MODEL EVALUASI TRAINING

KIRK PATRICK MODEL

Introduced by:
Syafaruddin Alwi
All about Kirkpatrick
The idea of defining evaluation.
Evaluation, as according to Kirkpatrick, seems to
have multiple meanings to training and
developmental professionals. Some think
evaluation is :
a change in behavior (perubahan perilaku)
the determination of the final results (Menentukan
hasil akhir).
Kirkpatrick: Evaluating
Training Programs
What is quality training?
(Apa kualitas training)
How do you measure it?
(Bagaimana mengukurnya?)
How do you improve it?
(Bagaimana meningkatkan kualitasnya)
Evaluating

The reason for evaluating is to

determine the effectiveness of a
training program.

(Kirkpatrick, 1994)
 Reasons for Evaluating
Kirkpatrick gives three reasons why
there is a need to evaluate training:
1.To justify the existence of the training
department by showing how
it contributes to the organizations
objectives and goals.
Reasons for Evaluating

2. To decide whether to continue or

discontinue training programs.

3. To gain information on how to

improve future training programs.
(Kirkpatrick, 1994, pg. 18)
TRAINING WARNING FLAG AND PRECURSORS
Lack of ownership
Manajer lini tidak terus menerus
mengamati training dan jarang
memeriksa apakah harapan
terpenuhi
Manajer training tidak
mengkomunikasikan secara efektif
ketidakefisienan level
manajer lini
Lack of self assessment
Self assessment kurang
mengidentifikasi kelemahan
Manajer lini tidak berpartsipasi aktif Personil yang ditugaskan melakukan
dalam kegiatan self assessment
Identifikasi satu program tidak
mempertimbangkan program lain
PRECURSOR
Supervisor tidak kontinyu menghadiri
training bersama karyawan mereka
Kelemahan manajemen training tidak
mengkomunikasikan kebutuhan
training
Perbaikan terus menerus efektivitas
training tidak dilakukan
Indikator keberhasilan training tidak
diperhatikan
self assessment dianggap low priority
Diskusi tentang kelemahan kurang
dilakukan
penilaian tidak menguasai proses
training
Trainee Dissatisfaction Keahlian, pengetahuan, pengalaman
TRAINING
Training WARNING
kurang terkait dengan FLAG AND PRECURSORS
praktik instruktur kurang memadai
aktivitas jabatan
Kualitas materi training rendah dan
Feedback dari trainee kurang termasuk sudah ketinggalan untuk
bermanfaat bagi perbaikan training merespon tantangan saat ini dan kedepan
kedepan

Isolationism
Informasi yang tersedia tentang problem
Staff training kurang berinteraksi
operasional terbatas
dengan staff bagian lain sehingga
Informasi terdahulu tentang evaluasi tidak
problem bagian lain tidak tercover digunakan
dalam training

Weak Use of a Systimatic

Approach Tindakan korektif terhadap problem
Training kurang terkait strategi performance SDM lemah
peningkatan kinerja Manajer lini tidak memandang training
sebagai cara perbaikan kinerja
The four conditions Kirkpatrick
identifies for changes to occur:

Desire to change
Knowledge of what to do and
how to do it
Work in the right climate
Reward for (positive) change
Guidelines for evaluating
behavior:
Use a control group
Allow time for change to occur
Evaluate before and after
Survey/interview observers
Get 100% response or sampling
Repeat evaluation, as appropriate
Consider cost versus benefits
Evaluation Questions: Results
Increased production?
Improved quality?
Decreased costs?
Improved safety numbers?
Increased sales?
Reduced turnover?
Higher profits?
COMMENTS

KSA (Knowledge, Skills, Ability)

CHANGE IN B.V.

RESULT

ROTI
 Diagram Empat Level Kirkpatricks Model
Kondisi Level 1 Level 2 Level 3 Level 4

Employee Peserta Peserta Peserta Kinerja

berpartisipasi memperoleh belajar menerapkan organisasi
dalam suatu manfaat dari pengetahuan pengetahuan lebih efektif
training pelatihan baru dan dan keahlian
dan senang keahlian ditempat ker
ja

Reaksi Pre test-post Perubahan Efek terhadap

peserta test perilaku, performansi
setelah mengetahui kualitas hasil organisasi
mengikuti hasil belajar kerja setelah
training & training
sejauhmana
mereka puas
 SA:Strongly Agree
A: Agree

N: Neutral

DA: DisAgree

SD: Strongly Disagree

PRETEST-POST TEST FORM (Level 2)
PRETEST-POSTTEST FORM (Level 2)
Contoh: Tujuan Pelatihan
Topik: Time Management
Tujuan pelatihan: Setelah mengikuti pelatihan
diharapkan peserta dapat:

Menggunakan waktu kerja secara efektif

Meminimumkan waktu terbuang (waste)
Menyusun skala prioritas pekerjaan
Mendelegasikan tugas pada waktu yang tepat
Mengurangi tugas yang kurang atau tidak
penting
 Evaluasi Efektivitas Pelatihan Level 3:
Time Mangement Nama Peserta:_______
No Evaluasi Level 3 1 2 3 4 5

1 Menggunakan waktu secara x

efektif
2 Meminimumkan waktu x
terbuang (waste)
3 Menyusun skala prioritas x
pekerjaan dengan tepat
4 Mendelegasikan tugas pada x
saat yang tepat
5 Mengurangi tugas yang x
kurang penting
1= Buruk. 2= Kurang. 3= Cukup 4=Baik 5=Sangat baik Indeks Prestasi= 3,8
ALIGNING KIRKPATRICK4 LEVEL
Results

Level 4 is the most important and

difficult of all - determining final
results after training.
 NOMINAL GROUP TEHNIQUE
HARD DATA
Out put Time
Items sold Time to project completion
Money collected Processing time
Productivity Order response
Customers visited Lost time day
Task completed Training time
Late reporting

Cost Quality
Fixed cost Waste
Variable cost Rejects
Overhead cost Rework
Operating cost Accident cost Product defects
Sales expense Deviation from standard
Number of accidents
 SOFT DATA
Work Habit New Skills
Absenteesm Decision made
Delay of works Problems solved
Tardines Conflicts avoided

Work Climate Development/Advancement

Number of grievances Number of promotions
Employee complaints Number of training attended
Job satisfaction Increase in job appraisal ratings
Increased job effectiveness
Attitudes/Feeling Initiative
Favorable reaction Implementation of new ideas
Attitude change Successful completion project
Employee loyalty Work accomplishment
Increased confidence
 Measuring
ROI of
Training

VRAJEEV 24
PENDEKATAN ROI
Pendekatan ROI dalam mengevaluasi manfaat
training merupakan konsep baru yang
diperkenalkan oleh Donald Kirkpatrick

Kirkpatrick menyatakan bahwa manfaat jangka

panjang (outcome) dari training dapat dievaluasi
melalui empat tingkatan dan kemudian
dikembangkan menjadi lima (ROTI)
 ROI DALAM SIKLUS TRAINING
Menilai
Kebutuhan training

Evaluasi Mendesain
training ROI training

Menghantarkan
training

Mendefinisikan Memilih Membangun Membuat

Tujuan dari Kriteria Model & evaluasi Laporan
evaluasi ROI evaluasi data
Meliputi ROI training yang
Klasifikasikan Perlu diisolasi dievaluasi dan plan untuk
Hard (accounting) impak dari perubahan training design
& soft data (konversi efek non training
ke nilai uang)
 Return on Training Investment
(ROTI)
Metode ini menjelaskan tentang
persentase return (benefit) yang
dihasilkan selama periode tertentu
sebagai hasil dari investasi program
training

Metode ini berbasis anggapan ada

manfaat yang berkelanjutan sebagai
hasil training yang diikuti oleh peserta

VRAJEEV 27
 Manfaat dan Problem Model ROI

Manfaat training tidak dapat diukur dari reaksi

peserta, jumlah pelajaran yang didapat, atau
perubahan perilaku pasca training.

Manfaat yang terukur adalah peningkatan

performance yang salah satunya adalah dengan
menghitung ROI dari investasi training

Problemya adalah tidak semua manfaat bersifat

quantifiable

VRAJEEV 29
MEMAHAMI TUJUAN ROI
Jika tujuan-tujuan dari semua kegiatan jelas dan
terukur maka kesempatan untuk sukses
meningkat
Hasil evaluasi harus menyajikan data yang
memiliki implikasi bagi board strategy
Ada kebutuhan untuk kerjasama antar fungsi
(cross-functions cooperation) antara HR
departement, accounting dan departemen lainnya
(misal IT function)
Profil dari HR departement sebagai strategic
partner perlu di re-enforced
KEBERHASILAN EVALUASI ROI

Agar sukses melaksanakan evaluasi ROI,

diperlukan pemahaman bahwa evaluasi ROI
bukan audit kebelakang atas training tetapi
alat agar training selanjutnya targeted dan
efektif

Secara prinsip bukan cost saving melainkan

tentang tujuan evaluasi dan re-engineering
program training dan pengembangan guna
memenuhi kebutuhan ekonomi global
 Contoh Perhitungan

Pelatihan Pengoperasian mesin dan

penggunaan alat pelindung dengan benar

Data: Selama tahun 2012 accident rate 20% dari 30 operator

Cost of accident rate per orang average Rp. 10.000.000

Total cost= (20%x30) x Rp. 10.000.000 = Rp 60 juta

Biaya training tahun 2012 untuk 30 operator Rp. 10.000.000

Accident rate pasca training tahun 2013 = 2 orang (6,6%)

Berarti penghematan cost of accident rate = Rp. 40.000.000

ROTI= (Rp.40.000.000-20.000.000)/ Rp. 10.000.000) x 100%= 200%

 Training : Production Skills Improvement
Peserta: 50 Karyawan Unit produksi
Tujuan : Mengurangi Tingkat Produk Rusak
Before training:
Total produk /tahun 2013 = 120 unit
Jumlah produk yang rusak 20% = 20% x 120 = 24 unit
Cost per unit produk 10 juta
Cost produk rusak 24 x 10 jt = 240 juta

After training:
Produk rusak 10%
Jika Jumlah produk tahun 2014 sama dengan tahun 2013 maka
Produk rusak 10% x 120 unit = 12 unit
Cost produk rusak 12 x 10 juta = 120 juta -
Benefit = 240 -120 = 120 juta

Jika cost of training 1 juta per participant, cost of training untuk 50 peserta =
50 juta
ROI of training = (120 juta-50 juta) : 50 juta = 70/50 = 140 %
 THANK YOU

VRAJEEV 38