ADMINISTRACIÓN DE

COMPENSACIONES Y
BENEFICIOS
 Principales Conceptos
• Sueldos: Remuneración asignada a un individuo por el
desempeño de un cargo o servicio profesional.
• Salario: Cantidad de dinero con que se retribuye a los
trabajadores manuales.
• Incentivo: Cantidad de dinero contingente que recibe el
personal cuando se cumplen ciertas condiciones predefinidas.
• Prestaciones: Pagos adicionales al sueldo que recibe el
personal, así como servicios o beneficios que se le
proporcionan en especie.
 Importancia

• La administración de la compensación es un proceso

gerencial clave en la empresa y, como tal, representa un
instrumento muy valioso que se utiliza para alinear a la
organización, sus integrantes y la cultura de trabajo con la
estrategia de negocio.
 Propósitos de la Admón. de la
Compensación
• Equidad Interna: establece que “a trabajo igual, salario igual”
y “a mayor trabajo, mayor salario”.
• Competitividad Externa: el nivel de pago del personal deberá
ser competitivo comparado con el de otras compañías de su
entorno comercial.
• Estimular niveles superiores de desempeño: consiste en
crear un nivel de compensación que resulte competitivo en el
mercado, con el fin de crear un clima de equidad interno.
 Enfoques básicos para compensar
puestos

1. Pago por valor del mercado: para administrar la

compensación, según este enfoque, se necesitan los
siguientes pasos:
• Obtener información del mercado de compensaciones
• Decidir el nivel de competitividad de la compensación
• Construir un rango de sueldo que permita ubicar a los ocupantes
del puesto
2. Pago por valor del contenido de responsabilidad del
puesto
 Análisis y Descripción de Puestos
• Es un documento breve, normalmente entre cuatro y seis
páginas, en las que se identifican y describen los contenidos de
responsabilidad que le competen al puesto en la estructura de
la organización, como mínimo debe contar con el siguiente
contenido:
1. Identificación del puesto
2. Misión del puesto
3. Principales responsabilidades
4. Cifras de resultados
5. Diagrama de situación organizacional
6. Aspectos relevantes del entorno
Principios para describir los puestos
• En el proceso de analizar y describir los puestos intervienen diversos
actores de la organización, como por ejemplo, el titular del puesto,
jefes inmediatos, analistas de rrhh, etc., es por ello que es necesario
establecer criterios para normar la actuación de los mismos.
a) Se describe al puesto, no a su titular
b) La descripción del puesto debe reflejar una respuesta documental y clara a
la pregunta ¿qué es para la empresa de este puesto?
c) Solo vale el aquí y ahora
d) La descripción del puesto la aprueban el titular y el jefe inmediato
e) La descripción del puesto debe serle útil a la persona que lo desempeña
 Técnicas de recolección de
información
1. Por medio de cuestionarios
2. Por medio de analistas de puestos
3. Por medio de entrevistas
4. Por medio de un panel de expertos
5. Por medio de un grupo focal
6. Por medio de la observación directa
7. Por medio de bitácoras del puesto
Redacción del descriptor de puestos

• Es la culminación del trabajo de recolección en el proceso

de análisis y descripción de los puestos, para ellos es
necesario considerar los siguientes puntos:
1. Tener presente el contenido y formato
2. Utilizar un lenguaje claro, sencillo y directo
 Valuación de Puestos

• Medir es un proceso en el que se asignan números o

símbolos a un atributo o propiedad de un objeto, esto
significa que para valuar puestos, se necesita tener
identificados los atributos o propiedades de los puestos y
así poder asignar un valor o símbolo a los atributos.
 Modelos de Medición
1. Escalas Nominales: asignan un número, símbolo o nombre para
identificar al atributo que se esta midiendo.
2. Escalas Ordinales: asignan valores números o adjetivos que
reflejan un orden, sin embargo, estos no tienen una equivalencia de
igualdad.
3. Escalas de Intervalo: asignan valores numéricos que reflejan
magnitud y establecen que las distancias que hay entre cada
numero de la escala son iguales, pero no tienen un origen absoluto.
4. Escalas de Razón o Absolutas: son valores que tienen un orden y
establecen la distancia que hay entre el origen, es decir, entre el
cero absoluto y el valor de una medición cualquiera.
 Principios de valuación de puestos
• Al igual que cuando se hace un proceso de análisis de puestos,
se deben seguir algunos principios para lograr resultados
homogéneos y consistentes:
1. Debe existir consenso sobre el método y sus reglas
2. Nadie debe ser juez y parte al mismo tiempo
3. Se comparan contenidos de responsabilidad, no títulos de puesto
4. Se valúa al puesto, no a su ocupante
5. Se asume un desempeño medio en el puesto
6. Los puestos se valúan en un momento especifico
7. Los puestos se ubican en una organización concreta
 Métodos de valuación de puestos

• Los métodos de valuación de puestos son el instrumento

básico que sirve para determinar la importancia relativa
que tienen los diferentes puestos en la misión, sus fines y
resultados en la organización.
• Cuando se conoce esta importancia relativa, se pueden
definir e instrumentar estructuras de compensación que
sirven para ordenar la equidad interna y la competitividad
externa de los esquemas de compensación.
 Métodos de valuación de puestos
• Método de Jerarquización: consiste en comparar, globalmente, los diferentes
puestos y construir una jerarquía en la que se ordenen los puestos del que se
aprecia como el mas al menos importante.
• Métodos de Clasificación: se definen las clases o categorías de puestos en los
que se clasificarán los diferentes puestos por valuar.
• Métodos Factoriales: se desarrolla a través de un método factorial de valuación
que requiere los siguientes pasos:
1. Definir los factores compensables
2. Seleccionar una muestra de los puestos por valuar
3. Jerarquizar la muestra de puestos por factores
4. Revisar la consistencia
5. Construir escalas de sueldos
6. Aplicar el método al resto de puestos por valuar
• Método de Puntos: los puestos se dividen en función de factores como la
habilidad, el esfuerzo, la formación, el conocimiento, etc. Posteriormente se
asignan puntos a cada uno de estos factores.
 Bibliografía

• Juárez, E. C. (2014). Administración De La Compensación

de Sueldos, Salarios, Incentivos y Prestaciones. México
D.F.: Grupo Editorial Patria S.A. de C.V.