‫تقيم أداء العاملين‬

‫إعداد‬
‫د‪ .‬عبير الفقي‬
‫كبير باحثين‬
‫الجهاز المركزي للتنظيم واإلدارة‬
 ‫قواعد العمل‬
‫إغالق التليفون المحمول‬ ‫•‬
‫المشاركة في المناقشة واإلنصات للمتحدث‬ ‫•‬
‫توجيه األسئلة الستيضاح إي جزء بشكل منظم‬ ‫•‬
‫اإلنصات الجيد للمعلومة‬ ‫•‬
‫تبادل الخبرات‬ ‫•‬
‫ماهي توقعاتك من اليوم؟‬
 ‫أهداف اللقاء‬
‫التعرف على المفاهيم األساسية لتقيم األداء‬ ‫•‬
‫التعرف على طرق تقيم األداء‬ ‫•‬
‫التعرف على المشكالت التي تواجه عملية تقيم األداء‪.‬‬ ‫•‬
‫التظلم‬ ‫•‬
 ‫تعريف عملية التقيم‬

‫• هي تلك العملية التي يتم بمقتضاها قياس مدى‬

‫التزام الموظف بسلوكيات العمل المطلوبة‬
‫منه ‪ ،‬والنتائج التي تحققت من االلتزام وعدم‬
‫االلتزام بهذه السلوكيات خالل فترة التقييم ‪.‬‬
‫ماهية أهداف عملية تقييم األداء‬
 ‫‪‬قرارات الترقية والنقل ‪.‬‬
‫‪‬قرارات تجديد أو إنهاء العقود ‪.‬‬
‫‪‬قرارات المكافآت التشجيعية ‪.‬‬
‫‪‬إعادة النظر في إجراءات االستقطاب واالختيار‬
‫‪‬التحقيق من صحة وسالمة عمليات االستقطاب واالختيار‪.‬‬
‫‪‬تقيم البرامج التدريبية‪.‬‬
‫‪‬تقيم أنظمة الحوافز بالمنظمة‪.‬‬
‫لماذا يتردد الرؤساء والمشرفون في إجراء عملية تقويم‬
‫أداء الموظفين ؟‬

‫‪‬الخشية من مواجهة الموظفين بأخبار غير سارة ‪.‬‬

‫‪‬االعتقاد بأن التقييم للمهن الرفيعة غير ضروري ‪.‬‬

‫‪‬ألن عملية التقييم تأخذ منهم وقتا وجهدا كثيرين‪.‬‬

‫‪ ‬عملية تقيم األداء غير موضوعية وليس لها مبرر‪.‬‬

 ‫متى يجب أن تتم عملية تقيم األداء؟‬
‫تلجأ كثير من المنظمات إلى أن يكون تقيم األداء سنويا ويجب مالحظة‬
‫اآلتي ‪:‬‬

‫‪ ‬أال تحدث أية تعديالت في قائمة األجور والرواتب مباشرة بعد‬

‫التقييم حتى ال يعتقد الموظفون أن الهدف األساسي للتقييم هو تقدير‬
‫من يستحق العالوات والمكافآت التشجيعية ‪.‬‬

‫‪‬أن تتم عملية التوجيه واإلرشاد من قبل الرئيس لمرؤوسيه‬

‫باستمرار وبغض النظر عن موعد التقييم السنوي لألداء ‪.‬‬
‫ماهية االنتقادات الموجهة لتقييم األداء ؟‬
‫ماهي مشاكل ومعوقات تقويم األداء؟‬
‫ماهي طرق تقييم األداء ؟‬
 ‫نموذج(‪)1‬‬

‫مسمى الوظيفة‪......................‬‬ ‫إسم الموظف‪.................‬‬

‫القائم بالتعيين‪........................‬‬ ‫القسم‪.........................‬‬

‫درجات التقييم‬

‫العناصر‬

‫‪-‬نوع األداء‪.‬‬
‫‪-‬القدرة على االبتكار‪.‬‬
‫متميز(‪)5‬‬ ‫جيد جد(‪)4‬‬ ‫جيد(‪)3‬‬ ‫مرضي(‪)2‬‬ ‫ضعيف(‪)1‬‬ ‫‪-‬التعاون مع الزمالء والرؤساء‪.‬‬
‫‪-‬إتباع التعليمات‪.‬‬
‫‪-‬الحاجة لإلشراف‪.‬‬
‫بيان بأسوأ الموظفين‬ ‫بيان بأحسن الموظفين‬

‫‪11‬‬ ‫‪ 1‬األول في األداء‬

‫‪2‬‬
‫‪12‬‬ ‫‪3‬‬
‫‪4‬‬
‫‪13‬‬
‫‪5‬‬
‫‪14‬‬ ‫‪6‬‬
‫‪7‬‬
‫‪15‬‬ ‫‪8‬‬
‫‪9‬‬
‫‪16‬‬ ‫‪10‬‬
‫‪17‬‬

‫‪18‬‬

‫‪19‬‬

‫‪20‬االسواء في األداء‬
 ‫القسم‪......................‬‬ ‫إسم الموظف‪.................‬‬
‫التاريخ‪.....................‬‬ ‫إسم القائم بالتقييم‪...........‬‬

‫ضع العالمة في المكان المناسب‬

‫ال‬ ‫نعم‬ ‫العبارات واألسئلة‬ ‫وزن ألهمية السؤال‬
‫‪-‬يقوم الموظف بمساعدة زمالئه‪.‬‬ ‫()‬
‫‪-‬يتبع الموظف القواعد والتعليمات‪.‬‬ ‫()‬
‫‪-‬يقوم الموظف بالتخطيط لما يقوم به في أعماله‪.‬‬ ‫()‬
‫‪-‬لدى الموظف القدرة على االبتكار‪.‬‬ ‫()‬
‫ما هو تقيم ‪ 360‬درجة ؟‬
‫من الطرق الحديثة في تقييم الموظفين هو اعتماد طريقة ” ‪°360‬‬ ‫•‬
‫” ‪ Performance Evaluation‬وهي أن يُقيَم الموظف استنادا على‬
‫تقييم من حوله‪ ,‬كأن يُقَيّم من مديره وممن يديرهم ومن الموظفين الذين‬
‫في نفس مستواه الوظيفي‪,‬وربما من العمالء الذين يتعاملون معه‬
‫وبعدها يتم احتساب المتوسط الحسابي لهذه التقييمات‪.‬‬
‫هذا النوع من التقييم سيحقق للموظف تقيما صادقا وعادال‪ ,‬وسيعرف‬ ‫•‬
‫الموظف كيف ينظر إليه اآلخرون وبالتالي يسمح له بإعادة دراسة‬
‫سلوكياته تجاههم‪.‬‬
‫وبالنهاية يمكن لمديره اكتشاف جوانب الخلل والقصور الحقيقية لديه‬ ‫•‬
‫ويحاول تالفيها‪ ,‬ويوجهه إلى التدريب المناسب‪.‬‬
‫بقي أن نعرف أن الجانب األكثر تحديا للتقييم ‪ 360‬درجة هو السرية‪,‬‬ ‫•‬
‫عند تنفيذ هذا النوع من التقييم‪ ،‬فمن األفضل إعطاء ضمانات للموظفين‬ ‫•‬
‫أن ما يُتقاسم به من معلومات ستظل سرية للغاية وذلك لتضمن اإلدارة‬
‫الدقة في النتائج‪.‬‬
 ‫من المسئول عن عملية التقويم؟‬
‫‪-1‬الرئيس المباشر ‪:‬‬
‫وهو أكثر األشخاص قدرة على تقييم قدرات وانجازات ونقاط ضعف وقوة مرؤوسيه‪ ،‬من‬
‫ناحية أخرى إدراك المرؤوسين ومعرفتهم بمهارات و أقدميه رئيسهم تجعلهم ال‬
‫يمانعون أن يكون هو المقيم األساس لهم ‪.‬‬
‫‪ -2‬رئيس الرئيس المباشر ‪:‬‬
‫الرئيس المباشر يقيم المرؤوس بغض النظر عن مدى اتفاق ذلك مع رغبة اإلدارة ‪.‬‬
‫واالعتماد على رئيس الرئيس ناتج من هدف إرضاء رغبات الشركة دون تعارض ‪.‬‬
‫‪-3‬اللجان ‪:‬‬
‫وتكون مكونة من رؤساء األقسام ‪ -‬يعلون مباشرة في المسؤولية الموظف موقع التقييم‬
‫ولهم صلة ومعرفة سابقة به وهذا يضمن العدالة والحياد في التقييم ولكن الوقت الذي‬
‫تستغرقه هذه اللجان يأخذ وقت كبير ‪.‬‬
‫‪ -4‬خبراء إدارة الموارد البشرية أو خبراء من الداخل ‪:‬‬
‫ويشترط أن يكونوا على علم بطبيعة الوظيفة التي يتم تقييمها وتتمثل مسؤولياتهم في‬
‫مقابلة القائمين بالتقييم وشرح عناصر التقييم والطريقة المطلوبة في التقييم وأسلوب‬
‫القياس ‪ .‬ويطلب منهم بعد ذلك اتخاذ الخطوات التنفيذية ‪.‬‬
‫‪ ‬مثال ‪ :‬التقييم الميداني‪.‬‬
 ‫استخدام المقابالت في عملية التقييم‬

‫إن نتائج التقييم يجب أال تظل سرية وإنما البد من إعالم‬

‫الموظف بنتائج التقييم عن طريق مقابالت تقيم األداء حتى‬

‫يمكن اكتشاف جوانب النقص لدى الموظفين وإحالتهم إلى‬

‫برامج تدريبية وتطويرية وتحسين قدراتهم‪.‬‬

 ‫أنواع مقابالت تقيم األداء‬

‫• مقابالت اخبر واقنع‬

‫• مقابالت اخبر واستمع‬
‫• مقابالت حل المشاكل‬
‫وقد يتم استخدام الثالثة أنواع في مقابلة‬
‫واحدة‬
 ‫مواعيد تقويم األداء‬
‫متى يتم تقويم األداء للموظف؟‬
‫• يتم تقويم أداء الموظف مرتين خالل النصف األول من شهري‬
‫نوفمبر ومايو من كل سنة على أن يتم اعتماد هذين التقريرين‬
‫من الرئيس األعلى خالل النصف الثاني من ذات الشهرين‪،‬‬
‫وتقوم إدارة الموارد البشرية خالل األسبوع األخير من شهري‬
‫أكتوبر وأبريل من كل سنة بتوزيع نماذج تقارير تقويم األداء‬
‫على جميع تقسيمات الوحدة‪ ،‬وعلى هذه التقسيمات إعادة‬
‫التقارير‪.‬‬
 ‫مراتب تقيم أداء الموظف‬
‫‪ ‬نصت الالئحة على أنه تقدر كفاية الموظف بإحدى المراتب‬
‫المحددة في المادة ‪ 25‬من القانون وتكون درجات كل مرتبة على‬
‫النحو اآلتي‪:‬‬
‫‪ ‬ممتاز‪ :‬من ‪ 90‬إلى ‪ 100‬درجة =(ممتاز قانون قديم)‬
‫‪ ‬كفء‪ :‬من ‪ 80‬إلى أقل من ‪ 90‬درجة=(جيد جدا قانون قديم)‬
‫‪ ‬فوق المتوسط ‪ :‬من ‪ 65‬إلى أقل من ‪ 80‬درجة =(جيد قانون‬
‫قديم)‬
‫‪ ‬متوسط ‪ :‬من ‪ 50‬إلى أقل من ‪ 65‬درجة =(متوسط قانون قديم)‬
‫‪ ‬ضعيف‪ :‬أقل من ‪ 50‬درجة(ضعيف قانون قديم)‬
 ‫ماهي الحاالت التي ال يجوز الحصول فيها على‬
‫تقرير بمرتبة ممتاز؟‬
‫‪ ‬ال يجوز أن يحصل الموظف على تقرير تقويم أداء بمرتبة ممتاز‬
‫في الحاالت اآلتية‪:‬‬
‫‪ ‬الموظف الذي وقع عليه جزاء الخصم من األجر لمدة أو لمدد‬
‫تزيد على ثالثة أيام أو بجزاء أشد خالل السنة التي يوضع عنها‬
‫التقرير‪.‬‬
‫‪ ‬الموظف الشاغل إلحدى وظائف اإلدارة العليا أو اإلدارة‬
‫التنفيذية الذي وقع عليه أي جزاء خالل السنة التي يوضع عنها‬
‫التقرير‪.‬‬
‫‪ ‬الموظف الذي أتيحت له فرصة التدريب وتخلف عنه دون عذر‬
‫مقبول‪ ،‬أو لم يجتزه بنجاح‪.‬‬
 ‫حالة نقل العامل لجهة اهرى‬
‫• في حالة نقل الموظف من جهة إلى أخرى‪ ،‬تعد الجهة المنقول‬
‫تقريرا عن تقويم أدائه خالل مدة عمله بها‪ ،‬وترسله إلى‬
‫ً‬ ‫منها‬
‫الجهة المنقول إليها لالسترشاد به عند تقويم أدائه‪ ،‬و في حالة‬
‫ندب الموظف‪ ،‬تختص الوحدة التي قضى بها المدة األكبر من‬
‫السنة التي يودع عنها التقرير‪ ،‬بوضع التقرير النهائي عنه‪.‬‬
‫• وفي حالة التساوي بين المدتين ترسل الجهة المنتدب منها‬
‫تقرير أداء الموظف إلى الجهة المنتدب إليها لالعتداد به عند‬
‫وضع التقرير النهائي‪.‬‬
 ‫إعالن نتيجة التقويم والتظلم منها؟‬
‫‪ ‬اإلعالن‪:‬‬
‫تعلن إدارة الموارد البشرية الموظف إلكترونيا أو ورقيا‬
‫بصورة من تقرير تقويم أدائه‪ ،‬وذلك خالل ‪ 15‬يوما من‬
‫تاريخ اعتماده من السلطة المختصة‪ ،‬وفي حالة إعالن‬
‫الموظف ورقيا وامتناعه عن تسلم صورة من تقرير تقويم‬
‫أدائه والتوقيع بما يفيد ذلك‪ ،‬يتأشر على أصل التقرير بذلك‪.‬‬
 ‫التظلم‬
‫• للموظف أن يتظلم من تقرير تقويم أدائه خالل ‪ 15‬يو ًما من‬
‫تاريخ إعالنه به‪ ،‬وذلك على النموذج المعد لهذا الغرض‪.‬‬
‫• يكون تظلم الموظف من شاغلي وظائف اإلدارة العليا واإلدارة‬
‫التنفيذية إلى السلطة المختصة‪ ،‬ويكون تظلم باقي الموظفين إلى‬
‫لجنة التظلمات المنصوص عليها في المادة ‪ 26‬من القانون‪.‬‬
‫سجال لتدوين التظلمات‬‫ً‬ ‫• على إدارة الموارد البشرية أن تمسك‬
‫المقدمة من تقارير تقويم األداء‪ ،‬وأن تسلم الموظف المتظلم‬
‫صورة من تظلمه بعد التأشير عليه بما يفيد تسلم األصل‪.‬‬
 ‫• تكون مداوالت لجنة التظلمات سرية‪ ،‬ولها استيفاء ما تراه الزما من‬
‫بيانات ومعلومات من الموظف أو رئيسه المباشر أو رئيسه األعلى أو‬
‫إدارة الموارد البشرية‪ ،‬باإلضافة إلى مراجعة سجل األداء الوظيفي‬
‫الخاص بالموظف خالل السنة السابقة للتظلم‪ ،‬ويصدر قرار اللجنة‬
‫مسببا بأغلبية األصوات‪.‬‬
‫• وأفادت الالئحة بأنه تعلن إدارة الموارد البشرية الموظف إلكترونيا أو‬
‫ورقيا بنتيجة تظلمه من تقرير تقويم أدائه‪ ،‬واألسباب التي بني عليها‪،‬‬
‫وذلك خالل ‪ 15‬يوما من تاريخ البت في تظلمه‪ ،‬وفي حالة إعالن‬
‫الموظف ورقيا وامتناعه عن تسلم صورة من تقرير تقويم أدائه‬
‫والتوقيع بما يفيد ذلك‪ ،‬يتأشر على أصل التقرير بذلك‪.‬‬
‫• تودع تقارير تقويم األداء النهائية للموظفين في ملفات خدمتهم‪ ،‬للرجوع‬
‫إليها عند اللزوم‪ ،‬وتعلن أسماء الموظفين الذين حصلوا على مرتبة‬
‫ممتاز في تقارير تقويم األداء على موقع الوحدة اإللكتروني وفي لوحة‬
‫اإلعالنات المعدة لذلك‪ ،‬وفي مكان بارز في كل إدارة يتبعها الموظفون‬
‫الحاصلون على هذه المرتبة وال يرفع اإلعالن إال بعد مضي ‪ 15‬يوما‪.‬‬
‫شكرا لحسن استماعكم وتفاعلكم‪.‬‬