 www.youtube.com/watch?

v=zVsVCN_gewg
 Lapalabra motivación deriva
del latín motivus o motus, que significa
‘causa del movimiento’. La motivación puede
definirse como «el señalamiento o énfasis
que se descubre en una persona hacia un
determinado medio de satisfacer una
necesidad, creando o aumentando con ello el
impulso necesario para que ponga en obra
ese medio o esa acción, o bien para que deje
de hacerlo
 Motivación de trabajo «es un conjunto de
fuerzas energéticas que se originan tanto
dentro como más allá de ser un individuo,
para iniciar un comportamiento relacionado
con el trabajo y para determinar su forma,
dirección, intensidad y rendimiento»
 Lamotivación puede dividirse en dos teorías
diferentes conocidas como motivación
intrínseca (interna) o motivación extrínseca
(externa). La primera viene del
entendimiento personal del mundo y no
depende de ningún incentivo externo ya que
no necesita ningún tipo de reforzamiento ya
que son motivadas por sí mismas desde la
persona y la segunda depende de incentivos
externos, y se enfoca principalmente en
ayudar a la realización de una tarea como un
medio para alcanzar un fin
 El dinero
 El tiempo de trabajo
 Viajes
 Coches
 Cenas
 Bienes materiales
 Autonomía: el impulso que dirige nuestras
vidas, libertad para tener control sobre lo
que hacemos.
 Maestría: el deseo de ser mejor en algo que
realmente importa.
 Propósito: la intención de hacer lo que
hacemos por servicio a algo más grande que
nosotros mismos.
 Aceptación, la necesidad de sentirse
aprobado.
 Curiosidad, la necesidad de aprender.
 Comer, la necesidad de alimentarse.
 Familia, la necesidad de tener hijos.
 Honor, la necesidad de ser leal a los valores
tradicionales de nuestro grupo étnico o clan
 Idealismo, la necesidad de buscar justicia
social
 Independencia, la necesidad de asegurar la
individualidad.
 Orden, la necesidad de tener un ambiente
organizado y estable.
 Actividad física, la necesidad de hacer ejercicio.
 Poder, la necesidad de influenciar.
 Romance, la necesidad sexual.
 Ahorrar, la necesidad de guardar.
 Contacto social, la necesidad de tener amigos.
 Posición social, la necesidad de destacar
socialmente.
 Tranquilidad, la necesidad de sentirse seguro.
 Venganza, la necesidad de obtener un desquite
 Fisiológicas:hambre, sed, sueño, etc.
 Seguridad: abrigo, refugio, salud, etc.
 Sociales: amor, amistad, etc.
 Autoestima: respeto, éxito, confianza, etc.
 Autorrealización: logro de todo el potencial,
nunca se cumple completamente
 Presupone que el trabajador es pesimista,
estático, rígido y con aversión innata al
trabajo evitándolo si es posible. El director
piensa que, por término medio, los
trabajadores son poco ambiciosos, buscan la
seguridad, prefieren evitar
responsabilidades, y necesitan ser dirigidos
A los trabajadores se les considera personas
optimistas, dinámicas y flexibles. Se cree
que los trabajadores disfrutan su trabajo
físico y mental, actuando como si fuera un
juego o mejor dicho como algo que se
disfruta para ellos. Los trabajadores también
poseen la habilidad para resolver cualquier
tipo de problema que se dé, de una manera
creativa, pero este tipo de talento es
desaprovechado en muchas de las
organizaciones al dar estas las normas, reglas
y restricciones de cómo trabajar dejando al
trabajador sin libertad.
Documentadas por primera vez por E. Duffy en
1930, se definen las variables motivacionales como
la dual índole energética y direccional con
frecuencia unidas en una sola.
 Se distinguen tres categorías, que son las
siguientes:
 Variables energéticas: Su función consiste en
activar la conducta.
 Variables direccionales: Regulan y orientan la
actividad.
 Variables mixtas (o vectoriales): que incluyen
simultáneamente las dos anteriores y crean un
doble efecto de intensidad y dirección sobre la
conducta
 la desmotivación es un estado interior limitador y
complejo, caracterizado por la presencia de
pensamientos limitantes y sensación de desánimo,
que se origina como consecuencia de la
generalización de experiencias negativas, propias o
ajenas, y una auto-percepción de incapacidad para
generar los resultados deseados.
 La desmotivación puede resultar claramente nociva si
se convierte en una tendencia recurrente o estable,
pues tiende a afectar la salud, a limitar la capacidad
de vinculación y a desfavorecer la productividad por
cuanto afecta la confianza en uno mismo, el flujo de
la creatividad, la capacidad de tomar riesgos y la
fuerza de voluntad.
 Equilibrio
 Jerarquización adecuada, con nivel de
salarios correspondiente al nivel de puesto,
al mercado y a la situación de la empresa.
 Capacitaciones.
 Reconocimientos por buena y mala conducta
 Entender a cada individuo, de acuerdo a su
personalidad y capacidades.
 https://www.youtube.com/watch?v=8Oi7Hha
WoVQ
 https://www.youtube.com/watch?v=X3d3K82
g8YM
 Los métodos para motivar al personal en una
empresa no son los mismos en Bolivia que en
Estados Unidos.
 Para motivar a las personas en las empresas
bolivianas, se debe entender el entorno y la
cultura en la que se vive.
 Afiliación
 Familia
 Opinión de los demás
 Reconocimiento
 Incentivos económicos
 Carrera profesional
 Necesidad laboral, escasez en el mercado
 Establecimientode objetivos ubicados en el
tiempo y en la organización de forma
conjunta. Los objetivos de todos los
departamentos tienen una interrelación en el
sentido que buscan el logro de un objetivo
general.
 Motivación - Involucrar a los empleados en
todo el proceso de fijación de metas y el
fomento del empoderamiento de los
empleados. Esto aumenta la satisfacción
laboral de los empleados y el compromiso.
 Una mejor comunicación y coordinación -
comentarios e interacciones frecuentes entre
superiores y subordinados ayudan a mantener
una relación armoniosa dentro de la
organización y también para resolver
problemas.
 Claridad de los objetivos
 Los subordinados tienden a tener un mayor
compromiso con los objetivos que se fijaron
ellos mismos que las impuestas a ellos por
otra persona.
 Los gerentes pueden asegurar que los
objetivos de los subordinados están
vinculados a los objetivos de la organización.
 Un objetivo común para toda la organización
significa que es un principio rector de la
administración.
 Se hace demasiado énfasis en el establecimiento
de objetivos sobre el funcionamiento de un plan
como motor de los resultados.
 Se hace poco énfasis en la importancia del medio
ambiente o contexto en el que se establecen las
metas
 Cuando este enfoque no está configurado
correctamente, acordado y gestionado por las
organizaciones, los empleados egocéntricos
pueden ser propensos a distorsionar los
resultados, representar falsamente la
consecución de los objetivos que se fijaron en un
corto plazo, de manera estrecha. En este caso,
la gestión por objetivos sería contraproducente.
 Valorar y premiar el esfuerzo, dedicación o
resultados de tu gente es fundamental para
impulsar tu equipo de trabajo. No sólo se trata
de dinero; las opciones son muchas
1. Empleado del mes
2. La palabra justa: verbal, en publico o privado
3. Regalos: Cupones, capacitaciones
4. Memorándum de felicitación
5. Uso de redes sociales
6. Beneficios en el lugar de trabajo: ejem,
mejores escritorios, horarios flexibles, dias
libres
7. Simbolos: prendedores, medallas, etc.
 GERENCIA PARTICIPATIVA
 PARTICIPACION REPRESENTATIVA
 CIRCULOS DE CALIDAD
 PROGRAMAS DE APOYO
 Son los programas en los que una porción de
la paga del trabajador se encuentra basada
en alguna medida individual u organizacional
del desempeño; además no es anual.
1. Bonos
2. Comisiones
3. Por pieza
 Es aquel plan que define niveles de sueldo
con base en la cantidad de habilidades que
posean los trabajadores, o en todo caso en el
número de tareas que puedan llevar a cabo
Beneficios
 1. Alienta a los empleados a que obtengan
cada vez un rango más amplio de
habilidades.
 2. Facilita la comunicación en la
organización.
 3. Disminuye la probabilidad de que los
empleados no realicen una tarea que se les
encomienda, porque opinen que esa labor no
les corresponde.
 4. Ayuda a cumplir con los requerimientos de
los trabajadores ambiciosos que se enfrentan
con mínimas oportunidades de proceso, es
decir que pueden elevar sus niveles de
ganancias y conocimiento sin un estudio
especializado.
 1. Si los empleados ya aprendieron todas las
habilidades que requerían aprender según el
programa, se pueden ver frustrados al observar
que tanto su aprendizaje, como su crecimiento y
su salario no aumentan.
 2. Las habilidades se pueden volver obsoletas.
 3. Se pude presentar el problema de pagar a los
empleados más dinero hasta cuando hubiera muy
escaso empleo inmediato de las habilidades.
 4. Estos planes no se encuentran orientados al
nivel de desempeño, se limitan al tema que si un
individuo puede o no cumplir con la habilidad
 seguros odontológicos, oculares o médicos adicionales
a los básicos que exige la legislación laboral;
 variedad de planes de inversión para manejar los
ahorros familiares;
 seguros de vida y de retiro adicionales a los básicos
que exige la legislación laboral;
 vacaciones adicionales a las exigidas por la
legislación laboral;
 programas de ahorro para estudios universitarios de
los hijos;
 días libres adicionales a los que marca la ley;
 horarios de trabajo flexibles;
 guarderías para niños (dentro o fuera de la empresa);
 permisos especiales