TEORI DAN PEMIKIRAN PARA

LEADER DALAM MANAJEMEN MUTU

Budaya Keselamatan pasien dan menyalahkan

Budaya keselamatan pasien merupakan kesadaran konstan dan potensi

aktif staf dari sebuah organisasi dalam mengenali sesuatu yang tampak
tidak beres. Staf dan organisasi yang mampu mengakui kesalahan, belajar
dari kesalahan, dan mau mengambil tindakan untuk mengadakan
perbaikan dikatakan sudah melaksanakan budaya keselamatan
(NHS, 2013).

Budaya keselamatan pasien didefinisikan sebagai pola terpadu perilaku

individu dan organisasi berdasarkan keyakinan dan nilai-nilai bersama
yang terus berusaha untuk meminimalkan tindakan yang dapat
membahayakan pasien yang mungkin timbul dari proses perawatan
(Kizer, 1999 dalam Fleming, 2012)
Budaya Keselamatan pasien dan menyalahkan…
lanjutan
Organisasi dengan budaya keselamatan positif memiliki karakteristik
bahwa ada komunikasi yang dibentuk dengan rasa saling percaya
tentang pentingnya keselamatan, dan dengan keyakinan dalam tindakan
pencegahan yang efektif, serta membangun organisasi yang terbuka
(open), adil (just), informatif dalam melaporkan kejadian keselamatan
pasien yang terjadi (reporting), dan belajar dari kejadian tersebut
(learning) (Madden, 2008; NSPA, 2004).
Budaya keselamatan pasien merupakan produk dari nilai-nilai, sikap,
kompetensi individu dan kelompok yang terbuka, adil, informatif dalam
pelaporan insiden keselamatan pasien, serta belajar dari kejadian.
Budaya keselamatan pasien menentukan komitmen dan gaya dari suatu
organisasi serta dapat diukur dengan kuesioner.
Dimensi Budaya Keselamatan Pasien

James Reason dalam Reiling (2006) dan NPSA (2004) menyebutkan bahwa
budaya keselamatan pasien dapat dibagi menjadi beberapa dimensi :
a. Budaya keterbukaan (open culture)
b. Budaya pelaporan (reporting culture)
c. Budaya keadilan (just culture)
d. Budaya pembelajaran (learning culture)
a. Budaya keterbukaan (open culture)

• Budaya keterbukaan dalam suatu organisasi merupakan proses

pertukaran informasi antar perawat.
• Dimensi ini memiliki karakteristik bahwa perawat akan merasa nyaman
membahas insiden yang terkait dengan keselamatan pasien serta
mengangkat isu-isu terkait keselamatan pasien bersama dengan rekan
kerja maupun pimpinan
• Komunikasi terbuka dapat diwujudkan dalam kegiatan supervisi dan
dalam kegiatan tersebut perawat melakukan komunikasi terbuka
tentang risiko terjadinya insiden dalam konteks keselamatan pasien,
membagi dan bertanya informasi seputar isu-isu keselamatan pasien
yang potensial terjadi dalam setiap kegiatan keperawatan
Budaya keterbukaan (open culture)...lanjutan............

• Keterbukaan juga ditujukan kepada pasien, pasien diberikan

penjelasan akan tindakan dan juga kejadian yang telah terjadi
• Pasien diberikan informasi tentang kondisi yang akan
menyebabkan resiko terjadinya kesalahan
• Perawat memiliki motivasi untuk memberikan setiap informasi
yang berhubungan dengan keselamatan pasien.
b. Budaya pelaporan (reporting culture)

• Budaya pelaporan merupakan bagian penting dalam rangka

meningkatkan keselamatan pasien
• Perawat akan membuat pelaporan jika merasa aman,
sehingga dijamin bila membuat laporan maka tidak akan
mendapatkan hukuman
• Perawat yang terlibat merasa bebas untuk menceritakan atau
terbuka terhadap kejadian yang terjadi.
Budaya pelaporan (reporting culture) ..lanjutan…..

• Perlakuan yang adil terhadap perawat, tidak menyalahkan

secara individu tetapi organisasi lebih fokus terhadap sistem
yang berjalan akan meningkatkan budaya pelaporan.
• Menciptakan program evaluasi atau sistem pelaporan, adanya
upaya dalam peningkatan laporan, serta adanya mekanisme
reward yang jelas terhadap pelaporan merupakan langkah
nyata dalam membangun dimensi budaya in
c. Budaya keadilan (just culture)

• Perawat saling memperlakukan secara adil antar perawat ketika

terjadi insiden, tidak berfokus untuk mencari kesalahan individu
(blaming), tetapi lebih mempelajari secara sistem yang
mengakibatkan terjadinya kesalahan.
• Aspek dalam budaya keadilan yang perlu mendapat perhatian
adalah keseimbangan antara kondisi laten yang mempengaruhi
dan dampak hukuman yang akan diberikan kepada individu yang
berbuat kesalahan
• Perawat dan organisasi bertanggung jawab terhadap tindakan
yang diambil.
c. Budaya keadilan (just culture)…lanjutan………

• Lingkungan terbuka dan adil akan membantu untuk membuat

pelaporan yang dapat menjadi pelajaran dalam keselamatan
pasien
• Budaya tidak menyalahkan perlu dikembangakan dalam
menumbuhkan budaya keselamatan pasien
• Cara organisasi membangun budaya keadilan dengan
memberikan motivasi dan keterbukaannya terhadap perawat
untuk memberikan informasi kejadian yang dapat diterima dan
tidak dapat diterima
d. Budaya pembelajaran (learning culture)

• Budaya pembelajaran memiliki pengertian bahwa sebuah

organisasi memiliki sistem umpan balik terhadap kejadian
kesalahan atau insiden dan pelaporannya, serta pelatihan-
pelatihan untuk meningkatkan kualitas perawat dalam
melaksanakan asuhan keperawatan.
• Setiap lini di dalam organisasi, baik perawat maupun manajemen
menggunakan insiden yang terjadi sebagai proses belajar.
• Perawat dan manajemen berkomitmen untuk mempelajari insiden
yang terjadi, mengambil tindakan atas insiden untuk diterapkan
guna mencegah terulangnya kesalahan.
Penerapan Budaya Keselamatan Pasien
• Penerapan budaya keselamatan bermanifestasi sebagai iklim
keselamatan dan merupakan sebuah potret dari budaya keselamatan
yang berlaku dalam individu dan kelompok, serta dapat diukur dengan
kuesioner (Agnew et al, 2013).
• Organisasi yang menerapkan budaya keselamatan pasien berarti
anggota dalam organisasi tersebut harus membangun organisasi yang
terbuka (open), adil (just), informatif dalam melaporkan kejadian yang
terjadi (reporting), dan belajar dari kejadian tersebut (learning).
• Menerapkan budaya keselamatan pasien yang baik adalah ketika
perawat secara aktif dan konstan menyadari potensial terjadinya
kesalahan dan dapat mengidentifikasi serta mengenali kejadian yang
telah terjadi, belajar dari kesalahan dan mengambil tindakan untuk
memperbaiki kesalahan tersebut (NPSA, 2004)
Statistical Process Control (SPC)

• SPC adalah teknik yang memampukan pengendali kualitas untuk

memonitor, menganalisis, memprediksikan, mengontrol, dan
meningkatkan proses produksi melalui control charts.
• Tujuannya adalah untuk meningkatkan produktivitas dan kepuasan
konsumen
• Control charts merupakan alat dalam menganalisis variasi dari
proses produksi. Biasanya plot control charts terdiri dari garis-
garis yang menunjukkan Under Control Limit (UCL), Center
Line (CL), Lower Control Limit (LCL), serta mean sampel.
SPC…lanjutan

• Control limit/garis kontrol adalah garis batas yang

menggambarkan kemampuan berdasarkan pengalaman dan
kemampuan teknik. Limit spesifikasi adalah batas-batas spesifikasi
yang ditentukan oleh konsumen (dalam/luar) atau target yang
harus dipernuhi.
• Walaupun proses menunjukkan keadaan terkontrol (di dalam garis
kontrol) harus diperhatikan juga apakah proses sesuai dengan
limit spesifikasi.
• Manfaat digunakannya garis control dalam SPC adalah untuk
mengidentifikasi gejala penyimpangan suatu proses
SPC…lanjutan

Gambar 1. Control chart

SPC…lanjutan
• Garis kontrol dalam control chart merupakan alat yang efektif
untuk mendeteksi penyebab khusus dari suatu variasi.
• Jika terdapat poin-poin yang berada di luar garis control, maka
akan diindikasikan bahwa proses berada di luar control dan
tindakan koreksi harus dilakukan.

Contoh control chart yang out of control

 Teori Keadilan (Equity Theory )- J. Stacy Adams
• Masukan terpenting bagi kinerja dan kepuasan individu adalah tingkat
keadilan atau ketidak adilan yang mereka terima di dalam pekerjaan dan
organisasinya. Jika diperlakukan adil, tingkat komitmen terhadap organisasi
meningkat dan motivasi akan meningkat
• Dalam pandagan teori ini, apabila seorang pegawai mempunyai persepsi
bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan dapat
terjadi, karena :
1) Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar.
2) Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang
menjadi tanggung jawabnya.
Teori Keadilan ..lanjutan

Dalam menumbuhkan suatu persepsi tertentu, seorang pegawai biasanya

menggunakan empat macam hal sebagai pembanding, hal itu antara lain :
1. Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak
diterima berdasarkan kualifikasi pribadi, seperti pendidikan,
keterampilan, sifat pekerjaan dan pengalamannya;
2. Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang
kualifikasi dan sifat pekerjaannnya relatif sama dengan yang
bersangkutan sendiri;
3. Imbalan yang diterima oleh pegawai lain di organisasi lain di kawasan
yang sama serta melakukan kegiatan sejenis
4. Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan
jenis imbalan yang pada nantinya akan menjadi hak dari para
pegawai yang bersangkutan.
b. Expectancy Theory ( Victor Vroom)
Victor Vroom (1964) mengembangkan sebuah teori motivasi berdasarkan
kebutuhan infernal, tiga asumsi pokok Vroom dari teorinya adalah sebagai
berikut :
1. Setiap individu percaya bahwa bila ia berprilaku dengan cara tertentu, ia
akan memperoleh hal tertentu. Ini disebut sebuah harapan hasil (outcome
expectancy) sebagai penilaian subjektif seseorang atas kemungkinan
bahwa suatu hasil tertentu akan muncul dari tindakan orang tersebut.
2. Setiap hasil mempunyai nilai, atau daya tarik bagi orang tertentu. Ini disebut
valensi (valence) sebagai nilai yang orang berikan kepada suatu hasil yang
diharapkan
3. Setiap hasil berkaitan dengan suatu persepsi mengenai seberapa sulit
mencapai hasil tersebut. Ini disebut harapan usaha (effort expectancy)
sebagai kemungkinan bahwa usaha seseorang akan menghasilkan
pencapaian suatu tujuan tertentu.
Expectancy Theory ….lanjutan…

• Motivasi dijelaskan dengan mengkombinasikan ketiga

prinsip ini. Orang akan termotivasi bila ia percaya bahwa :
1) Suatu perilaku tertentu akan menghasilkan hasil tertentu
2) Hasil tersebut punya nilai positif baginya
3) Hasil tersebut dapat dicapai dengan usaha yang dilakukan
seseorang
• Dengan kata lain Motivasi, dalam teori harapan adalah
keputusan untuk mencurahkan usaha.
c. Goal Setting Theory (Edwin Locke)

Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan

memiliki empat macam mekanisme motivasional yakni :
1) Tujuan mengarahkan perhatian;
2) Tujuan mengatur upaya;
3) Tujuan untuk meningkatkan persistensi
4) Tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana
kegiatan.
Goal Setting Theory….lanjutan …

Teori Goal Setting juga mengungkapkan hal hal sebagai berikut :

1) Kuat lemahnya tingkah laku manusia ditentukan oleh sifat tujuan
yang hendak dicapai.
2) Kecenderungan manusia untuk berjuang lebih keras mencapai
suatu tujuan, apabila tujuan itu jelas, dipahami dan bermanfaat.
3) Makin kabur atau makin sulit dipahami suatu tujuan, akan makin
besar keengganan untuk bertingkah laku.
d. Reinforcement Theory ( B.F. Skinner)
• Teori ini didasarkan atas “hukum pengaruh”. Tingkah laku dengan
konsekuensi positif cenderung untuk diulang, sementara tingkah
laku dengan konsekuensi negatif cenderung untuk tidak diulang.
• Rangsangan yang didapat akan mengakibatkan atau memotivasi
timbulnya respon dari seseorang yang selanjutnya akan
menghasilkan suatu konsekuensi yang akan berpengaruh pada
tindakan selanjutnya.
• Konsekuensi yang terjadi secara berkesinambungan akan menjadi
suatu rangsangan yang perlu untuk direspon kembali dan
mengasilkan konsekuensi lagi.
• Demikian seterusnya sehingga motifasi mereka akan tetap terjaga
untuk menghasilkan hal-hal yang positif.
Teori Donabedian( 1968 )

Penilaian kualitas pelayanan kesehatan dilakukan melalui

pendekatan sistem yaitu melalui pendekatan :
1. Struktur atau input ( struktur ),
2. Proses
3. Hasil ( output )
Struktur atau input ( struktur ),

• Jika struktur atau input disuatu organisasi pelayanan kesehatan

baik kemungkinan besar kualitas pelayanan akan baik pula
• Struktur digunakan sebagai pengukuran tidak langsung dari
kualitas pelayanan
• Hubungan antara struktur dan kualitas pelayanan adalah hal yang
penting dalam merencanakan, mendesain, dan melaksanakan
sistem yang dikehendaki untuk memberikan pelayanan kesehatan
• Pengaturan karakteristik struktur yang digunakan mempunyai
kecenderungan untuk mempengaruhi proses pelayanan sehingga
akan membuat kualitasnya berkurang atau meningkat.
Proses
• Proses adalah kegiatan yang dilaksanakan oleh tenaga kesehatan
dan interaksinya dengan pasien. Penilaian terhadap proses adalah
evaluasi terhadap dokter dan profesi kesehatan dalam me-
“manage” pasien.
• Kriteria umum yang digunakan adalah derajat pengelolaan pasien,
konform dengan standar dan harapan setiap profesi
• Asumsinya adalah bahwa semakin patuh semua tenaga kesehatan
profesional kepada standar yang diakui oleh masing-masing
profesi, akan semakin tinggi pula mutu pelayanan terhadap
pasien.
• Baik tidaknya proses dapat diukur dari relevan tidaknya proses
bagi pasien, fleksibilitas dan efektifitas, mutu proses itu sendiri
dan kewajaran proses.
Hasil ( output )

• Hasil (Luaran ) yaitu hasil langsung dari proses, aktifitas,

kegiatan atau pelayanan dari sebuah program.
• Hasil merupakan hasil akhir kegiatan dan tindakan tenaga
kesehatan profesional terhadap pasien, dapat berarti adanya
perubahan derajat kesehatan dan kepuasan
• Hasil secara tidak langsung dapat digunakan sebagai
pendekatan untuk menilai pelayanan kesehatan.
Health Care Donabedian Model
Nursing Quality Indicator/Nurse Sensitive Indicator
 Teori Deming

 PDCA, singkatan dari "Plan, Do, Check, Act" adalah suatu

proses pemecahan masalah yang digunakan dalam pengendalian
mutu.
 Metode ini dipopulerkan oleh W. Edwards Deming, dikenal dengan
siklus Deming.
 Deming merujuk metode ini dari Walter A. Shewhart, yang sering
dianggap sebagai bapak pengendalian kualitas statistis.

.
PDSA

 Pada tahun 1986,Deming memodifikasi PDCA

menjadi PDSA ("Plan, Do, Study, Act").
 Pada tahun 1996, Langley mengembangkan metode PDSA
sebagai metode yang bisa digunakan dalam konteks kesehatan.
 Pada tahun 2004, Speroff dan O'Connor memperkenalkan PDSA
sebagai metodologi ilmiah
PDSA
Contoh PDSA
DD

STUDY
Teori John C. Maxwell

Seorang pemimpin menemukan mimpinya terlebih dahulu,

barulah orang-orangnya. Orang-orang menemukan sang
pemimpin terlebih dahulu, barulah mimpinya.”
– John C. Maxwell
Teori John C. Maxwell…lanjutan

John C. Maxwell merumuskan 21 tips untuk mengembangkan

kualitas kepemimpinan :
Komitmen
• Memiliki komitmen yang kuat sangat diperlukan bagi
seorang pemimpin sejati.
• Tindakan dan ucapan secara sinkron, maka staff Anda akan
respect dan segan.
Teori John C. Maxwell…lanjutan
Berkarakter
• Berkarakter di sini maksudnya Anda memiliki karakter yang
kuat agar sifat-sifat yang sekiranya mampu melemahkan
Anda, bisa berkurang bahkan hilang ketika menjadi
pemimpin.
Keberanian yang Penuh Perhitungan Dibutuhkan
• Perhitungan yang teliti untuk memberikan Anda keberanian
yang bertanggung jawab. Lakukan riset, buat persiapan
dengan matang, baru kemudian wujudkan ide tersebut
dengan penuh keberanian.
Teori John C. Maxwell…lanjutan

Fokus
• Pemimpin yang disegani staff adalah pemimpin yang fokus,
tidak plin-plan. Fokus dengan hal yang menjadi prioritas.
Komunikasi yang Efektif Sebagai pemimpin, lakukan
komunikasi yang efektif, tidak bertele-tele dan langsung
tepat sasaran. Dengan komunikasi yang efektif, orang lain jadi
mengerti tujuan yang ingin Anda sampaikan.
Mendengarkan
• Terdengar mudah namun sulit dilakukan. Mendengarkan
keluhan dari bawahan, kritikan dan nasehat dari orang lain
bahkan dari pihak lawan.
Teori John C. Maxwell…lanjutan

Disiplin
• Hasil maksimal membutuhkan kedisiplinan. Pemimpin yang disiplin
menjadi contoh nyata bagi para bawahan.
Inisiatif
• Pemimpin yang disegani adalah pemimpin yang berani berinisiatif
mengambil peluang dan memanfaatkannya dengan maksimal.
Mengerti & Memahami
• Memahami dengan baik bisa membuat seseorang menemukan akar
permasalahan dan menemukan solusinya.
Teori John C. Maxwell…lanjutan

Semangat Tinggi
• Lakukan sesuatu karena Anda menikmatinya, maka semangat
yang tinggi akan muncul dengan sendirinya. Jiwa
Melayani
• Pemimpin adalah pelayan bagi bawahannya. Pemimpin sejati
akan tahu kebutuhan orang lain dan mewujudkannya tanpa
pamrih.
Kompetensi
• Pemimpin harus belajar tanpa henti, jangan putus asa dan
bosan, berusaha semaksimal mungkin untuk mencapai target.
Teori John C. Maxwell…lanjutan

Menggunakan Metode TEACH

• T : Time (Waktu), luangkan waktu.
• E: Exposure (Pengalaman), cari tahu solusi dari orang lain
yang menghadapi masalah serupa.
• A: Assistance (Bantuan), minta bantuan tim untuk
mempelajarinya
• C: Creativity (Kreativitas), meminta masukan untuk solusi.
• H: Hit It (Serang), laksanakan solusi terbaik untuk
menyelesaikannya.
Teori John C. Maxwell…lanjutan

Mapan
• Pemimpin yang sudah mapan berkemampuan menaburkan
kekuatan terhadap tim yang dipimpinnya.
• Seorang pemimpin handal juga harus menjaga hubungan baik
dengan bawahan dan relasi, memiliki visi yang jelas, bersikap
positif, bertanggung jawab dan murah hati. Namun seluruh tips ini
akan terkesan sulit bahkan easier said than donekalau tidak
dipraktekkan satu persatu. Challenge yourself as a leader! Jika
Anda tidak menantang diri sendiri, Anda tidak akan pernah tahu
sampai sejauh apa kemampuan yang dimiliki.
Terima kasih