente luego de este período.

*La gente entiende las actividades de cambio que se están llevando a

cabo y mantienen expectativas realistas del impacto de dichas
actividades.

* Los beneficios del cambio sobre el negocio se llevan a cabo.

34
 LIDERAZGO ARQUITECTURA PARA EL
LIDERAZGO DEL CAMBIO

FUTURO COMUNICACIÓN
5 PILARES
E
M S
E C
T U
A C
S H M
V
V A
A O
Y
I L D
& E
S O R
E L
I R E
S A
12 DIMENSIONES O E X
S U P J
N L E
R
T E
A S
D I
O O
S N

35
 LIDERAZGO ARQUITECTURA PARA EL
LIDERAZGO DEL CAMBIO

IMPULSANDO EL
MOVILIZACIÓN RELACIONES
5 PILARES CAMBIO

S
E R
L I
E E
R E
C S
P E G M
C P
A C O
I C O
R O
O O D
12 DIMENSIONES E
T
N N &
I N E
Q O
C F R
U & C I
I I A
I I N
P A M
P D M N
A N I
O E I O
C Z E
S E V
I A N
A N A
O T T
R C
N O O
R I
O O
L N
L
O

36
 FUTURA ORIENTACION

¿Cómo puedo describir este cambio para que los

demás se emocionen y lo visualicen?

¿Cómo puedo apoyar a los demás a lograr la visión

del cambio?

¿Cómo puedo lograr que se dinamice este ambiente

retante y orientado al resultado?

¿Cómo hacer que la gente aproveche las lecciones

aprendidas?

37
 FUTURA ORIENTACION
¿Cómo buscar oportunidades para
reconocer en otros comportamientos que
apoyen los valores y cultura de este cambio?
¿Cómo motivar a los demás para lograr las
metas?
¿Cómo canalizar el progreso obtenido hacia
las metas, asegurar la mejora continua y
elevar el desempeño?
¿Qué comportamientos demuestro para
orientar a los demás que los resultados
esperados son alcanzables?
38
 COMUNICACION

¿Cómo puedo comunicar y canalizar el cambio y sus

beneficios para que sea entendido y aceptado por
todos?

¿Cómo puedo construir una comunicación basada

en escuchar las preocupaciones e inquietudes de las
personas antes que dar respuestas apresuradas?

¿Cómo lograr que los demás se involucren con el

cambio a través de mi ejemplo?

¿Cómo promuevo la generación de nuevas ideas en

los equipos de trabajo?
39
 MOVILIZACION

¿Cómo logro movilizar a los equipos con los que

interactúo hacia este cambio?
¿Cómo promuevo la participación, el reconocimiento a
las contribuciones y la apertura a las ideas?
¿Cómo lograr que los desacuerdos sean expuestos de
manera abierta entre los miembros del equipo para
lograr acuerdos y una mayor efectividad del equipo?
¿Cómo motivar a que las personas tomen decisiones?
¿Cómo movilizar a las personas hacia el desarrollo de
sus habilidades que implica este cambio?
40
 RELACIONES

¿Cómo reconocer a las personas su aporte al logro de

los objetivos y promover en ellas el reconocimiento de
los logros y contribuciones de otros?
¿Cómo demostrar apoyo y colaboración a otros ante
las dificultades en la solución de problemas?
¿Cómo lograr que las personas compartan información
y recursos entre ellas para el logro de los objetivos de
la institución o establecimiento educativo?
¿Cómo puedo promover en la Secretaría un ambiente
de confianza y respeto entre sus funcionarios?
41
 IMPULSANDO EL
CAMBIO

¿Cómo fomento en mi equipo el aprendizaje a partir de

los errores y mantener en alto la moral de las
personas?
¿Cómo puedo impulsar desde mi rol este cambio y
generar la confianza cuando hay puntos de vista
diferentes?
¿Cómo impulso a los demás para aprovechar nuevas
oportunidades y adelantarse a las situaciones no
previstas?
¿Cómo comparto que el cambio depende y es
responsabilidad de cada uno?
¿Cómo puedo estimular la creatividad e innovación
42 en
las personas buscando el mejoramiento continuo?
 LIDERES:

ASUMIENDO EL
COMPROMISO
CON EL CAMBIO

43
 “Al comienzo la gente se rehusa a creer
que algo nuevo y extraño se puede hacer,
luego comienzan a esperar que se pueda
hacer; después, ven que se puede hacer,
luego eso se hace y todo el mundo se
sorprende de por qué no se hizo desde
siglos atrás”

Frances Hodgson Burnett

44
 45
PRINCIPIOS PARA EL CAMBIO

EFECTIVIDAD
CONSTRUCTIVOS
ASPECTOS

Pulgar: Sin
efectividad no hay
cambio
Índice: Se usa para señalar
rumbo y camino a seguir
RESPETO

Corazón: Dedo más largo por

ser un principio muy importante
AnuAlar: No se le da mucha importancia al
dedo, pero siempre está allí. Trabajo
AUTOSUPERACIÓN

individual para ser mejor.

Cómo se puede aportar, así sea
una contribución pequeña como el
meñique.
CONTRIBUCIÓN
COMPARTIENDO LA LUZ DEL
LIDERAZGO

46
¡¡¡¡GRACIAS POR COMPARTIR Y PARTICIPAR !!!!

Su mundo Nuestra Gente

Compromiso de todos

47