Struktur Upah

Sahid Jaya, 27 Nopember 2013

Forum
HRD BEKASI
•Fasilitator:
Dinarwulan Sutoto
(TOTO)
HOUSEKEEPING
 Kesepakatan :

Untuk disepakati……….
• Santai dan serius
• Aktif berpartisipasi, bertanya
• Menghargai (pihak) lain
• HP, Silent mode
• Merokok?.........
Workshop Objectives, Peserta diharapkan memahami:
• Konsep dasar penyusunan sistem remunerasi
• Tahapan yang harus diperhatikan dalam men-design
system remunerasi
• Mengetahui proses pelaksanaan dan kegunaan job
evaluasi dan ragam metoda yang digunakan
• Mengetahui cara menetapkan struktur upah
 SETIAP AKHIR BULAN
1 Laporan Penggajian.
Apa tugasnya?....... . Tahap pertama proses penggajian. Diperlukan untuk persetujuan pembayaran gaji.
 Ekstrasi data jam lembur, hari kehadiran, hasil produksi karyawan, perhitungan
'shift', klaim kesehatan, dan lain-lain.
 Pemasukan data potongan kasbon, pinjaman, potongan koperasi, SPSI, dll.
 Perhitungan pajak, perhitungan Jamsostek, dana pensiun, dll.
2 Daftar Transfer Bank,
. untuk karyawan yang pembayaran gajinya dilakukan melalui transfer bank, atau
pemasukan data 'take home pay' ke dalam program transfer bank yang disediakan
oleh bank.
3 Daftar Pembayaran Tunai,
. untuk karyawan yang gajinya dibayar secara tunai.
4 Slip Gaji,
. untuk setiap karyawan. Mencakup seluruh mata penghasilan dan potongan, serta
Pajak dan Jamsostek.
Slip Lembur,
untuk karyawan yang diperhitungkan lembur dan kehadirannya dalam perhitungan
gaji.
5 Laporan Lainnya:
. Laporan Potongan Dana Pensiun, Koperasi, SP, Pinjaman, dan sebagainya.
6 Laporan Pemotongan Pajak,
. untuk peyetoran pajak PPh-21 dan pengisian SPT Masa, tanggal 10 bulan
berikutnya.
7 Laporan Jamsostek,
. Form 1-A, 1-B, dan 1-C, tanggal 15 bulan berikutnya.
 Infrastruktur Human Capital

Job Job Job Job Reward

Position Analysis Evaluation Grade System

Job Cluster
Organization
structure
Performance System
1. Bonus/incentive
Competency Model 2. Salary increament
3. Career devl’t.

Business Process Finis

h
Assessment ........> Gap Mapping
Deploy to
Start emloyee

MPP
Business Plan Training & Development Casecade to
function

Road Map Strategy

 Pemahaman Umum

THP

GARIS MID/
GARIS KEBIJAKAN

GAJI POKOK
 Komposisi Remunerasi

Incentive
Jangka panjang • Untuk pencapaian dari
Variable/at risk

• Untuk pencapaian dari

target finansial/ target finansial/
Incentive operasional jangka
operasional jangka
Jangka pendek panjang
pendek

Benefits/
manfaat

• Untuk 100 % pencapaian

Fix/Guaranteed

pekerjaan yg menjadi Tunjangan

tanggungjawabnya
• Agar bersaing di pasar, sesuai
ketentuan yg berlaku dan
karakater pengajian dari
suatu wilayah
• Untuk memberikan
perlindukankebutuhan
mendasar pegawai, terkait
dng kompensasi non-tunai
Gaji Pokok

PERUSAHAAN HARUS MENENTUKAN KOMPOSISI YG OPTIMAL GUNA MENUNJANG BERJALANNYA STRATEGI

PERUSAHAAN, SEKALIGUS MENJAGA KESEIMBANGAN HAK-KEWAJIBAN SETIAP PIHAK (SHAREHOLDER-STAKEHOLDER)
 Komponen Upah

Tunjangan Tidak Tetap

Upah Pokok

Upah Pokok

Tunjangan Tetap

Upah Pokok =75% x (75% x Upah)

Tj Tetap = 25% x (75% x Upah)
Tj Tidak Tetap = 25% Upah
 Rewards Matrix – Kompensasi, Benefit & Rewards

Career & Development :

• Training Opportunity
• Skill & Competencies Development Non Financial Benefits

DEPENDS ON : SKILL, COMPETENCY & PERFORMANCE

• Carrier Opportunity

TOTAL EMPLOYEE’S OPPORTUNITY

Long & Short Term Incentive
- Performance Bonus Total Total
- Sales Incentive Variable Rewards
- Executive Share Options

Benefits
- COP - Life Insurrance
- Club Membership - Personal Accd Ins Total
- Staff Loan - Leave Total
C&B
- Health Care - Creadit Cards Benefits
+
- Jamsostek - Parking Fee Total Rewards
- Pension (DPLK) Compensation
&
Fixed Allowances Benefits
- Meals & Transport Allowance
- Gasoline Allowance
Guaranteed Total
Fixed Bonus Cash Compensation
(THR) Annual
Basic
BASIC SALARY Guaranteed
 Komposisi Remunerasi Berdasarkan Tingkatan Manajemen

2006
100%
16 15
18
24
80% 6 5
7 9 Benefits
12 12
9
60% 8 Allowances
% Komposisi

Short-term Incentive
40%
69 68
66
56 Base Salary
20%

0%

Non- Manajemen Manajemen Manajemen

Eksekutif Junior Menengah Senior
 Reward Analysis - Internal Analysis
• Tahap pertama melakukan analisa internal adalah membuat “scatter diagram” untuk 4
major components dari remunerasi yaitu :
–Annual Gross Base Salary (AB)
equal to the 12 month’s salary plus all fixed and guaranteed bonus such as the THR
–Total Cash (TC)
•equal to the Annual Base plus any fix Variable Bonus
- Total Guarantee (TG)
•equal to the Total Cash plus all “cash” allowances: Tunjangan Perumahan, Tunjangan
Transport, Tunjangan Jabatan, Tunjangan Khusus, Tunjangan Kemahalan, Tunjangan
Pengganti Fasilitas Kendaraan, Tunjangan Pengganti Fasilitas Rumah
–Total Remuneration (TR)
•equal to the Total Earnings plus notional Rupiah values of the “non-cash” fringe
benefits such as Company Car, Housing, Cellular, Medical/Hospital benefits, Jamsostek.
 Reward Analysis - Internal Analysis
100

– Having career management system

HP 72 - 904, Salary = Rp.63,561 X Hay Point +

80
Rp2,176,264
to sustain the enthusiasm to pursue
the change journey (the key
125%
enabler to sustain change)
60

100 %

75 %
40

20

0
0 200 400 600 800 1000
Beberapa Istilah Penting
Golongan dan skala
 Reward Analysis - External Analysis

•Lakukan perbandingan tingkat remunerasi perusahaan dengan praktek

penggajian di kebanyakan indutri/ perusahaan, gunakan data yang paling
relevant (mis : Data base Jakarta)
•Gunakan indeks kemahalan daerah sebagai faktor penyesuaian, bila akan
melakukan untuk lain daerah.
•Perbandingan dilakukan dengan pendekatan posisi jabatan atau bobot
jabatan
Reward Analysis – External Analysis
 STRUKTUR GAJI
KEP. 49/MEN/2004
Pengusaha menyusun struktur dan skala upah dalam penetapan
upah pekerja / buruh diperusahaan.
(Pasal 2)
Dalam menyusun struktur dan skala upah sebagaimana
dimaksud dalam Pasal 2, dilaksanakan melalui :
a. Analisa jabatan;
b. Uraian jabatan;
c. Evaluasi jabatan;

Konsekuensi :
Penyusunan Struktur Gaji harus sistimatis dan objective = melakukan analisa
jabatan, uraian jabatan, dan evaluasi jabatan
 Job evaluation

Proses untuk mendapatkan “Job-grade” pada dasarnya

terdiri dari serangkaian kegiatan yang secara sistematis
menyepakati, mengumpulkan, mengkategorikan,
membandingkan, menyimpulkan serta mendokumentasikan
seluruh informasi yang relevan tentang suatu jabatan /
pekerjaan.
 Job evaluation
Informasi tentang Uraian Pekerjaan: Metoda Job Evaluasi
Pengetahuan dan pemahaman
Atas uraian pekerjaan dari para
Komite JE

Kesepakatan:
Penilaian dari
ASUMSI : para Job Evaluator
Harus menilai “pekerjaan”
Bukan “Pemangku jabatan”
Dengan tampilan standar
Bobot
pekerjaan
 Harus diperhatikan……

 Yang diukur adalah isi dari pekerjaan, BUKAN orangnya, jadi siapapun
orangnya yang menjabat saat ini TIDAK relevan untuk dievaluasi.
 Pekerjaan tersebut diukur pada saat ini, bukan bagaimana pekerjaan itu
didesain di masa datang, oleh karena itu evaluasi jabatan adalah proses yang
dilakukan secara terus menerus.
 Metoda job Evaluation:

•Non analytical metoda

•Job Ranking
•Pair comparison
•Job classification

•Analytical metoda : point factor

Contoh : Job ranking

Penetapan Grading Berdasarkan Rangking Pekerjaan

Posisi Rater 1 Rater 2 Rater 3 total rata-rata

A 1 2 1 4 1.3
B 2 2 1 5 1.7
C 3 3 1 7 2.3
D 4 5 4 13 4.3
E 4 5 5 14 4.7
Contoh Job class :

Grade 1: diperlukan instruksi yang specifik, memerlukan pengawasan

Yang intensif (clerk)

Grade 2 : diperlukan instruksi global berdasarkan alternatif beberapa SOP,

Kurang diperlukan pengawasan (junior clerk)

Grade 3 : menggunakan dan merevisi beberapa SOP, berdasarkan pengetahuan

dan Pengalaman, diperlukan pengawasan sesaat (junior bookkeeper)

Grade 4 : memahami beberapa prosedur dalam scope luas (acct. dept) Untuk
membuat beberapa keputusan berdampak ringan pada pola kerja Subordinatnya,
memerlukan pengawasan ringan, karena batasan performa Kerja perperiode.
(supervisor bookkeeper)
Analytical Method : Point Factor

Hal penting yang harus diperhatikan:

• Menetapkan Factor
• Membuat scala rating faktor
• Melakukan pembobotan
 COMPENSABLE FACTOR
Ayat (2) Pasal 6 Kep. 49/MEN/2004 :
Faktor – faktor yang diukur dan dinilai dalam evaluasi jabatan antara
lain :
a. Tanggung jawab;
b. Andil jabatan terhadap perusahaan;
c. Resiko jabatan;
d. Tingkat kesulitan jabatan;
Konsekuensi :
Kita bisa (dan harus) memilih / mempertimbangkan faktor-
faktor lain yang akan dipakai sebagai dasar dalam memberikan
kompensasi (compensable factor).
 Sebuah ilustrasi……..

FACTOR

Tinggi (25 pts) 20 22 18

Body (25 pts) 17 20 22
Kulit (20 pts) 15 20 18
“Ukuran” (15 pts) 13 10 15
Tutur kata (15 pts) 12 13 13
TOTAL POINTS 77 85 86
 BUMN “X” Compensable Factors

INPUT PROCESS OUTPUT

Kemampuan/
Penyelesaian masalah Hasil/dampak
Kecakapan
(problem solving) (outcome)
(Ability)

1. Pendidikan formal 1. Kemampuan analisa

1. Resiko keuangan
2. Ketrampilan 2. Manajemen skill
2. Kompleksitas
3. Pengetahuan 3. Ketentuan dan prosedur

UPAYA(EFFORT)

1. Kewenangan
2. Kemampuan komunikasi
3. Hubungan kerja
 Job factors (Hay Methodology)

KNOW-HOW PROBLEM SOLVING ACCOUNTABILITY

Technical Thinking Freedom

Know-How Environment to Act

Management Thinking Area of

Breadth Challenge Impact

Human Relations
Nature of
Skills
Impact
 Job factors (CRG, Methodology)
1. PENGARUH TERHADAP ORGANISASI
a. Ukuran Organisasi
b. Dampak terhadap Organisasi
2. SUPERVISI
a. Jumlah bawahan
b. Type bawahan 5. KUALIFIKASI
a. Pendidikan
3. WILAYAH TANGGUNG JAWAB b. Pengalaman
a. Ketidaktergantungan
6. PEMECAHAN MASALAH
b. Keragaman
a. Inovasi
c. Pemahaman bisnis
b. Operasional/Administrasi
4. INTERAKSI
a. Kemampuan berinteraksi 7. KONDISI LINGKUNGAN
b. Frekwensi interaksi a. Tingkat kesulitan lingkungan
c. kerangka interaksi b. Resiko Pekerjaan
Analytical method : point factor (pada umumnya)

Skill/knowledge :
Pengetahuan, Keahlian, pengalaman untuk
prestasi kerja standar yang dapat diterima

Responsibility for :
Hasil dan konsekuensi dari tindakan .
Efek dari peran terhadap hasil akhir.
Effort/usaha yg diperlukan :
Pemikiran yang diperlukan untuk menganalisa,
mengevaluasi, menciptakan, memberi alasan, mencapai
dan menarik kesimpulan.
Mengukur intensitas proses mental yang
menggunakan skill/knwldge untuk mengidetifikasikan,
mendefinisikan, dan memecahkan masalah

Lingkungan Kerja :
Keadaan fisik tempat kerja yang menuntut perhatian
karena keunikan tertentu.
 Ja ba ta n bobot
Ma na ge r 785.60
Dep. Head Rental 688,60
Supervisor Market 510,40
Market. Staff 452,80

Contoh job Evaluasi Driver

Rental. Staff
225.20
285,40
Pada perusahaan Dep. Head BOS 659,80
Supervisor BOS 523,00
Jasa di bidang: Pramusaji 208,00

• jasa rental Cleaner

Gardener
210,60
198,20
• jasa Cleaning S Bos Staff 271,60
Dep. Head Keu dan SI 560,80
• jasa keu. S/P Kasir 447,40

• jasa waserda SI Staff

Keu. Staff
487,00
269,20
Dep. Head HRD and GA 546,40
Staf Umum 359,20
HRD Staff 253,00
Pembelian 449,20
Operator & front off. 398,80
Supervisor Gudang 411,40
Counter staff 323,20
Dep. Head SLU 535,60
Cust. Service 397,00
Teller 422,20
SLU Staff 253,00
Dep. Pengembangan 481,60
 Job Grading

Upaya mengelompokkan (secara bertingkat) beberapa posisi

pekerjaan/jabatan yang mempunyai kesamaan/kemiripan (relatif) karakter
pekerjaan (tanggung jawab, wewenang dan tugas)

Untuk keperluan apa :

• pengaturan sistem remunerasi

• pengaturan sistem karir dan pengembangan
• pengturan sistem insentif
• dll
 Grading (strata)
Pertimbangan Penetapan grade dalam struktur remunerasi:
n Sejalan dengan filosofi kompensasi (dalam hal kemampuan pegawai
/Pengetahuan/ketrampilan), sebagaimana disyaratkan dalam
pekerjaan.
n Berdasarkan tingkatan (lapis) organisasi
n Sejalan dengan strategi bisnis, yang memungkinkan terjadinya
perpindahan lintas unit kerja
n Upaya memotifasi pegawai, melalui adanya peluang untuk menempati
grade yg lebih tinggi dalam periode waktu tertentu.
n Berdasarkan bobot pekerjaan.
Analisa Hasil Job evaluatian (“job score”) dengan metoda FES
Grade Min Point Mid Point Max Point

1 38 190 342
2 343 493 645
3 646 796 948
4 949 1099 1251
5 1252 1402 1554
6 1555 1705 1857
7 1858 2008 2160
8 2161 2311 2463
9 2464 2614 2766
10 2767 2917 3069
11 3070 3220 3372
12 3373 3523 3675
13 3676 3826 3978
14 3979 4129 4281
15 4282 4432 4584
16 4585 4735 4887
17 4888 5038 5190
Ses I
Ses II
Ses III
 1846
Grade Min - Max

1 1641 – 1846 1641 1641

2 1334 – 1609 1207

3 1080 - 1318 1080 1080

4 968 - 1072
986 968
5 813 – 953
710
6 570 – 812
570 570
7 389 – 460
389 389
8 271

9 246
246
High complexity
Dual Grading
 PENINJAUAN & PENYESUAIAN UPAH

Dengan menggeser garis kebijakan gaji,

Atau hanya menyesuaikan CR

Rp

1 2 3 4 5 GRADE
PENINJAUAN & PENYESUAIAN UPAH

Rp

CR > 100
MID

CR < 100

ALT 1 ATAU GRADE

Rp MID2

CR < 100
MID1

CR < 100

ALT 2 ATAU GRADE

 Konsep Penyesuaian imbal jasa
% Inflasi
yang memang harus Gunakan untuk :
diantisipasi oleh bisnis • Menjaga Upah > UMK
• Menjaga External Equity

COLA FIXED

+
COMPANY
PERFORMANCE VARIABLE

Komponen upah yang diberikan tidak membebani dalam

berdasarkan output bisnis jangka penjang sesuai kemampuan
Terima Kasih
 Komponen Upah

Tunjangan Tidak Tetap

Upah Pokok

Upah Pokok

Tunjangan Tetap

Upah Pokok =75% x (75% x Upah)

Tj Tetap = 25% x (75% x Upah)
Tj Tidak Tetap = 25% Upah
Reward Analysis – External Analysis