PLANEACIÓN Y

ORGANIZACIÓN DEL
TRABAJO
• Atoche Guevara, Brandon
• Cortez Zurita, Juan
• Escarate Ortiz, Ever
• García Saavedra, Alexandro
• Rojas Cubas, Jeferson
• Vega Cordova, Brixi
 EL DESAFÍO DE METRÓPOLIS
¿CÓMO APLICAR RENTABLEMENTE
EL ESFUERZO INTELECTUAL
HUMANO?

Es por esto que Alberto Méndez debe

crear planes para poder mantener a los
empleados no solamente motivados, sino
debidamente capacitados y actualizados
con las exigencias que el entorno global
requiere, es por medio de esto que la
empresa va lograr posicionarse en un
mejor lugar que la competencia.
 Concepto de puesto
El concepto de puesto se basa en las nociones de tarea, obligación y
función:

Tarea: es toda actividad individualizada y

realizada por el ocupante de un puesto.
Por lo general es la labor que se atribuye
a los puestos simples y repetitivos.

Obligación: Suele ser la actividad

atribuida a puestos más diferenciados.
Una obligación es una tarea un poco más
compleja, más mental y menos física.

Función: es un conjunto de tareas o de

obligaciones ejercida de manera
sistemática o reiterada por el ocupante de
un puesto.
 Concepto de diseño del puesto
Diseñar un puesto significa establecer cuatro condiciones fundamentales:

El conjunto de tareas u Cómo efectuar ese conjunto de

obligaciones que desempeña el tareas u obligaciones (métodos y
ocupante (contenido del puesto). procedimientos de trabajo).

A quién reporta el ocupante del A quién supervisa o dirige el

puesto (responsabilidad), es decir, ocupante del puesto (autoridad), es
relación con su jefatura. decir, relación con sus subordinados.
 Modelo clásico o tradicional para el
diseño de puestos
El modelo clásico diseña los puestos a partir de las siguientes etapas:

1. El supuesto básico es que el hombre es un

simple apéndice de la máquina. La tecnología
es lo primero, los trabajadores vienen después.
2. El trabajo se subdivide y se fragmenta para
que cada persona realice una tarea simple y
repetitiva.
3. Parte de la presunción de estabilidad y de
duración de largo plazo del proceso productivo.
Esto significa que es para siempre.
4. Con objeto de incrementar la eficiencia, el
diseño de puesto permite otorgar premios de
producción para quienes mejoren el tiempo
estándar.
 Caso Nº 2
Que todos en una organización están enfocados en ir por el
mismo objetivo o meta, todos funciona mejor a que cada quien
esté haciendo algo enfocados en metas distintas. Es por esto
que se buscan crear grupos de trabajo.

• Se deben conocer todos los integrantes del

grupo, las capacidades del mismo y la
manera en que estas beneficiarán a la
empresa.
• Mantener una comunicación abierta entre los
integrantes del equipo y el encargado (en
este caso el Sr. Alberto Méndez) y de igual
manera fomentar la comunicación abierta
entre los mismos integrantes.
 MODELO
SITUACIONAL
Es un enfoque más moderno y amplio que
toma en cuenta dos variables: las diferencias
individuales de las personas y las tareas
involucradas. Por esto es situacional, ya que
depende de la adecuación del diseño del
puesto a esas dos variables. En el modelo
situacional, convergen tres variables: la
estructura de la organización, la tarea y la
persona que la desempeñará.
 El modelo situacional supone la utilización de las habilidades de
autodirección y de auto control de las personas y, sobre todo, la
existencia de objetivos planeados conjuntamente entre ocupante
y gerente para hacer del puesto un verdadero factor
motivacional.

• Además, de la adopción de factores

tecnológicos, se vio que también se
deben tomar en cuenta factores
psicológicos, con el objeto de obtener:
• a) Elevada motivación intrínseca en el
trabajo.
• b) Desempeño de alta calidad en el
trabajo.
• c) Elevada satisfacción con el trabajo.
• d) Reducción de las faltas y de las
separaciones.
 Enriquecimiento del puesto

McGregor sostiene que en las empresas, la

teoría, suele aplicar con un estilo de
dirección basado en una serie de medidas
innovadoras y humanistas, las que resaltan
la aplicación del puesto para darle mayor
significado al trabajo.

La aplicación del puesto requiere su

reorganización y la extensión de las
actividades para que las personas conozcan
el significado de lo que hacen y en especial
tengan una idea de la distribución de su
trabajo personal a las organizaciones de
toda organización.
 Herzberg, desarrollo su teoría de dos
factores:
- La motivación laboral
- Enriquecimiento del puesto

El enriquecimiento los puestos a veces genera en algunos de

ellos efectos indeseables, en especial en organizacionales que
privilegian el “status quo”.
El principal dilema del enriquecimiento de puestos es la
resistencia al cambio frente a tareas y responsabilidades que
han aumentado.
Conclusiones:

-La adecuación del puesto al ocupante permite mejorar la

relación básica entre las personas y su trabajo.

- El enriquecimiento de los puestos no es solo mejorar las

condiciones laborales, sino sobre todo aumentar la
productividad y reducir los índices de rotación y ausentismo.

-Una experiencia de este tipo por lo

general introduce un nuevo concepto de
cultura y de clima organizacional, tanto en
la fábrica como en la oficina: Reeducación
de la gerencia, descentralización,
delegación de responsabilidades y
mayores oportunidades de participación.
 ENFOQUE MOTIVACIONAL DEL DISEÑO DE
PUESTOS
Tres estados psicológicos críticos:

N1- percepción de significado: percibe su

trabajo como valioso

N2-percepcion de responsabilidades: se
relaciona con los resultados de su trabajo

N3-conocimientos de resultados: esta

sobre su desempeño laboral efectivo
 LOS 6 CONCEPTOS DE APLICACIÓN DE LAS 5
DIMENSIONE ESENCIALES Y DE LOS 3 ESTADOS
PSICOLÓGICOS SON:

B)Formación de unidades naturales de

A)Tareas combinadas: consiste en trabajo: consiste en tomar distintas
combinar y reunir en una sola varias tareas, agruparlas en modelos
tareas separadas significativo y atribuírselos a una sola
persona

C)Relación directa con el cliente o

usuario: consiste en establecer
comunicación directa entra el ocupante
del puesto y los diversos usuarios
internos o clientes externos así como
con sus proveedores
D)Carga vertical: consiste en una
integración vertical que enriquece el
puesto mediante la adición de tareas
o actividades administrativas

E)Apertura de canales de
realimentación: significa proporcionar
una tarea que permita información
sobre como realizar el trabajo en lugar
de depender de la gerencia o de
terceros

F)Creación de grupos autónomos:

varios trabajos individuales se
transfieren a grupos interactivos o
equipos de trabajo
EQUIPOS DE TRABAJO
• Grupo de personas con tareas que se rediseñan para crear
un alto grado de interdependencia
• Con autoridad para tomar decisiones respecto a la
realización del trabajo
• Sus miembros son responsables del logro de resultados y
metas
FORMACIÓN DE EQUIPOS

1. Formación:
primeros
contactos
2. Dinámica de
grupo: interactúan
más intensamente
3. Normalización:
cada miembro
sabe cuál es su
papel
4. Desempeño: se
cumplen las
metas
EL JEFE COMO LÍDER DE EQUIPO
Tipos de equipos
• Equipos de funciones cruzadas
• Equipos de proyectos
• Equipos auto dirigido
• Equipos de fuerza-tarea
• Equipos de mejora de procesos
CUIDADO DEL TRABAJO EN EQUIPO
• Objetivos claros
• Visión compartida
• Distribución de roles y posiciones
• Las decisiones de colaboración
• El liderazgo compartido
• Nuevas ideas para resolver problemas
• Evaluación de la eficacia del equipo
• Realimentación
CARACTERÍSTICAS DE EQUIPOS DE
ALTO DESEMPEÑO
• Compromiso e incorporación
• Relaciones interpersonales intensas entre los miembros
• Comunicación abierta e intensa
• Colaboración y ayuda mutua y recíproca
• Respeto y confianza entre los miembros
• Habilidades personales necesarias para alcanzar el
objetivo
• Clima democrático y participativo
• Trabajo conjunto y colectivo
• Autoevaluación
• Equipo como un medio y no como una finalidad
 Caso Nº3
• Los miembros del equipo deben estar convencidos del valor,
significación y urgencia del propósito del equipo:
Se les debe seleccionar de acuerdo con las habilidades
requeridas para el cumplimiento del propósito.
Un equipo de trabajo debe contener la mezcla exacta de
habilidades funcionales o técnicas, así como para la solución
de problemas y toma de decisiones y, por supuesto, para las
relaciones interpersonales.