MODULO

GESTION DEL
TALENTO HUMANO

Gestión de Talento Humano

 1. Concepto

3. Importancia FUNDAMENTOS DE 2. Responsabilidades

LA GESTIÓN
DE TALENTO
HUMANO

4. Funciones

Gestión de Talento Humano

 INTRODUCCIÓN
1. Concepto
La gestión del talento humano es la
responsable de la dimensión humana
en la organización, esto incluye:
• Contratar personas que cumplan
con las competencias necesarias
para ejercer un cargo.
• Capacitar a los empleados.
• Proporcionar los mecanismos y
ambientes necesarios que propicien
la motivación y la productividad en la
organización.

Gestión de Talento Humano

 INTRODUCCIÓN

2. Responsabilidades

APOYAR LA REPRESENTAR A
GESTIÓN DE LOS EMPLEADOS
LA COMPAÑÍA

Gestión de Talento Humano

 INTRODUCCIÓN
3. Importancia de la Gestión de Recursos Humanos

•Genera ambientes favorables que propician

motivación, compromiso y productividad.
•Identifica las necesidades de las personas para
encaminar programas.
•Capacita y desarrolla a los empleados continuamente.
•Diseña e implementa programas de bienestar a los
empleados.
•Apoya las decisiones que toma la gerencia.

Gestión de Talento Humano

 INTRODUCCIÓN
4. Funciones

Reclutamiento y
selección
Contratación
Desvinculación

Inducción y
Bienestar
capacitación

Evaluación del
Remuneración
Motivación desempeño

Gestión de Talento Humano

ORGANIGRAMA BÁSICO

Gerencia General

Financiera y
Producción Comercial Contabilidad

Operario Vendedor Auxiliar Mensajero

 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
DEFINICIÓN

RECLUTAMIENTO: Búsqueda de
posibles candidatos para
desempeñar un determinado
cargo

SELECCIÓN: Busca determinar

cuál es el candidato que reúne
las condiciones para ocupar un
cargo.

Gestión de Talento Humano

 OBJETIVOS DEL RECLUTAMIENTO
1. Dar a conocer una oferta de empleo,
teniendo en cuenta el criterio de la
rentabilidad económica.
2. Autoselección.
FACTORES QUE INFLUYEN EN LAS ACCIONES DE
RECLUTAMIENTO

o Tamaño de la empresa
o Etapa del ciclo de la vida de la empresa
(crecimiento, recesión,…)
o Condiciones del mercado local de trabajo
o Efectividad de las actuaciones anteriores de
reclutamiento
o Condiciones de trabajo (salarios, jornada,…)
o Etc.
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
PROCESO

Análisis de
cargos

Reclutamiento
de candidatos

Selección de
candidatos

Decisión de
contratación

Gestión de Talento Humano

 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
Etapa 1: Análisis de Cargos

Manual de ANALISIS DE Perfil del

Funciones CARGOS cargo

Gestión de Talento Humano

 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
Manual de Funciones
Nombre del Cargo: Vendedor Fecha: Junio 3 de 2.004
Depende: Área comercial

Descripción General: Cumplir con los objetivos de ventas por unidades y pesos, cobros,
asesoría comercial, apertura de mercado; coordinando los compromisos comerciales con el área de
producción.
Funciones:
• Contactar a nuevos clientes y presentar ofertas comerciales.
• Vender los productos de la compañía
• Asesorar a los clientes durante el proceso de venta y post-venta
• Realizar seguimiento a la cartera y efectuar los cobros de la misma.
• Efectuar los informes de la gestión comercial.
Responsabilidades:
Por valores: Manejar correctamente los dineros que se reciban por cobro de cartera, consignando y/o
entregarlos a financiera en el termino de dos días máximo.
Por relaciones: Atender de manera amable y efectiva a los clientes, informando reclamos y participando en
su solución.
Por resultados: Cumplir con los objetivos comerciales.
 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
Perfil del cargo

Nombre del Cargo: Vendedor Fecha: Junio 3 de 2.004

Depende: Área comercial

Nivel de Educación: Estudios de bachillerato completo, técnico laboral o profesional en Ventas y

Mercadeo, ó estudiante universitario de últimos semestres de Administración de Empresas o Mercadeo.

Experiencia Laboral: Mínimo un (1) año en empresas similares.

Conocimientos: Ventas, estrategias comerciales, atención de clientes.

Habilidades: Comerciales, liderazgo.

Actitudes: Responsabilidad, amabilidad, puntualidad, organización, honestidad.

Aspectos personales: Disponibilidad para viajar, buena presentación personal.

 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
Etapa 2: Reclutamiento

Tipos de reclutamiento

INTERNO EXTERNO

•Convocatorias •Publicidad
•Concepto de Jefes •Recomendaciones
•Registros de •Universidades
personal
•Gremios

Gestión de Talento Humano

 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
Etapa 3: Selección

Recepción Hojas Análisis y Entrevistas

de Vida selección H.V.

Verificación de Exámenes
Pruebas Médicos
datos

Decisión de
contratación

Gestión de Talento Humano

 Es la relación de los datos personales, la información
laboral, académica y la experiencia y competencia de
una persona, que registra y conserva la organización a la
cual ésta se encuentra vinculada laboralmente.

Este documento se genera dentro de la organización y se

alimenta con las actividades, logros, eventos y
novedades que acontecen durante el desempeño laboral
del colaborador y la organización.
IDENTIFICACION DEL DOCUMENTO
la frase hoja de vida corporativa se escribe contra el margen superior en
mayúscula sostenida y centrada.

HOJA DE VIDA CORPORATIVA

NOMBRE
Se recomienda que el nombre de la persona sobre la cual se elabora la
hoja de vida corporativa se escriba con mayúscula sostenida y en el
siguiente orden: primer apellido, segundo apellido y nombres, con el fin de
ordenar estos documentos alfabéticamente.

BERNAL SIERRA SARA MARIA

 INCLUYEN:

Número de identificación, lugar y fecha de expedición; lugar y fecha

nacimiento, genero, estado civil, número de hijos, lugar de domicilio, número de
teléfono.

NUMERO DE IDENTIFICACIÓN : T.I. 93.060.208.873

LUGAR Y FECHA DE EXPEDICIÓN : Bogotá D.C. 28 de febrero de 1999

LUGAR Y FECHA DE NACIMIENTO: Bogotá D.C., 2 de junio de 1992

GÉNERO: Femenino

ESTADO CIVIL: Soltera

NÚMERO DE HIJOS :

LUGAR DE DOMICILIO : Carrera 8 F Bis 5ª-24 Sur

TÉLEFONO 453 77 88
312 421 12 45
Se recomienda incluir datos como a cuáles entidades esta
afiliado en fondo de pensiones, promotora de salud y
aseguradora de riesgos profesionales, respectivamente.
Otros datos que posiblemente resultan relevantes para la
organización pueden ser las visas con las que cuenta, para
cuales países y su vencimiento, y otros pertinentes a la
actividad u objeto de la organización.

También se recomienda incluir la fecha de ingreso a la

organización, así como la sucursal, filial o regional en la que
labora, si es del caso, el estatus activo o inactivo del
colaborador y el tipo de vinculación con la organización
(temporal, indefinida, entre otros).
Fondo de Pensiones: Escandia
Promotora de Salud: Famisanar
Aseguradora de Riesgos Profesionales: Seguros Bolívar
En esta información se incluyen los
títulos académicos(técnico, tecnológico,
profesional, maestría o posdoctorado,
según sea el caso) así como en las
fechas en que se obtuvo el o los títulos,
del más reciente al más antiguo.

Igualmente, la institución educativa en

donde se graduó, el titulo académico
obtenido, la fecha de graduación, país y
ciudad.
 Profesional en
Lenguas
TITULOS
Modernas
Se recomienda presentar esta información de manera
cronológica desde la mas reciente a la mas antigua.
Para la presentación, se sugiere consignar los datos en el
siguiente orden:
Nombre de la empresa, cargo y funciones desempeñadas,
fecha de ingreso, fecha de retiro.
En cuanto a los cargos actuales dentro de la
organización, se recomienda incluir, las
responsabilidades, el jefe inmediato y el tiempo de
desempeño.
 EJEMPLOS:

TIEMPO SEGURO AEROLINEAS

Auxiliar de servicios a bordo
Atender viajeros
15 de julio 2005
13 de noviembre 2009
Se recomienda presentar esta
información, desde la mas reciente a
la mas antigua y como se describe a
continuación:
Titulo de la investigación, publicación
o premio; fecha de publicación o
premiación, y nombre de la entidad
que auspicio, y es el caso.
Bogotá D.C., 12 de julio de 2010

Señor
PEDRO SUAREZ PÉREZ
Jefe de Talento Humano
PAVCO S.A.
Calle 45 89-89
Bogotá D.C.

Asunto: Solicitud Empleo

Respetado señor Suárez Pérez:

Tengo el gusto de solicitar la vacante en Producción de la Información Administrativa que por

referencia fui informada; en este momento adelanto estudios como Tecnóloga en Producción de
la Información Administrativa en el Centro de Gestión Administrativa del Sena que comencé en
febrero de 2010.

Agradezco la oportunidad de presentar una entrevista para poder ampliar los datos de la Hoja de
Vida que adjunto con sus respectivos soportes.

Atentamente,

NOMBRE EN MAYÚSCULA
Técnica en Producción de la Información Administrativa

Anexo: cinco (5) folios

Transcriptora: Deicy Katherine Yaima Orjuela

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
Entrevistas

• Entrevista Preliminar

• Entrevista Personal

• Entrevista de Verificación

• Entrevista Técnica
 Video (ENTREVISTA)
• 10 PREGUNTAS Y RESPUESTAS EN UNA
ENTREVISTA DE TRABAJO
 Entrevista preliminar
Pretende detectar de manera amplia y en el
mínimo de tiempo posible, los aspectos mas
ostensibles del candidato y su relación con
los requerimientos del puesto o trabajo.
• Conocimientos
• Experiencia
• Facilidad de expresión
• Habilidad para relacionarse
Con esta entrevista se pretende hacer una
preselección de los candidatos.

Se revisaran los datos del curriculum y se

observaran ciertos aspectos del candidato que
ayudaran a realizar una valoración rápida.
Sirve para descartar a aquellos candidatos
que de manera manifiesta no reúnen los
requerimientos del puesto a cubrir
Debe mencionarse:
• La naturaleza del trabajo
• El horario
• La remuneración ofrecida
• Las prestaciones: A fin de que cada
candidato decida si le interesa seguir
adelante con el proceso
Requisitos básicos a valorar en la entrevista inicial

1.- Formación
2.- Experiencia profesional
3.- Aspiraciones e intereses
4.- Motivos de cambio
5.- Otros conocimientos (idiomas, informática)
6.- Otros datos de interés (determinados por el puesto)
7.- Aspectos referentes a la persona
 Guía básica para la entrevista
preliminar
1.- RECEPCION
 Presentación
 Objetivo de la entrevista
2.- COMPROBACION Y RECOPILACION DE DATOS
 Formación
 Experiencia
 Otros estudios
 Aspiraciones
 Intereses
 Historia profesional
3.- INFORMACION SOBRE EL PUESTO DE
TRABAJO
Puesto de trabajo
Empresa
Posibilidades de promoción, traslados,
rotaciones, etc.
4.- DESPEDIDA
Proceso a seguir en la selección
Comentarios finales
Despedida
NEBOT, José, La selección del personal, ed. Fundación confemetal (2000)
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
Tipos de pruebas

• Pruebas de
personalidad

• Pruebas de
aptitud

• Pruebas de
conocimiento
 Pruebas de personalidad

• El test psicológico:
También denominado como prueba psicológica,
es un instrumento de tipo experimental que se
utiliza para medir o evaluar una característica
psicológica específica o aquellos rasgos esenciales
y generales que marcan y distinguen la
personalidad de una persona.
 Pruebas de aptitud
Aptitud, la palabra aptitud proviene del latín aptitūdo y al igual
que la actitud, también ha recibido un sin fin de definiciones:

• Capacidad para operar competentemente en una

determinada actividad.
• Capacidad y disposición para el buen desempeño o ejercicio
de un negocio, de una industria, de un arte, etc.
• Suficiencia o idoneidad para obtener y ejercer un empleo o
cargo.
• Estar lo suficientemente preparado para enfrentar algo
adecuadamente y con posibilidades ciertas de éxito.
• Es tener el gusto, la habilidad y la inteligencia para poder
realizar una actividad adecuadamente.
• Es lo que se puede hacer.
 Prueba de conocimiento
• Buscan evaluar el grado de nociones,
conocimientos y habilidades adquiridas através
de estudios, prácticas o ejercicios
• Este tipo de pruebas pueden ser orales, escritas
o de ejecución
• El candidato debe manejar nociones de cultura
general o conocimientos específicos
relacionados directamente con elcargo al que se
está postulando
 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
Exámenes médicos

• EXAMEN OCUPACIONAL

• EXAMENES DE LABORATORIO GENERAL

Parcial de orina
Serología

• EXAMENES ESPECIFICOS Y OCUPACIONALES

Cuadro Hemático, audiometría, optometría,
electrocardiograma, colesterol, triglicéridos,
radiografías.
 Examen Médico ocupacional
• Acto médico mediante el cual se interroga y
examina a un trabajador, con el fin de
monitorear la exposición a factores de riesgo y
determinar la existencia de consecuencias en
la persona por dicha exposición.
 Examen Médico ocupacional
• Examen médico ocupacional de ingreso
• Examen médico ocupacional periódico
programado
• Examen médico ocupacional por cambio de
ocupación
• Examen médico ocupacional por reintegro
• Examen médico ocupacional de egreso
CONTRATACION
Requisitos del proceso

Gestión de Talento Humano

 Que es un Contrato de trabajo?
• El Contrato es un acto por el cual una parte se
obliga para con otra a dar, hacer o no hacer
alguna cosa y diremos que es laboral, cuando
además de los elementos de cualquier
contrato (capacidad de las partes para
contratar, consentimiento, causa lícita, objeto
lícito), concurran los elementos esenciales de
que trata el artículo 23 del Código Sustantivo
del Trabajo, que dice:
• La actividad personal del trabajador, es decir,
realizada por sí mismo
• La continuada subordinación o dependencia
del trabajador respecto del empleador
• Un salario como retribución del servicio.
 CONTRATACION
Tipos de Contrato

• Contratos Verbales

• Contratos Escritos:
– Termino Indefinido
– Termino Fijo
– Por labor contratada
– Destajo
 Contrato Verbal

• El contrato de trabajo verbal es aquel en el que no

existe ningún documento escrito que contenga las
condiciones pactadas verbalmente (de palabra)
entre el empleador y el trabajador.
• El contrato de trabajo verbal goza de los mismos
beneficios que confiere el código laboral por lo que
frente a las garantías laborales es indiferente si el
contrato de trabajo es verbal o escrito.
 Contrato a Término Fijo

• Este tipo de contrato tiene una duración entre un día y tres

años y puede ser renovado hasta por tres veces su
permanencia.
• El empleado goza de todas las prestaciones
sociales establecidas por la ley (cesantías, vacaciones y
primas) y para su finalización es necesario un preaviso de
30 días.
• Las deducciones por nómina de este tipo de contrato
son iguales a las de cualquier contrato de vínculo
laboral (ver artículo de descuentos legales en contratos
laborales) . La vinculación puede ser directamente con la
empresa o a través de terceros, entidades conocidas como
temporales.
 Contrato a término indefinido
• Como su nombre lo índica este tipo de contrato no
tiene fecha de terminación establecida .
• El empleado goza de todas las prestaciones sociales
establecidas por la ley y tiene beneficios adicionales
como la opción de vinculación a cooperativas
empresariales y ayudas especiales de acuerdo con
cada empresa; con posibilidad de optar por créditos y
préstamos entre otros. Los descuentos para este tipo
de contrato son iguales a los de un contrato a término
fijo, más cualquier otra deducción autorizada por el
empleado.
 Contrato civil por prestación de
servicios
• Este tipo de contrato se celebra de manera bilateral
entre una empresa y una persona (natural o jurídica)
especializada en alguna labor específica.
• La remuneración se acuerda entre las partes y
no genera relación laboral ni obliga a la organización a
pagar prestaciones sociales.
• La duración es igualmente en común acuerdo
dependiendo del trabajo a realizar. El empleado recibe
un sueldo al cual se le descuenta únicamente por
concepto de retención en la fuente
 Contrato de aprendizaje

• Este tipo de contrato es una forma especial de

vinculación a una empresa y está enfocada a
la formación de practicantes, donde este
recibe herramientas académicas y teóricas en
una entidad autorizada por una universidad o
instituto, con el auspicio de una empresa
patrocinadora que suministra los medios para
que el practicante adquiera formación
profesional metódica en el oficio.
SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL:
• Salud: 12.5% (8.5% Empleador – 4%
Trabajador)

• Pensión: 16% (12% empleador – 4.%

Trabajador)

• Riesgos Laborales (ARL)

61
PRESTACIONES SOCIALES:
• Vacaciones: 15 días de salario por año de
servicio y proporcional al tiempo de servicio
• Cesantías: 1 mes de salario por año de servicio
y proporcional al tiempo de servicio
• Int/cesantias: 12% del valor de las cesantías
 PRIMAS DE SERVICIOS : 1 MES DE SALARIO
POR AÑO DE SERVICIO Y PROPORCIONAL AL
TIEMPO TRABAJADO se pagan dos veces al
año. Junio /Diciembre
 CESANTIAS
• Las cesantías son una prestación social que
contempla la legislación laboral colombiana
que busca proteger de alguna forma al
trabajador que queda “cesante”, es decir,
aquel trabajador que queda desempleado o
que simplemente se le termina el contrato de
trabajo
 QUE ES PRIMA DE SERVICIOS
• La prima de servicios corresponde a la
participación del trabajador en las utilidades
obtenidas por la empresa
 CASO:
• Supongamos un empleado que ingresó a laborar el 01
de agosto de 2014 y fecha de finalización de contrato el
30 de enero de 2015; con un salario de $1.000.000 y se
le deben liquidar las prestaciones correspondientes.
• En este caso el trabajador lleva 5 meses en la empresa,
es decir, 150 días. Es importante anotar que si bien la
prima de servicios se debe pagar el 20 de diciembre, se
liquida hasta el 31 de diciembre, a no ser que el
trabajador se retire antes del 31 de diciembre, caso en el
cual se líquida hasta el día en que se liquide el contrato
de trabajo
 COMO SE LIQUIDA?
• salario base x días trabajados /360.
 NOTA:

• Recordemos que el pago de la prima es

semestral, de modo que si el trabajador ha
estado vinculado a la empresa durante todo el
año, y por consiguiente se le pagó la prima de
servicios correspondiente al primer semestre, al
calcular la prima de servicios en diciembre, se
toman sólo 180 días pues la prima del primer
semestre ya fue pagada.
 SUELDO
• El sueldo consiste en un pago constante con
que carga el empleador por los servicios o
mano de obra de un empleado. El sistema fija
una cantidad determinada de dinero, a
cambio de llevar a cabo un trabajo dentro del
marco de un espacio temporal igualmente fijo.
 SALARIO
• Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o
variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en
especie como contraprestación directa del servicio, sea
cualquiera la forma o denominación que se adopte, como
primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del
trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo
en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas
y comisiones. (Art. 127 C.S.T).
Pagos que no constituyen salarios.
• No constituyen salario las sumas que
ocasionalmente y por mera liberalidad recibe
el trabajador del empleador
 2015
• Salario Mínimo 2015: $644.350.oo
• Salario Minimo dia: $
• Auxilio de transporte: $74.000 el auxilio de
transporte para el año 2015 se pagará a los
empleados de devenguen mensualmente
hasta dos salarios mínimos legales.
 SALARIOS VALOR DEFINICION

Jornada Ordinaria 48 horas

Salario mínimo año $616.000 semanales, 8 horas diarias. Ley 50
2014. Art 145 CST.
de 1990, Art.20

SALARIO MINIMO DIA $20.533,33 Jornada Ordinaria Día 8 horas

SALARIO MINIMO HORA Jornada ordinaria 6 a.m. a 10

$2.566,67
ORDINARIA p.m. Ley 789 de 2002, Art. 25

SALARIO MINIMO HORA

Jornada Nocturna 10p.m a 6 a.m.
NOCTURNA Ley 50 de 1990 $3.465
Valor Hora Ordinaria+35% de recargo
Art. 24
 AUXILIO DE
VALOR DEFINICION
TRANSPORTE

Se paga a quienes
devenguen hasta
MES $72.000
$1.232.000 (2 salarios
mínimos mes)

DIA $2.400 .
 HORAS EXTRAS VALOR DEFINICION

ORDINARIA Ley 50 de 1990 Valor Hora Ordinaria+25%

$3.208,33
Art.24 de recargo

NOCTURNA Ley 50 de 1990 Valor hora ordinaria+75%

$4.491,67
Art. 24 de recargo

Valor hora ordinaria+75%

DOMINICAL Y FESTIVO
$5.133,33 por festivo+25% recargo
ORDINARIA
diurno

Valor hora ordinaria+75%

DOMINICAL Y FESTIVO
$6.416,67 por festivo+75% recargo
NOCTURNA
nocturno
DOMINICAL Y FESTIVO VALOR DEFINICION

Si se trabaja Hora
ORDINARIA $4.491,67
básica+75% de recargo

Hora básica+75%
NOCTURNA $5.390 recargo festivo 35%
recargo nocturno
 DESCANSO VALOR DEFINICION

15 días hábiles
consecutivos de
Vacaciones Provisión mensual vacaciones
Art.186 C.S.T. $25.667 remuneradas por
cada año de
servicios
 PRESTACIONES VALOR DEFINICION

Un mes de salario por cada año de

CESANTIAS Articulo 249 C.S.T Provisión Mensual $57.333 servicios y proporcionalmente por
fracciones de año

Intereses legales del 12% anual

Intereses de CESANTIAS sobre el valor de la cesantía
Provisión Mensual $6.880
Ley 52 de 1975 acumulada al 31 de diciembre de
cada año

Un mes de salario pagaderos por

PRIMA DE SERVICIOS semestre calendario así:15 días el
Provisión Mensual $57.333 último día de junio y 15 días en
Art. 306 C.S.T los primeros 20 días de diciembre
de cada año

Se entrega a quienes devenguen

DOTACION Un par de zapatos y un vestido de
hasta $1.232.000 (2 salarios
labor Entregas así: 30 de abril, 31
Ley 11 de 1984,Art 7. mínimos mensuales).Con más de
de agosto,20 de diciembre
3 meses de servicio.
 INDUCCIÓN Y CAPACITACIÓN
Inducción

Proceso por el cual el

DEFINICIÓN nuevo empleado se
familiariza con la
empresa y su
funcionamiento

FIN Facilitar la adaptación

del nuevo empleado

Generar un buen
CONTRIBUCIÓN ambiente de trabajo

Gestión de Talento Humano

INDUCCIÓN Y CAPACITACIÓN
Tipos de inducción

GENERAL
¿Qué debe saber el empleado
de la compañía y su
funcionamiento para
adaptarse mejor?.

ESPECÍFICA
¿Qué debe saber el empleado
sobre su cargo y área de
trabajo para desempeñarse
mejor?

Gestión de Talento Humano

INDUCCIÓN Y CAPACITACIÓN
Capacitación

Definición: Proceso por medio del cual el

empleado aprende a ejercer su cargo de
acuerdo con las normas y procedimientos
propios de la empresa.

Proceso:
Identificar Definir objetivos
necesidades de capacitación

Diseñar Ejecutar los Evaluar la

programas programas capacitación

Gestión de Talento Humano

 INDUCCIÓN Y CAPACITACIÓN
Sueños y expectativas

PERSONA EMPRESA TALENTOS

PROGRAMA DE CAPACITACION

Gestión de Talento Humano

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Propósito y proceso

Definición: Es la revisión del comportamiento y del

trabajo del empleado para reconocer sus méritos y
corregir sus debilidades

Proceso:

Establecer los Comunicar al Efectuar la

criterios de empleado evaluación
evaluación

Analizar los Retroalimentar Planes de

resultados al empleado mejoramiento y
reconocimiento

Gestión de Talento Humano

 MOTIVACIÓN

Definición: Determina la satisfacción con el

trabajo, el compromiso con la empresa y el deseo
de hacer las cosas lo mejor posible.

Se debe tener en cuenta:

LAS ASPIRACIONES
LAS NECESIDADES
FUNDAMENTALES
BASICAS
DEL TRABAJADOR
REMUNERACIÓN Y COMPENSACIONES
Remuneración

REMUNERACION COMPENSACIONES

• Sueldos •Monetarias
• Salarios
• Horas Extras • No monetarias
• Prestaciones Sociales

Gestión de Talento Humano

Pagos que no constituyen salarios.
• No constituyen salario las sumas que
ocasionalmente y por mera liberalidad recibe
el trabajador del empleador
• Primas, bonificaciones o
gratificaciones ocasionales,
participación de utilidades,
excedentes.

• Gastos de representación,
medios de transporte, elementos
de trabajo y otros semejantes.
.
• (Art. 128 C.S.T)
 REMUNERACIÓN Y COMPENSACIONES
PRESTACIONES SOCIALES

• CESANTIAS
Un salario al año, liquidado a Diciembre 30 y consignado
en Fondos de Cesantías máximo en Febrero 14 del siguiente
año.
Provisión contable: 8.33% mensual.

• INTERESES A LAS CESANTIAS

12% al año sobre el valor de las cesantías, liquidados a
Diciembre 30 y cancelados al trabajador en Enero 30 del
siguiente año.
Provisión contable: 1% mensual
 REMUNERACIÓN Y COMPENSACIONES
PRESTACIONES SOCIALES

• VACACIONES
15 días de descanso remunerado por año de servicio.
Provisión contable: 4.17% mensual.

• PRIMA DE SERVICIO
Un salario por año, liquidada semestralmente a Junio 30 y
Diciembre 30 y cancelada semestralmente en Junio 30
y Diciembre 20.
Provisión Contable: 8.33%
 REMUNERACIÓN Y COMPENSACIONES
Total costos laborales
CONCEPTO COSTO EMPLEADOR COSTO
(mes) EMPLEADO (mes)
Cesantías 8.33%

Intereses a las cesantías 1%

Vacaciones 4.17%

Prima de servicios 8.33%

Salud 8% 4%

Pensión 10.125% 3.375%

Riesgos Profesionales 1%

Parafiscales 9%

Total 50% 7.375%

 REMUNERACIÓN Y COMPENSACIONES
Total costos laborales
CONCEPTO COSTO EMPLEADOR COSTO
Sueldo $ 400.000.oo (mes) EMPLEADO (mes)

Cesantías 8.33% $ 33.320

Intereses a las cesantías 1% $ 4.000

Vacaciones 4.17% $ 16.680

Prima de servicios 8.33% $ 33.320

Salud 8% $ 32.000 4% $ 16.000

Pensión 10.125% $ 40.500 3.375% $ 13.500

Riesgos Profesionales 1% $ 4.000

Parafiscales 9% $ 36.000

Total 50% $ 199.820 7.375% $ 29.500

 REMUNERACIÓN Y COMPENSACIONES
Compensaciones

MONETARIAS
•Bonos por producción
•Bonificaciones
•Participación en NO MONETARIAS
utilidades.
• Días de descanso
•Planes de incentivos remunerado.
•Regalos y/o premios
•Cartas de
reconocimiento.
•Condecoraciones

Gestión de Talento Humano

 BIENESTAR

PROGRAMAS PROGRAMAS VOLUNTARIOS

OBLIGATORIOS
•Fondo de empleados.
•Seguridad Social:
pensiones, salud y riesgos •Transporte
profesionales •Alimentación
•Plan Ocupacional •Recreación y deporte
•Seguridad Industrial •Reuniones y celebraciones.

Gestión de Talento Humano

 BIENESTAR

ES IMPORTANTE QUE LOS PLANES DE BIENESTAR

ALCANCEN UN EQUILIBRIO ENTRE:
DESVINCULACIÓN

Gestión de Talento Humano

 DESVINCULACIÓN
Programas

Cuando un empleado es retirado por la empresa,

ésta puede ayudarlo con diferentes acciones:

•Capacitación
•Asesoría para buscar empleo
•Convertirlo en proveedor
•Ayudarlo a promover con otras
empresas.
DESPIDO SIN JUSTA CAUSA
DESPIDO POR JUSTA CAUSA
Que pasa cuando el empleado
queda sin empleo?
 Ley de Protección al trabajador
cesante
• ¿Por qué se crea un seguro de desempleo?
Manejo de la Agenda