Iwan Siswandi, SE., Ak., M.Ak., CPA.

, CA
Kelaziman Result control
Result control dan masalah-masalah yang
berkaitan dengan kontrol
Elemen-elemen dari Result control
Kondisi yang dapat menentukan Result control
 Pengendalian hasil adalah tipe pengendalian yang
melibatkan pemberian imbalan pada karyawan
untuk hasil yang bagus atau dapat juga disebut
insentif atas kinerja.

 Pengendalian hasil menciptakan meritocracies

yaitu karyawan yang paling berbakat dan bekerja
keras akan dihargai lebih, daripada karyawan
yang sudah lama bekerja atau memiliki hubungan
sosial lebih baik, namun kinerjanya rendah.
 Melibatkan individu yang memuaskan untuk
menghasilkan hasil yang baik (atau menghukum
mereka karena hasil yang buruk)

 Pengendalian hasil ini mempengaruhi tindakan

karena hal itu menyebabkan karyawan fokus
dengan konsekuensi tindakan yang mereka
lakukan
 Pengendalian hasil digunakan untuk mengendalikan
perilaku karyawan pada berbagai tingkat organisasi.

 Agar lebih efektif pengendalian hasil membutuhkan

implementasi desentralisasi organisasi.

 Desentralisasi adalah pendelegasian hak dalam

pengambilan keputusan.

 Dengan desentralisasi akan dapat lebih jelas dalam

menilai kinerja tiap manajer divisi.
Kelemahan desentralisasi :
1. Risiko tidak terdeteksinya kecurangan manajer
2. Risiko biaya operasional yang tinggi
3. Risiko terhadap reputasi perusahaan
4. Selain desentralisasi, sistem insentif atas kinerja
juga penting dalam penerapan pengendalian hasil.
Pengendalian hasil merupakan pengendalian yang
bersifat preventif dalam mengatasi berbagai masalah
pengendalian, yaitu :
1. Pemahaman karyawan mengenai apa yang harus
mereka kerjakan dan hasilkan
2. Motivasi karyawan (memaksa karyawan bekerja keras)
3. Keterbatasan individu (memaksa karyawan memiliki
keahlian tertentu)
4. Feedback atas pengendalian yang sedang dijalani
untuk menilai strategi, organisasi dan karyawan
Dalam implementasi pengendalian hasil, memerlukan 4
elemen yang bertahap :
1. Mendefinisikan dimensi kinerja
Perusahaan perlu menentukan fokus pada suatu dimensi
kinerja agar dapat menentukan hasil yang harus diukur.
Selain perlu menentukan apa yang perusahaan inginkan
untuk diukur, juga harus memastikan bahwa pengukuran
yang dilakukan sudah sesuai.

2. Pengukuran kinerja
pengukuran merupakan elemen penting dalam sistem
pengendalian hasil. Objek dari pengukuran adalah kinerja
yang khusus dari entitas organisasi/seorang karyawan
pada periode tertentu.
3. Pengaturan target kinerja
Target kinerja dapat mempengaruhi tindakan dalam dua
cara :
o Meningkatkan motivasi dengan menyediakan tujuan
yang jelas bagi karyawan
o Target kinerja membuat karyawan dapat menilai dirinya
sendiri

4. Pemberian imbalan
Imbalan dapat dibagi menjadi 2, yaitu :
o Imbalan ekstrinsik, berupa uang atau non uang seperti
penghargaan pegawai terbaik
o Imbalan intrinsik, dihasilkan secara internal melalui
adanya rasa puas atas pencapaian hasil.
 Pengendalian hasil akan maksimal apabila 3 kondisi
berikut terpenuhi :
1) Organisasi tahu hasil yang diinginkan.
2) Kemampuan mempengaruhi hasil (hasil dapat
dikendalikan dengan meningkatkan kinerja karyawan).
3) Kemampuan mengukur hasil yang dapat dikendalikan
secara efektif.
Kriteria kunci dalam menilai pengukuran hasil telah
efektif adalah kemampuan dari pengukuran untuk
mengubah perilaku ke arah yang tepat.
Agar efektif pengukuran hasil haruslah :
1. Tepat; hasil yang diukur dapat dikendalikan.
2. Objektif; bebas dari prasangka.
3. Tepat waktu; kerja pegawai dinilai dalam jangka waktu
yang tidak terlalu panjang.
4. Dapat dipahami; pegawai paham apa yang dinilai dari
mereka dan pegawai paham apa yang harus dilakukan
untuk mendapat penilaian yang baik.
PRO
 Perilaku dapat dipengaruhi selama
mengikuti otonomi yang signifikan
 Mereka dapat menghasilkan komitmen dan
motivasi karyawan yang lebih besar
 Mereka sering “murah”
 Misalnya, ukuran kinerja sering dikumpulkan
karena alasan yang tidak terkait langsung
dengan kontrol manajemen (mis., Pelaporan
keuangan)
KONTRA

 Seringkali indikator yang kurang sempurna

untuk mengukur apakah tindakan baik telah
dilakukan atau belum

 Mereka mengalihkan risiko kepada

karyawan (karena faktor yang tidak
terkendali); Oleh karena itu, mereka sering
membutuhkan premi risiko untuk
menghindari risiko karyawan
KONTRA

Terkadang fungsi yang saling bertentangan:

 Motivasi untuk mencapainya

 Target harus "menantang“

 Komunikasi antar entitas

 target harus sedikit konservatif