Métodos 1

Evaluación del
Desempeño
 Introducción

93%, calidad;
90%, la cantidad;
87%, la iniciativa;
87%, la cooperación;
80%, la responsabilidad;
85%, el conocimiento;
79%, la asistencia;
67%, la necesidad de
supervisión.
1. Escalas de puntuación

Método más antiguo y

común.
Medida de tendencia
central.
Asignaciones nones.
Ponderación de
categorías de análisis.
1. Escalas de puntuación

Evaluación = suma de
la ponderación de
categorías.
Escala de clasificación,
Escala de clasificación
gráfica.
1. Escalas de puntuación
2. Listas de verificación

Selección de oraciones
que describen el
desempeño y sus
características.
Conjunto de
comportamientos,
adjetivos o enunciados
descriptivos.
2. Listas de verificación

Asignación de valor a
cada enunciado.
La clasificación del
desempeño es la suma
de los valores para los
aspectos verificados.
2. Listas de verificación
 3. Selección forzada

Selección de la frase
más descriptiva del
desempeño entre varias
afirmaciones.
La efectividad se
computa sumando
líneas de valoración.
 3. Selección forzada

Ilustra las áreas que

necesitan
mejoramiento.
4. Calificación conductual

Sistema de
comparación
parámetros
conductuales
específicos
(Descripciones de
desempeños aceptable
e inaceptable).
4. Calificación conductual

EVCA, EOC, EDC.

Escalas de clasificación
que utilizan los
incidentes críticos
como "anclaje" para los
diferentes puntos de la
escala.
4. Calificación conductual
5. Evaluación en grupos

Comparación entre el
desempeño del
empleado y el de sus
compañeros.
Útiles para decisiones
sobre incrementos de
pago basados en el
mérito, promociones y
distinciones.
5. Evaluación en grupos

Las formas más

comunes entre los
métodos de evaluación
en grupos son:
–Categorización.
–Distribución forzada.
–Distribución de puntos.
–Comparación por
parejas.
6. Evaluación del futuro

Evaluación al pasado
semeja un conducir un
país basándose en la
historia; revela lo que
ha ocurrido, no lo que
ocurrirá.
6. Evaluación del futuro

Evaluación del
desempeño a futuro se
centra en el desempeño
venidero mediante la
evaluación del
potencial del empleado,
o el establecimiento de
objetivos de
desempeño.
6. Evaluación del futuro

–Autoevaluaciones.
–APO.
–Evaluaciones
psicológicas.
–Método de los centros
de evaluación.
 Verificación de campo

Siempre que se
emplean mediciones
subjetivas de
desempeño, las
diferencias en las
opiniones de los
evaluadores pueden
conducir a
distorsiones.
 Verificación de campo

A fin de permitir mayor

estandarización en las
evaluaciones, algunas
compañías emplean el
método de las
Verificaciones de
campo.
 Metodología

Variable.
Dimensión.
Ítem.

Caso: Instrumento de
medición de “Riqueza”.
 Procedimiento

1. Revisión del cargo o

perfil de un puesto.
2. Elección y definición de
factores de evaluación.
3. Escalonamiento de los
factores de evaluación.
4. Selección de un
instrumento (cortes
cuantitativo –
cualitativo).
5. Desarrollo de los ítems
del instrumento.
 Procedimiento

Propuesta de factores
genéricos:
– Requisitos
intelectuales.
– Habilidades exigidas.
– Requisitos físicos.
– Responsabilidad.
– Condiciones de
trabajo.