El anlisis de puestos de trabajo hace referencia en exclusiva al puesto de

trabajo y no a la persona que lo ocupa.

En este sentido, se habla de unidades de trabajo impersonalizadas,

independientes de los empleados que las ocupan.

El APT proporciona la informacin necesaria para responder a las siguientes

preguntas:

de dnde proviene el trabajo?

qu mquinas o material especial deben utilizarse?

qu conocimientos, tcnicas o habilidades necesita el empleado para realizar su

trabajo?

qu cantidad de supervisin necesita?

El APT permitir saber qu se hace en un puesto determinado, cmo se
hace, por qu se hace, en qu condiciones y qu exige el trabajo.

Quin debe realizar el anlisis del puesto de trabajo?

Debe llevarse a cabo bien por un miembro del departamento de recursos
humanos, bien por el titular del puesto de trabajo o por
un especialista en recursos humanos, el ocupante del puesto y su superior.
 CUATRO ETAPAS:
1etapa: establecimiento del objetivo del anlisis.

2etapa: obtencin de informacin para poder analizar el

contenido del puesto as como los requisitos para su
desempeo.
3etapa: anlisis propiamente dicho.

4etapa: detalla la documentacin, recogiendo en la Ficha

del puesto de trabajo la descripcin y especificacin del
mismo.
 Como resultado del anlisis y a partir de la
totalidad de las fichas obtenemos:
Manual de funcionamiento de la Organizacin
Establecimiento de objetivos y
asignacin de responsabilidades

Obtencin de informacin

Anlisis del puesto

Descripcin y especificacin del

puesto
La organizacin debe establecer con claridad su objetivo: determinar para
qu se va a realizar el anlisis del puesto de trabajo.

1.Diseo de puestos 2.Rediseo de puestos

3.Reclutamiento 4.Seleccin y colocacin
5.Acogida o socializacin 6.Formacin
7.Orientacin carrera 8.Seguridad en el trabajo
profesional
9.Valoracin de puestos 10.Valoracin de
rendimiento
11.Retribucin 12.otros
 Supuestos:

1.Diseo de puestos. La creacin de un puesto de trabajo

nuevo o la determinacin de las caractersticas de uno ya
existente.

2.Rediseo de puestos. Optimizar, simplificar, recomponer,

reestructurar, reorganizar, suprimir una parte o la totalidad de un
puesto.
3.Reclutamiento. Independientemente de que un puesto
vacante sea antiguo o de creacin reciente, han de definirse sus
exigencias de forma precisa para que el reclutamiento sea
eficaz. El APT no slo identifica las exigencias de stos, sino
que describe las destrezas necesarias para desempearlos.

4.Seleccin y colocacin. Consiste bsicamente en el hallazgo

del individuo que mejor se adapte al puesto de trabajo.
5.Acogida o socializacin. Para lograr una orientacin eficaz
del puesto de trabajo se necesita una clara comprensin de
sus exigencias, definiendo claramente sus funciones y
responsabilidades para ensear a un empleado recin
contratado cmo desempearlas.
6.Formacin. El APT ayuda a decidir si un titular actual o
potencial de un puesto concreto necesita formacin adicional
despus de haber determinado mediante el anlisis de puestos
de trabajo las necesidades especficas de cada uno de ellos
7.Orientacin en la carrera profesional. Los directivos y
especialistas en recursos humanos se hallan en una situacin
ptima para orientar a los empleados sobre su carrera cuando
tienen un conocimiento completo de los diferentes puestos de
trabajo de la organizacin.
8.Seguridad en el empleo. Un anlisis a fondo de los puestos
de trabajo descubre con frecuencia prcticas o condiciones del
entorno poco seguras en la relacin con un puesto.
9.Valoracin de puestos. La valoracin de puestos pone de
manifiesto y concreta cul es la contribucin de los distintos
puestos a la organizacin, por lo que el anlisis de puestos
de trabajo sirve de base para establecer el valor relativo de
cada puesto en la misma, permitiendo en consecuencia la
objetividad en la valoracin del puesto y en el
establecimiento de una poltica retributiva que mantenga la
equidad interna.
10.Valoracin del rendimiento. El objetivo de la
evaluacin del desempeo es la valoracin de los
resultados de un empleado en un puesto de trabajo. Es
condicin necesaria un conocimiento profundo de lo que
se supone que ha de hacer exactamente el empleado.
Entonces puede hacerse una evaluacin equitativa de
sus resultados.
11.Retribucin. Un anlisis correcto ayuda a asegurar
que los empleados reciben una remuneracin equitativa.
El anlisis de puestos de trabajo es el primer paso para
determinar el valor relativo de un puesto, identificando su
nivel de dificultad, sus funciones y responsabilidades y las
destrezas y capacidades exigidas para su desempeo.
Una vez establecido el valor de un puesto en relacin con
otros, la empresa puede establecer una escala equitativa
de sueldos y salarios.
La informacin que se requiere para hacer un anlisis de puestos es muy extensa, y
para conseguirla se pueden utilizar diversos sistemas. TRES METODOS han
demostrado mayor utilidad al permitir obtener resultados ms vlidos y fiables.

1.-Observacin
2.-Entrevista
3.-Encuesta
1.-Observacin
Mtodo sencillo y directo. Puede utilizarse independiente o
conjuntamente con otros mtodos. Consiste en observar al individuo que
desempean el puesto y tomar las notas pertinentes para describir el
trabajo.
La informacin incluye aspectos tales como: Qu hace?, cuntas
veces?, por qu?, durante cunto tiempo?, con quin?
Inconveniente de la observacin: est limitada en parte a los puestos que
requieren ciclos breves y repetitivos. Los puestos complicados y los que
no tienen ciclos repetitivos necesitan un perodo tan prolongado de
observacin que este mtodo resulta poco prctico.
El observador deber contar con un conjunto de caractersticas a
saber:
Curiosidad e inters sobre el puesto de trabajo y sus detalles.
Paciencia para permanecer en el lugar, en silencio, mientras
rene los detalles sobre la situacin.
Tacto para aclarar su presencia.
Habilidad para realizar varias actividades al mismo tiempo.
2.-Entrevistas.
Este mtodo exige el mantenimiento de una conversacin personal con el
titular del puesto, normalmente en el mismo lugar de trabajo.
Las entrevista pueden ser:
-Estructuradas: el formato est prediseado. Las entrevistas
estructuradas tienen la ventaja de que se garantiza la cobertura de todos
los aspectos pertinentes y facilitan la comparacin de la informacin
obtenida de diferentes personas que ocupan el mismo puesto.
-No estructuradas: no hay una lista predefinida de comprobacin ni un
formato preparado previamente.
-La entrevista grupal se emplea cuando un gran nmero de personas
realizan un trabajo similar o idntico, pues de esta manera se obtienen
rpidamente y a bajo coste datos sobre el puesto.

Inconvenientes: El principal inconveniente del mtodo de las entrevistas

radica en la gran cantidad de tiempo que exige prepararlas, acercarse al
lugar y realizarlas de manera efectiva. Otro problema a tener en cuenta
es la deformacin de la informacin, ya sea debido a una falsificacin

directa de los datos o a un malentendido involuntario.

3.-Encuestas o cuestionarios:
Los cuestionarios que se utilizan pueden ser de tres tipos:
a)Estructurado: est formado por una serie de tems cerrados a los
que el operario debe responder. Las respuestas de cada tems se
pueden ordenar jerrquicamente en funcin de criterios como: la
importancia de la actividad en el puesto, frecuencia de realizar la
tarea, etc
Facilitan la tabulacin e interpretacin posterior de las respuestas
dadas por los sujetos. La informaciones recogidas con este tipo de
cuestionario suelen perder los aspectos cualitativos.
b)Abierto: el cuestionario se compone de un conjunto de preguntas
abiertas a las que responden los ocupantes del puesto, sus superiores
directos y/o expertos previamente seleccionados. Este tipo de
cuestionario no facilita la tabulacin e interpretacin de los datos y
habitualmente proporciona informaciones ms pobres y dispersas que en
la entrevista individual. Sin embargo permite escoger aspectos
cualitativos.
c) Mixto: es un cuestionario en el que a los encuestados se les
presentan tems estructurados e tems abiertos.
VENTAJA: el mtodo de las encuestas utilizando cuestionarios
tiene la ventaja de que permite obtener informacin de gran nmero
de empleados en un plazo relativamente corto.

INCONVENIENTE: es la posibilidad de que el encuestado o el

analista interpreten errneamente la informacin. Adems, los
cuestionarios pueden exigir mucho tiempo en su elaboracin y ser
caros.
Al realizar un APT, se pueden encontrar tres tipos de datos:
1.CUANTITATIVOS
2.CUANTITATIVOS PERO OBTENIDOS A PARTIR DE JUICIOS
SUBJETIVOS
3.ESENCIALMENTE SUBJETIVOS

1.Esencialmente cuantitativos: son los datos de naturaleza cuantitativa

como, por ejemplo, nmero de personas que dependen del ocupante del
puesto.
2.De naturaleza cuantitativa pero obtenidos a partir de juicios
subjetivos: Son datos de naturaleza cuantitativa pero que, por
razones prcticas, se obtienen a partir de juicios subjetivos. Por
ejemplo, el tiempo que un operario necesita para aprender el
trabajo se podra obtener observando a uno de nuevo ingreso y
comprobando el tiempo que tarda en aprender las funciones y
tareas incluidas en el puesto, sin embargo, por razones prcticas,
en la mayora de las ocasiones este dato se obtiene a partir de la
opinin de operarios que llevan ya tiempo realizando el trabajo, de
superiores o de expertos.
3.Esencialmente subjetivos: son los datos de naturaleza
esencialmente cualitativa y que se tratarn de cuantificar. Por
ejemplo, el tipo de decisiones que debe tomar el ocupante del
puesto.
 Mtodos de anlisis.
1.Procedimientos convencionales.
Apoyndose en los datos recogidos mediante la observacin o la
entrevista, los mtodos convencionales proporcionan una descripcin del
trabajo. Esta descripcin, que sigue una forma narrativa, no suele estar
cuantificada y en ocasiones puede pecar de ambigedad. Han demostrado
su utilidad pues proporcionan una visin general de qu se hace, por qu,
cmo, en qu condiciones se realiza el trabajo y qu responsabilidad
implica. Consiste en describir narrativamente estos aspectos del trabajo.
2.Cuestionarios estructurados.
Pretenden obtener una serie de datos cuantitativos sobre los puestos
de trabajo con el fin de compararlo entre s en funcin de sus
similitudes y diferencias.
Se trata de cuestionarios que solicitan a los sujetos que
respondan en forma cuantitativa a los distintos tmes, siguiendo
una escala que indicar una mayor o menor importancia del tem
en el puesto de trabajo. De esta forma, la informacin obtenida es
una cifra para cada actividad del puesto de trabajo con la que se indica
su importancia.
3.Anlisis del inventario de tareas.
Los anlisis de tareas se definen como una serie de procedimientos
analticos que tienen como objetivo describir el trabajo que realizan
las personas en relacin a las tareas incluidas en el puesto de
trabajo.

Un procedimiento a seguir consiste en elaborar la lista de tareas que

forman parte del puesto de trabajo, clasificarlas y elaborar una matriz
que ponga de manifiesto hasta qu punto son importantes diferentes
conocimientos, habilidades o aptitudes para cumplir con xito cada una
de las tareas.
 Este mtodo consta de tres fases:
Fase de la entrevista: esta fase se centra en elaborar listas de tareas
que forman parte del puesto de trabajo. Para ello se realizan entrevistas,
tanto a los empleados que estn desempeando esos puestos como a
sus directivos.

Fase de clasificacin: la clasificacin la lleva a cabo el empleado que

ocupa el puesto, quien debe clasificar cada tarea segn su importancia,
frecuencia y tiempo de formacin necesario para realizarla.
 Fase de elaboracin de una matriz de conocimientos,
habilidades y aptitudes: se punta, a travs de una escala, la
importancia de las cualidades necesarias para ejecutar con xito la
tarea.

4.Tcnica del incidente crtico.

Esta tcnica consiste en elaborar una descripcin detallada de las

conductas en el puesto de trabajo.
Tanto trabajadores como supervisores identifican las conductas
ms importantes a desarrollar en el puesto de trabajo, y generan
sucesos crticos de conducta que representan niveles altos,
medios y bajos de ejecucin. Es decir, identifican conductas
positivas, intermedias y negativas que sirven como patrn para
imitar o evitar, segn el caso.
 La eleccin de un mtodo.

Depender de la respuesta a las siguientes preguntas:

Cul es el propsito del anlisis?Qu tipo de informacin se
necesita?Cunta informacin general se tiene ahora?
Propsito del anlisis.
Tipo de informacin necesaria.
Informacin general corrientemente disponible.
Los resultados obtenidos sobre del APT se presentan en forma de
descripcin y de especificacin de los puestos.

1.-Descripcin de puestos.
Consiste en elaborar una lista de las tareas, responsabilidades, relaciones,
condiciones de trabajo y responsabilidades de supervisin de un puesto.
La descripcin explica qu es cada puesto y cules son sus funciones,
tareas, responsabilidades, relaciones y dependencias y comportamientos
necesarios para producir un artculo o servicio.
2.-Especificacin de puestos.

Es una lista de los requerimientos del puesto, es decir, los

conocimientos, las habilidades y aptitudes necesarias para
desempear eficazmente el puesto de trabajo. Consiste en una
relacin por escrito de las caractersticas y capacidades personales
requeridas para realizar el trabajo.
La especificacin puede presentarse como un documento separado o
como parte de la descripcin del puesto. En el segundo caso ambos se
recogen en una ficha del puesto de trabajo.

El conjunto de las fichas de todos los puestos de trabajo de una empresa

constituye el manual de funcionamiento de la misma, documento con el
que finaliza el proceso de anlisis de puestos de trabajo.

Las fichas resultantes de la especificacin del puesto deben reflejar a

grandes rasgos la siguiente informacin:
 Ttulo del puesto.
Departamento al que pertenece el puesto.
Fecha en la que se hace el anlisis.
Nombre del analista.
Resumen del puesto.
Relaciones.
Responsabilidades.
Autoridad.
Nivel de rendimiento a alcanzar.
Condiciones de trabajo y ambiente.
Conocimientos, habilidades, aptitudes, experiencia.
 Falta de apoyo de la alta direccin.
Empleo de un nico mtodo y fuente para recoger datos.
Falta de participacin del supervisor y del titular en el diseo del
ejercicio de anlisis de puestos de trabajo.
inexistencia de formacin o motivacin para los titulares de los
puestos.
Falta de concesin a los empleados de tiempo suficiente para
completar el anlisis.
Distorsin de las actividades.
Inexistencia de una crtica del puesto.
Muestreo inadecuado.
Cambios de entorno de trabajo.
Cambios en el comportamiento del empleado.