İK PLANLAMASI

o Değişen ekonomik politik ve çevresel koşullar altında örgütün

çalışanlarla ilgili ihtiyaçlarının belirlenmesi ve bu ihtiyaçlara cevap
verecek politika ve programların oluşturulması süreci
o İşletmede hangi pozisyonların doldurulması gerektiğine ve bunun
nasıl yapılacağına dair kararların verilmesi süreci
o Doğru sayıda uygun kişinin doğru işte doğru zamanda
bulundurulmasını sağlayacak şekilde örgütün insan kaynakları
ihtiyacını belirleme, iç ve dış işgücü arzı ile, örgütün belirli bir zaman
çerçevesinde öngördüğü işgören açıklarının uyumlaştırılması ya da
gelecekteki insan kaynakları ihtiyacının sistemli şekilde
değerlenmesi ve bu ihtiyaçları karşılamak için atılması gereken
adımların belirlenmesi süreci.

İKP Amaçları
• Temeli optimum istihdamı
sağlamak (talep / arz dengesi)
• Örgüt içinden ve dışından
kaynaklanan insan kaynakları
ihtiyaçlarını tahmin etmek,
bunları karşılamaya yönelik
öncelikleri belirlemek ve
beşeri kaynakları en etkili
olabilecekleri yerlere tahsis
etmek.
• Örgütün gelecekteki insan kaynağı ihtiyacının
belirlenmesi ve bu ihtiyacın karşılanması için
atılması gereken adımların kararlaştırılması
• İnsan kaynaklarına yapılan yatırımların yeterli
ölçüde geri dönmesini sağlamak
• İşgörenleri örgütte tutmak ve verimlerini
yükseltmek için onların ihtiyaçlarını karşılamak
• Planlama süreci riskli bir süreçtir, belirsizliği en
aza indirgeme sürecidir (güvenilir verilerle)
• İnsan kaynaklarına ilişkin ihtiyaçlarla, bütün
olarak örgüt faaliyetleri arasında ilişki kurmak
• Teknolojik değişimlerin gelecekte sebep olacağı
işgören fazlalığını önceden tespit edip gerekli
önlemleri alabilmek
İKP Etkileyen Faktörler
Dış Çevresel Faktörler İç Faktörler
a. Yasal Düzenlemeler a. Örgütün büyüklüğü ve büyüme hızı
b. Ekonomik Koşullar b. Örgütün imajı, saygınlığı
c. Uluslararası Koşullar c. İşin çekiciliği?
d. Teknolojik Değişimler d. Örgütün iç politikaları
e. İşgücünün Yapısı e. Örgütün işe alma, eğitim ve kariyer
f. Rekabet Koşulları yönetimine ilişkin yaklaşımları
g. Sosyal Değerlerdeki Değişmeler
h. Sendikalar
i. Demografik Faktörler
j. Coğrafi Koşullar
 1. Bilgi toplama ve durum analizi
İKP SÜRECİ Veri ve analizler neyle alakalı olacak?
- İK ihtiyacı ve bu konuda etkili olan iç ve dış
faktörerle ( işgücü arz ve talebi, İK ihtiyacının
1. Bilgi toplama ve durum belirlenmesi ve karşılanması)
analizi Örgütün amaç, strateji ve politikaları
Ürün talebi, işletme veya bölümün üretim-iş
2. İşgücü talep ve arzının hedef ve planları
tahmini, İK ihtiyaçlarının Örgüt ve iş yapısı
belirlenmesi Mevcut işgücü envanteri
3. İnsan kaynaklarını elde İşgörenlerin performans ve yeterlilik düzeyleri
etmeye yönelik yöntem ve İşgücü devri ve devasızlık oranları
Üretim teknolojisi
programların hazırlanması
Yasal düzenlemeler, hükümet politikaları,
4. Uygulama ve Kontrol sendikal işleyişler
(sonuçları değerleme) Ekonomik, demografik, siyasal çevre koşulları
İşgücü piyasasının özellikleri (işsizlik, işgücü arzı
vb.)
İKP SÜRECİ
2. İşgücü talep ve arzının
tahmini, İK ihtiyaçlarının
belirlenmesi Adımları
2 tahminden söz etmek 1- İşgücü talebi tahmini
mümkündür (1)işletme içi ve 2- Mevcut – beklenen işgücü arzının
dışı işgücü arzını tahmin etmek belirlenmesi/tahmini
(2) değişik tipte işgörenlere
olan örgütsel talebi tahmin 3- İşgücü talep ve arzının
etmek. karşılaştırılarak net işgücü /İK
Arz (emeklilik, işgücü devri, ihtiyaçlarının belirlenmesi
transfer, işgören alımı vb örgüt
içi faktörlere bağlı)
Talep (satışlar, üretim miktarı
vb. işletme faktörlerine
dayalıdır)
İşgücü Talebinin Belirlenmesi
Cevap verilmesi gereken sorular
1- Sayı
Kaç işgörene gerek var?
2- Nitelik
İşgörenlerin sahip olması gereken bilgi
beceri ve yetkinlikler neler?
3- Yer
İşgörenlere nerede ve hangi işlerde
ihtiyaç var?
4- Zaman-Süre
İşgücü talebi ne zaman ve ne kadar
süre için söz konusu?
Talep Tahmin Yöntemleri
A- Yargısal Yöntemler
- Yönetici Tahmini
- Delphi Tekniği
- Nominal Grup Tekniği
- Senaryo Analizleri
B- Sayısal Yöntemler
- Regresyon – Korelasyon analizleri
- Zaman Serileri Yöntemi
- İşyükü Analizi
- İşgücü Analizi (yedek işgören)
İŞ GÜCÜ ANALİZİ
• Devamsızlık Oranı
Devam edilmeyen süre / Devam edilmesi planlanan toplam süre

Yİİ (yedek işgören iht) = Gerçek İşgören İhtiyacı x Devamsızlık oranı

• İşgücü Devir Analizi

İDO (işgücü devir oranı)=Belirli dönemde ayrılan sayısı / çalışan sayısı

Eİİ (ek işgören iht)= Gerçek işgören ihtiyacı x işgücü devir oranı

İK İhtiyacının belirlenmesi
İşgören fazlalığı var ise?
Yeni işgören alımını durdurma /
azaltma
Çalışma saatlerini kısaltma, izin ve
tatilleri artırma
Fazlalık bölümlerden eksik bölümlere
kaydırma
İşgörenleri yeniden sınıflandırma
(rütbe azaltma)
İşten ayırma, erken emekliliğe teşvik
Geçici işten çıkarma
Sürekli işten çıkarma
1- İşgücü talebi arzdan büyük ?
2- İşgücü talebi arzdan küçük?
3- İşgücü arz ve talebinin eşit olması
İşgören açığı var ise?
a. Eldeki personel ile karşılama
- Kısa vadede fazla mesai, izin ve tatil
süresi kısaltılması, çalışma süresi
uzatımı
- Orta uzun vade verimliliği ve
yeterliliği artırma önlemleri, örgüt içi
iş ve yer değişikliği (terfi, nakil)
b. Geçici veya sürekli statüde personel
istihdamı