‫المملكة المغربية‬

‫‪Royaume du Maroc‬‬

‫تجميع االنظمة االساسية‬

 ‫المحاور‪:‬‬

‫‪ -I‬تقديم‬

‫‪ -II‬الوضعية الحالية لألنظمة األساسية‬

‫‪ -III‬االختالالت‬

‫‪ -IV‬المقاربة المعتمدة إلصالح األنظمة األساسية‬

‫‪2‬‬
 ‫‪ -I‬تقديم ‪:‬‬

‫‪ ‬يندرج تجميع األنظمة األساسية في إطار مقاربة شاملة تهدف إلى إعادة‬
‫النظر في البنية النظامية الجاري بها العمل من خالل إعادة هيكلة األطر‬
‫والدرجات عبر هيكلة تراتبية عامة من ثالث مستويات ( مستوى التأطير‬
‫ومستوى اإلشراف ومستوى التنفيذ)؛‬
‫‪‬إعادة النظر في البنية النظامية الجاري بها العمل من خالل تجميع األطر‬
‫والدرجات من نفس المؤهالت والمدعوة لممارسة وظائف مماثلة في‬
‫مختلف اإلدارات العمومية؛‬
‫‪ ‬االنتقال من تدبير يرتكز على "اإلطار" إلى تدبير يعتمد على "الوظيفة"‬
‫؛‬
‫‪ ‬توحيد القواعد الجاري بها العمل فيما يخص التوظيف والترقي والتنقيط‬
‫والتقييم وتيسير الحركية وإعادة االنتشار بين اإلدارات العمومية ‪.‬‬
 ‫‪ -II‬الوضعية الحالية لألنظمة‬
‫األساسية‪:‬‬
‫‪ ‬جل األنظمة األساسية الجاري بها العمل تعود إلى إصالح األطر‬
‫لسنة ‪ 1963‬والذي دخل حيز التنفيذ سنة ‪1967‬؛‬

‫‪ ‬أدخلت بعض التعديالت الجزئية على هذا اإلصالح خالل الثمانينات‬

‫والتسعينات من القرن الماضي‪ ،‬خاصة في ما يتعلق بمجال الترقية‬
‫الداخلية؛‬
 ‫‪ -‬الوضعية الحالية لألنظمة‬
‫‪II‬األساسية‪:‬‬
‫‪ ‬أهداف إصالح األطر لسنة ‪: 1967‬‬

‫‪ ‬تبسيط هيكلة األطر سعيا إلى معالجة التعدد المفرط وغير المجدي‬
‫لهذه األطر؛‬

‫‪ ‬انسجام وتوحيد القواعد المؤطرة لتطور المسارات المهنية تماشيا مع‬

‫روح النظام األساسي العام للوظيفة العمومية الذي تأسس على مبدأ‬
‫المساواة؛‬

‫‪ ‬تيسير تدبير شؤون الموظفين‪ ،‬من جهة ثالثة‪.‬‬

 ‫‪ -‬الوضعية الحالية لألنظمة‬
‫‪II‬األساسية‪:‬‬
‫‪ ‬غير أنه في الواقع قد ترتب عن هذا اإلصالح تعدد في األنظمة األساسية‪،‬‬
‫ليصل عددها حاليا إلى ‪ 68‬نظاما أساسيا وأزيد من ‪ 530‬إطار ودرجة‬
‫وتتوزع هذه األنظمة كالتالي‪:‬‬
‫‪ 6 ‬أنظمة صدرت في شكل قانون؛‬
‫‪ 11 ‬نظاما أساسيا صدرت في شكل مراسيم خاصة بمستخدمي بعض‬
‫المؤسسات العمومية ذات الطابع اإلداري؛‬
‫‪ 51 ‬نظاما أساسيا صدرت في شكل مراسيم خاصة بموظفي اإلدارات‬
‫العمومية‪.‬‬
‫‪ 121.020 ‬موظفا (‪ (% 23‬يخضعون ألنظمة أساسية مشتركة بين‬
‫الوزارات؛‬
‫‪ 404.029 ‬موظفا ( ‪ (% 77‬يخضعون ألنظمة أساسية خاصة‪.‬‬
 ‫‪ -‬الوضعية الحالية لألنظمة‬
‫‪II‬األساسية‬
‫‪ ‬منذ حصول المغرب على االستقالل عرف عدد الموظفين بالوظيفة‬
‫العمومية تزايدا ملحوظا‪:‬‬

‫عدد الموظفين‬ ‫السنوات‬

‫‪150.000‬‬ ‫‪1965‬‬
‫‪313.000‬‬ ‫‪1985‬‬
‫‪407.000‬‬ ‫‪1995‬‬
‫‪*468.000‬‬ ‫‪2005‬‬
‫‪569.828‬‬ ‫‪2008‬‬
‫* عدد الموظفين بعد عملية المغادرة الطوعية‬
 ‫‪ - II‬الوضعية الحالية‬
‫لألنظمة األساسية‪:‬‬
‫توزيع الموظفين بين المصالح المركزية والمصالح‬
‫الخارجية (‪ 31‬دجنبر ‪)2007‬‬

‫المجموع‬ ‫المصالح‬ ‫المصالح‬ ‫ساللم األجور‬

‫الخارجية‬ ‫المركزية‬
‫‪%23‬‬ ‫‪%21‬‬ ‫‪%37‬‬ ‫الساللم من ‪ 1‬إلى ‪6‬‬

‫‪%32‬‬ ‫‪%33‬‬ ‫‪%21‬‬ ‫الساللم من ‪ 7‬إلى ‪9‬‬

‫‪%45‬‬ ‫‪%46‬‬ ‫‪%42‬‬ ‫السلم ‪ 10‬فما فوق‬

‫‪%100‬‬ ‫‪%91‬‬ ‫‪%9‬‬ ‫مجموع موظفي‬

‫الدولة المدنيين‬
 ‫‪ - II‬الوضعية الحالية‬
‫لألنظمة األساسية‪:‬‬

‫تطور إحداث المناصب المالية‬

‫‪2008‬‬ ‫‪2007‬‬ ‫‪2006‬‬ ‫‪2005‬‬ ‫‪2004‬‬ ‫السنــــــــة‬

‫‪16.000‬‬ ‫‪7.000‬‬ ‫‪12.000‬‬ ‫‪7.000‬‬ ‫‪7.000‬‬ ‫عدد المناصب‬
‫الجديدة‬
 ‫‪ - II‬الوضعية الحالية‬
‫لألنظمة األساسية‪:‬‬
‫عملية المغادرة‬
‫‪12,5%‬‬
‫الطوعية‬
‫‪11,88%‬‬
‫‪12,0%‬‬
‫النسبة في الناتج الداخلي‬

‫‪11,5%‬‬ ‫‪11,29%‬‬ ‫‪11,33%‬‬

‫‪10,96%‬‬ ‫‪10,98%‬‬
‫‪11,0%‬‬ ‫‪10,82%‬‬

‫‪10,5%‬‬
‫الخام‬

‫‪10,21%‬‬
‫‪10,0%‬‬

‫‪9,5%‬‬

‫‪9,0%‬‬

‫‪8,5%‬‬

‫‪8,0%‬‬
‫‪2002‬‬ ‫‪2003‬‬ ‫‪2004‬‬ ‫‪2005‬‬ ‫‪2006‬‬ ‫‪2007‬‬ ‫‪2008‬‬

‫بالرغم من التوجه نحو انخفاض نسبي‪ ،‬فإن حجم كتلة األجور (‪ 75‬مليار درهم برسم‬ ‫•‬
‫سنة ‪ )2009‬يبقى مهما مقارنة مع ميزانية االستثمار؛‬
 ‫‪ -III‬االختالالت‪:‬‬

‫‪ ‬ترتب عن هذا التعدد األنظمة األساسية حتما‪ ،‬العديد من االختالالت‬

‫الجوهرية على مختلف المستويات‪:‬‬

‫‪ -‬منظومة التوظيف‪:‬‬

‫‪ ‬كرست األنظمة األساسية سواء منها الخاصة أو المشتركة بين‬

‫الوزارات ازدواجية في نمط التوظيف‪ ،‬فإلى جانب التوظيف بناء على‬
‫المباراة المعتمد في بعض األنظمة األساسية‪ ،‬اعتمدت أنظمة أخرى مبدأ‬
‫التوظيف المباشر بناء على الشهادات‪ ،‬ومن المؤكد أن هذه االزدواجية ال‬
‫تخدم مبادئ المساواة وقواعد الشفافية وتكافؤ الفرص في ولوج الوظائف‬
‫العمومية‪.‬‬
 ‫‪ -III‬االختالالت‪:‬‬

‫‪ -‬قواعد الترقي ‪:‬‬

‫تتسم األنظمة األساسية الحالية في مجال الترقي في الدرجة بـ ‪:‬‬
‫* اختالف آليات الترقي في الدرجة‪ ،‬الذي قد يتم عن طريق االختيار أو‬
‫امتحان الكفاءة المهنية أو هما معا؛‬
‫* اختالف شروط الترقي؛‬
‫‪ -‬األجور‪:‬‬
‫‪ -‬اختالف أنظمة التعويضات واستمرار التعامل بالسياسة الفائوية في‬
‫مجال األجور؛‬

‫‪‬عدم التساوي في عدد الرتب المكونة لساللم األجور؛‬

‫‪ -‬ارتباط منح األجور باالنتماء إلى السلم أو اإلطار وليس بالعمل‬
‫المنجز‪.‬‬
 ‫‪ -III‬االختالالت ‪:‬‬

‫‪ -‬منظومة التدبير‪:‬‬
‫‪ -‬تعقد وتشتت تدبير الموارد البشرية لتعدد المساطر واختالفها من نظام‬
‫أساسي إلى آخر؛‬
‫‪ -‬الحد من المقاربة الوظيفية لتدبير الموارد البشرية واالنتصار لمنطق‬
‫الفائوية؛‬
‫‪ -‬االنغالق داخل النظام األساسي الواحد الشيء الذي من شأنه وضع‬
‫حواجز لحركية الموظفين‪.‬‬
 ‫‪-‬المقاربة المعتمدة إلصالح‬
‫‪ IV‬األنظمة األساسية‬
‫‪ ‬األهداف ‪:‬‬
‫‪ -‬تبسيط مساطر تدبير شؤون الموظفين من خالل تقليص عدد األنظمة‬
‫األساسية وانسجامها وتوحيد شروط التوظيف والترقي؛‬

‫‪ -‬احتواء ظاهرة الفئوية؛‬

‫‪ -‬تشجيع الحركية وإعطاء مدلول لعملية إعادة االنتشار؛‬

‫‪-‬عقلنة التوظيفات من خالل تعميم نظام المباريات؛‬

‫‪ -‬التركيز على التكوين المستمر كرافعة لتحسين األداء‪.‬‬

 ‫‪-‬المقاربة المعتمدة إلصالح‬
‫‪ IV‬األنظمة األساسية‬
‫‪‬التصور المقترح في عملية التجميع يرتكز على العمليتين التاليتين‪:‬‬
‫‪ -1‬إعادة هيكلة األطر والدرجات عبر هيكلة تراتبية عامة من ثالث‬
‫مستويات تحكم المسار المهني لمختلف الهيئات المؤطرة للحياة اإلدارية‬
‫لموظفي الدولة‪:‬‬

‫‪ -‬مستوى التأطير‪ ،‬ويضم األطر والدرجات المرتبة في سالليم األجور‬

‫رقم ‪ 10‬و‪ 11‬وخارج السلم أو ذات ترتيب استداللي مماثل؛‬
‫‪ -‬مستوى اإلشراف‪ ،‬ويضم األطر والدرجات المرتبة في سالليم األجور‬
‫رقم ‪ 8‬و‪ 9‬و‪ 10‬و‪ 11‬أو ذات ترتيب استداللي مماثل؛‬
‫‪ -‬مستوى التنفيذ‪ ،‬ويضم األطر والدرجات المرتبة في سالليم األجور‬
‫رقم ‪ 5‬و‪ 6‬و‪ 7‬و‪ 8‬أو ذات ترتيب استداللي مماثل‪.‬‬
 ‫‪-‬المقاربة المعتمدة إلصالح‬
‫‪ IV‬األنظمة األساسية‬
‫‪ -2‬تجميع األنظمة األساسية المتشابهة أو العمل على تناسقها‪(:‬تقليص‬
‫عدد األنظمة األساسية إلى حوالي نصف العدد الحالي)‪.‬‬
‫ولهذا الغرض‪ ،‬فضال عن إصدار مرسومين‪ ،‬في إطار تجميع األنظمة‬
‫المشابهة‪ ،‬بمثابة نظامين أساسيين خاصين بهيئة المهندسين والمهندسين‬
‫المعماريين واإلعالميائيين وهيئة األطباء والصيادلة وجراحي األسنان‪ ،‬تم‬
‫إعداد مشاريع مراسيم بمثابة أنظمة أساسية تخص‪:‬‬
‫‪ -‬هيئة متصرفي اإلدارات العمومية؛‬
‫‪ -‬هيئة المحررين ؛‬
‫‪ -‬هيئة المساعدين اإلدارين؛‬
‫‪‬هيئة المساعدين التقنيين‪.‬‬
‫* وهذه المشاريع معروضة على أنظار المجلس األعلى للوظيفة العمومية‬
 ‫‪-‬المقاربة المعتمدة إلصالح‬
‫‪ IV‬األنظمة األساسية‬
‫أ‪ -‬المبادئ األساسية ‪:‬‬
‫‪ -1‬توصيف وتحديد المهام األساسية‬
‫‪ -2‬تحصين الهيئة‬
‫‪ -3‬تجميع األطر والدرجات المتشابهة‬
‫‪ -4‬توحيد نظام التوظيف‬
‫‪ -5‬تكريس وحدة نظام الترقـية في الدرجة‬
 ‫المقاربة المعتمدة إلصالح‬
‫‪- IV‬األنظمة األساسية‬
‫ب ‪ ‬اإلجراءات‪:‬‬
‫‪ -‬تحقيق االنسجام( ‪ )harmonisation‬بين بعض األنظمة األساسية‬
‫الخاصة ‪ :‬وذلك بإخضاع نفس القواعد النظامية لبعض الهيئات التي تقوم‬
‫بمهام مماثلة ولكنها غير قابلة للتجميع نظرا لخصوصية االكراهات الملقاة‬
‫على عاتق أطرها‬
‫‪ -‬هيئة األطباء والصيادلة وجراحي األسنان مع هيئة األطباء البياطرة؛‬
‫‪ -‬هيئة األساتذة الباحثين بالتعليم العالي مع األساتذة الباحثين بمؤسسات‬
‫التكوين األطر العليا؛‬
‫‪ -‬رجال القضاء مع قضاة المحاكم المالية؛‬
‫‪ -‬هيئة التفتيش العام للمالية مع هيئة التفتيش العام لإلدارة الترابية‬
‫والمستشارين القانونيين التابعين لألمانة العامة للحكومة؛‬
‫‪ -‬ويقترح خلق انسجام بين هيئة المكونين لمؤسسات التكوين المهني مع هيئة‬
‫رجال التعليم ( اإلعدادي والثانوي )‬
 ‫المقاربة المعتمدة إلصالح‬
‫‪- IV‬األنظمة األساسية‬
‫ب ‪ -‬تجميع األنظمة األساسية ( ‪:)Fusion‬‬
‫اخضاع الهيئات التي تقوم بمهام مماثلة وتخضع لنفس القواعد فيما يخص التوظيف‬
‫وتصور المسار المهني واألجور يقترح إعداد مشاريع مراسيم بمثابة أنظمة أساسية‬
‫خاصة ب‪:‬‬
‫‪ ‬مشروع النظام األساسي الخاص بالمتصرفين الذي سيتم في إطاره تجميع الدرجات‬
‫واألطر المماثلة الخاضعة لحوالي ‪ 21‬نظاما أساسيا؛‬
‫‪ ‬مشروع النظام األساسي الخاص بهيئة المحررين‪ ،‬وسيتم في إطاره تجميع األطر‬
‫والدرجات الخاضعة لحوالي ‪ 20‬نظاما أساسيا؛‬
‫‪‬مشروع النظام األساسي الخاص بالمساعدين اإلداريين‪ ،‬وسيتم في إطاره تجميع األطر‬
‫والدرجات الخاضعة لــحوالي ‪ 15‬نظاما أساسيا؛‬
‫‪ ‬مشروع النظام األساسي الخاص باألعوان التقنيين‪ ،‬وسيضم الدرجات واألطر الخاضعة‬
‫لـحوالي ‪ 14‬نظاما أساسيا‪.‬‬
‫‪ ‬مشروع مرسوم بتسريع ترقية األعوان المرتبين في ساللم األجور من ‪ 1‬إلى ‪.4‬‬
‫‪19‬‬
 ‫مقاربة إصالح األنظمة‬
‫‪ IV‬مراجعة الهيكلة‬
‫‪‬األساسيةالنظامية لألطر (تصور أولي)‪:‬‬
‫تفتيش‬ ‫قضائية‬ ‫طبية‬ ‫تعليمية‬ ‫تقنية‬ ‫إدارية‬

‫أخرى‬ ‫إدارة عامة‬

‫التعليم‬ ‫التربية‬
‫العالي‬ ‫الوطنية‬

‫‪ -‬المفتشية العامة‬ ‫‪ -‬القضاة‬ ‫‪ -‬األطباء‬ ‫أساتذة‬ ‫المهندسون‬ ‫‪ -‬كتابة الضبط‬ ‫‪ -‬المتصرفون‬ ‫التأطير‬
‫للمالية‬ ‫‪ -‬قضاة‬ ‫‪ -‬الصيادلة‬ ‫التعليم‬ ‫‪ 3‬األطر‬ ‫‪ -‬تفتيش الشغل‬ ‫‪ 3‬درجات و‬
‫‪ -‬المفتشية العامة‬ ‫المحاكم‬ ‫‪ -‬جراحو‬ ‫الثانوي‬ ‫منصب عام‬ ‫‪ -‬إدارة السجون‬ ‫منصب عام‬
‫لإلدارة الترابية‬ ‫المالية‬ ‫األسنان‬ ‫التأهلي‬ ‫إلخ‬
‫‪ -‬المستشارون‬ ‫‪-‬األطباء‬
‫القانونيين لألمانة العامة‬ ‫البياطرة‬
‫للحكومة‬
‫‪ -‬ممرضون‬ ‫‪ -‬أساتذة‬ ‫‪ -‬التقنيون‬ ‫‪ -‬المحررون‬ ‫اإلشراف‬
‫التعليم‬ ‫‪ 4‬درجات‬ ‫‪ 4‬درجات‬
‫الثانوي‬
‫اإلعدادي‬
‫‪ -‬أساتذة‬
‫التعليم‬
‫االبتدائي‬
‫‪ -‬االعوان‬ ‫‪ -‬المساعدون‬ ‫التنفيذ‬
‫التقنيون‬ ‫اإلداريون‬
‫‪ 4‬درجات‬ ‫‪ 4‬درجات‬

‫‪20‬‬
21
‫وشكرا على حسن‬
‫االنتباه‬
‫‪22‬‬