• Identificar metas y estándares.

• Metas: es el planteamiento de los resultados que deben obtenerse.

• Estándares: criterio de desempeño progresivo que debe de alcanzarse una y otra vez.

• Autoanálisis
• Tiene que ver con las características de un evaluador efectivo, la capacidad como evaluador
se ve influida por las características personales.
• Antes de concluir una evaluación del desempeño, identifique y desarrolle los temas que han
de tratarse.
• Después evalué el desempeño mas allá del periodo de evaluación
• Posteriormente analice los requerimientos del trabajo para asegurarse de que esta
completamente familiarizado con ellos.
• Analice las metas y estándares que mente se han discutido y acordado con los empleados.
• Analice el historial laboral del empleado.
• Considere la oportunidad de hacer carrera o limitaciones de esta persona y prepárese para
discutirlas.
Cons t it uy e los p ar ámet r os q ue perm it en m ed ic iones más ob jet ivas . s e
d espr end en en form a dir ect a d el a ná lis is d e pu es t os, q u e p one d e r elie v e
las normas esp ec ífic as d e d es empeño m ed ia nt e el a ná l isis d e la s lab or es .
b as ánd os e en las r esp ons ab ilid a d es y la bor es en la d escr ipc ión d el
p ues t o, el ana lis t a p ued e d ec id ir q u é elem ent os s on esenc ia les y d eb en
s er ev aluados en t od os los c as os . c uand o s e c ar ec e d e est a inform ac ión,
los es t ánd ar es p u ed en d es arr olla rs e a p a r t ir d e obs er va c iones d irec t as
s ob r e el p ues t o o c onv er s a ciones d ir ec t a s c on el s u p e r v iso r inm ed ia t o .
• Son los sistemas de calificación de cada labor. Deben ser de uso fácil, ser confiables y
calificar los elementos esenciales que determinan el desempeño. Las observaciones del
desempeño pueden llevarse a cabo en forma directa o indirecta. En general, las
observaciones indirectas (exámenes escritos, simulaciones) son menos confiables porque
evalúan situaciones hipotéticas.

• Las mediciones objetivas del desempeño son las que resultan verificables por otras
personas. Por norma general, las mediciones objetivas tienden a ser de índole cuantitativa.
Se basan en aspectos como el número de unidades producidas, el número de unidades
defectuosas, tasa de ahorro de materiales, cantidad vendida en términos financieros o
cualquier otro aspecto que pueda expresarse en forma matemáticamente precisa.

• Las mediciones subjetivas son las calificaciones no verificables, que pueden considerarse
opiniones del evaluador. Cuando las mediciones subjetivas son también indirectas, el grado
de precisión baja aún más.
• Debido a la naturaleza algo subjetiva de la observación y calificación de conductas, debe
establecerse y describirse con cada competencia y/o comportamiento. Como la
competencia de orientación al cliente interno y un detalle de las conductas asociadas la
competencia de orientación al cliente interno, las cuales demuestran la sensibilidad por las
necesidades de las diferentes áreas y de la propia área de trabajo, que pueden requerir en el
presente o en el futuro. Se trata de una actitud permanente de tomar en cuenta las
necesidades de los demás.
• Las mediciones subjetivas del desempeño pueden conducir a distorsiones de la
calificación. Estas distorsiones pueden ocurrir con mayor frecuencia cuando el
calificador no logra conservar su imparcialidad en varios aspectos:
• Los prejuicios personales: cuando el evaluador sostiene a priori una opinión
personal anterior a la evaluación, basada en estereotipos, el resultado puede ser
gravemente distorsionado.
• Efecto de acontecimientos recientes: las calificaciones pueden verse afectadas en
gran medida por las acciones más recientes del empleado. Es más probable que
estas acciones (buenas o malas) estén presentes en la mente del evaluador. Un
registro cuidadoso de las actividades del empleado puede servir para disminuir este
efecto.
• Tendencia a la medición central: algunos evaluadores tienden a evitar las calificaciones muy
altas o muy bajas, distorsionando de esta manera sus mediciones para que se acerquen al
promedio.
• Efecto de halo o aureola: ocurre cuando el evaluador califica al empleado predispuesto a
asignarle una calificación aún antes de llevar a cabo la observación de su desempeño, basado
en la simpatía o antipatía que el empleado le produce.
• Interferencia de razones subconscientes: movidos por el deseo inconsciente de agradar y
conquistar popularidad, muchos evaluadores pueden adoptar actitudes sistemáticamente
benévolas o sistemáticamente estrictas.
• Los responsables de equipo (supervisores, jefes, etc.) deben realizan un seguimiento
permanente al trabajo del colaborador con la finalidad de generar retroalimentación
constructiva y constante sobre su desempeño. Es importante que se establezca un
calendario tentativo (mensual, trimestral, etc.) para revisar formalmente el desempeño del
trabajador. Lo esencial de esta fase es el acompañamiento, es decir el respaldo y seguimiento
que los jefes dan a sus colaboradores durante el año para asegurar que los objetivos sean
alcanzados.
• En esta se deben tomar en cuenta a los jefes para engranar los resultados de desempeño a
los incrementos salariales o bonos, o a las premiaciones públicas, entre otros mecanismos
de reconocimiento. Es necesario el reconocimiento de manera tangible o intangible para que
se refuerce de manera positiva el buen desempeño de sus colaboradores.