SUMBER DAYA MANUSIA

DI RUMAH SAKIT
SUMBER DAYA MANUSIA adalah:

• 1. Asset
• 2. Biaya
• 3. Revenue Center
• 4. Kritis
• 5. Obsolete
Manajemen Sumber Daya Manusia/Tenaga:

1. Makro
• Manajemen SDM bersifat nasional

2. Mikro
a. Teknis Administratif
1) Berkaitan dengan pekerjaan
• Struktur organisasi
• Perumusan jabatan
• Perumusan pekerjaan & tugas
• Perencanaan SDM
2) Berkaitan dengan karyawan
• Rekruitmen
• Penempatan dan orientasi
• Training
• Penilaian hasil karya
• Sistem imbalan
• Mutasi, rotasi
b. Segi Perilaku Perwujudan Perilaku &
Lingkungan
1) Need
2) Motivasi
3) Leadership
4) Komunikasi
5) Konflik
6) Kerja Kelompok
c. Segi Kelembagaan dan Peraturan
Undang- Undang
1. Undang-undang tenaga
kesehatan/Ketenagakerjaan
2. Hubungan kerja: “Pancasila”
3. Pertikaian kerja
 Alasan Sumber daya manusia di
bidang kesehatan sangat penting
a. Variasi jenis tenaga luas
b. Padat karya
c. Dominasi profesional (dokter)
d. Final decession to profesional
e. Perbedaan keahlian
f. Hubungan kerja tradisi (senioritas)
g. Income sangat bervariasi
h. Stratifikasi sosial luas
i. Consumer ignorancy
j. Kesehatan dan rumah sakit sangat dinamis
dan cepat berubah
Ketenagaan rumah sakit secara umum:

a. Dewan direksi (Government Board): Dewan

komisaris (profit), Dewan penyantun (non
profit)
b. Direktur pelaksana (direktur, wakil direktur,
dll)
c. Tenaga medis (dokter, dokter gigi, dll)
d. Tenaga paramedis perawatan
e. Tenaga paramedis non-perawatan
f. Tenaga administrasi dan pemeliharaan fisik
 KONDISI SDM DI RUMAH SAKIT
 Institusi Pelayanan Kesehatan  “padat karya” 
peran SDM sangat vital.

 Jenis tenaga sangat banyak

 keahlian beda, sangat  “spesialis” apalagi RS 

harus dipadukan.

 MSDM menjadi sangat kompleks

• Divisi HRD RS mempunyai peran yang sangat penting.

 SITUASI SDM KES DI INDONESIA
• Jumlah & jenis SDM kes tertentu, supply berlebihan
sedangkan daya serap terbatas.
• Kelangkaan / kekurangan supply (khususnya dokter,
dokter spesialis & Drg)
• perangkapan pekerjaan di beberapa yankes/ RS.
• Distribusi SDM kes tidak merata , menumpuk di pulau
Jawa & RS di P. Jawa daya tarik luar P. Jawa ?
• Kapasitas SDM diupayakan terus utk ditingkatkan lewat
Pendidikan (formal) & aneka pelatihan aplikasi hasil
diklat di tempat kerja?.
 lanjutan

• Daya saing SDM kes utk pasar luar negeri

(globalisasi) ? sementara nakes asing mulai masuk
Indonesia.
• Profesionalisme dlm bekerja ?.
• Kinerja SDM kes yang PNS (mayoritas SDM kes) ?.
• Manajemen SDM kes di institusi kes belum dilakukan
dgn baik manajemen rekrutmen s/d retirement ?
• Divisi/ Biro/ bagian SDM / personalia blm dianggap &
ditempatkan sbg.bidang yg strategis dlm organisasi
dikelola oleh orang2 yg “bukan ahlinya
 MSDM ATAU MANAJ. PERSONALIA
• PERENCANAAN, PENGORGANISASIAN,
• PENGARAHAN, PENGAWASAN KEGIATAN :
• PENGADAAN.
• PENGEMBANGAN
• PEMBERIAN KOMPENSASI.
• PENGINTEGRASIAN.
• PEMELIHARAAN.
• PENGLEPASAN / PENSIUN.

SUMBER DAYA MANUSIA AGAR TERCAPAI TUJUAN

INDIVIDU, ORGANISASI DAN MASYARAKAT
 MANFAAT MANAJEMEN SDM
FAKTOR INTERNAL :
• Kebutuhan organisasi utk. mendapatkan
karyawan yang sesuai..
• Meningkatnya biaya SDM ( kompensasi : gaji
dll).
• Tuntutan manajer dan karyawan.

• Perkembangan dan perluasan organisasi

FAKTOR EKSTERNAL:
• Perkembangan social ekonomi masyarakat.
• Tuntutan kebijakan pemerintah/ stakeholder.
• Perkembangan IPTEK.
• Kompetisi dengan organisasi pesaing.
• Mengembangkan pasar/ pelanggan.
• Globalisasi
 KEGIATAN MSDM
1. ORGANIZATIONAL DESIGN:

• HR. planning.

• Job analysis.

• Job design.

• Socio technical systems.

• Information system
2. STAFFING:

• Recruitment/ interviewing/ hiring.

• Affirmative action.
• Promotion/ transfer/ separation.
• Induction/ orientation.
• Employee selection methods.

3. PERFORMANCE MANAGEMENT &

APPRAISAL:
• Management appraisal / objectives.
• Costumer- focused performance appraisal
4. HEALTH & SAFETY:

• OSHA complience.

• Accident prevention.

• Stress Reduction.

• Wellness program

• Employee assistance/ counseling

program
5. REWARD SYSTEM & BENEFIT:
• Safety programs/ OSHA complience.
• Health/ Medical services.
• Complaint/ disciplinary procedures.
• Compensation administration

• Wage/ salary administration.

• Insurance benefits administration.

• Unemployment compensation administration.
• Pension/ profit sharing plans.
• Outplacement services
6. EMPLOYEE TRAINING &
ORGANIZATIONAL DEV:

• Management/ supervisory development.

• Career planning/ development.
• Skill training
7. EMPLOYER/ EMPLOYEE RELATIONS
• Labor relations.
• Collective bargaining.
• Employee grievances.
• Alternatives dispute systems.
• Attitude surveys.
• Employee communications/ publications.
8. PRODUCTIVITY IMPROVEMENT PROGRAM

• TQM programs.
• Productivity / enhancement programs.
• Suggestions system.
• Quality circles
• Team building.

• Attitude surveys.
• Employee communications/ publications
9. PRODUCTIVITY IMPROVEMENT PROGRAMS:

• TQM programs.

• Productivity / enhancement programs.

• Suggestions system.

• Quality circles.

• Team building
 DEFINISI MANAJEMEN SDM
Edwin B. Flippo
• Manajemen Sumber Daya Manusia adalah
perencanaan,pengorganisasian, pengarahan
dan pengawasankegiatan-kegiatanpengadaan,
pengembangan, pemberian
kompensasi,pengintegrasian, pemeliharaan
dan pelepasan sumber daya manusiaagar
tercapai berbagai tujuan individu, organisasi
dan masyarakat
 PERENCANAAN
Arthur W. Sherman dan George W. Bohlander
• Perencanaan SDM adalah proses mengantisipasi
dan membuat ketentuan (persyaratan) untuk
mengatur arus gerakan tenaga kerja ke dalam, di
dalam dan keluar organisasi dengan tujuan untuk
mempergunakan SDM seefektif mungkin dan
agar memiliki sejumlah pekerja yang memenuhi
persyaratan / kualifikasi dalam mengisi posisi
yang kapan dan yang manapun mengalami
kekosongan
Steiner
• Perencanaan SDM merupakan perencanaan yang
bertujuan untuk mempertahankan dan meningkatkan
kemampuan organisasi dalam mencapai tujuan /
sasarannya, melalui strategi pengembangan /
kontribusi pekerjanya di masa depan.

Umum (luas)
• Perencanaan SDM adalah proses untuk menetapkan
strategi, memperoleh, memanfatkan, mengembangkan
dan mempertahankan tenaga kerja sesuai dengan
kebutuhan perusahaan sekarang dan
pengembangannya di masa mendatang.
PERENCANAAN REKRUTMEN
 SUMBER REKRUTMEN
INTERNAL EXTERNAL
• Motivasi meningkat • Banyak calon baik
• Info tentang calon: • Menstimulasi inovasi
lengkap • Meluaskan kontak
• Bagian dari promosi • Meredam konflik
• Murah & cepat • Mereduksi Peter
Principle
HAL HAL YANG HARUS DIPERHATIKAN :
KONFIRMASI PENAWARAN HARUS JELAS
• Jenis pekerjaan
• Uraian tugas
• Spesifikasi pendidikan, pengetahuan &
keterampilan
• Jenjang jabatan
• Persyaratan administrasi
• Prosedur pelamaran
• Penutupan penawaran
STARTEGI REKRUTMEN
INTERVIEW
• Biodata
• Tes standar, tes kerja, jasa pusat penilaian
• Prestasi akademik
• Interview
• “Intuisi”

EVALUASI & KONTROL

• Pemantauan
• Umpan balik
Rekrutmen
• Adalah proses pencarian dan pemikatan
sejumlah pelamar terhadap formasi kerja
yang ditawarkan

Seleksi
• Adalah proses pemilihan sejumlah pelamar
yang memiliki kriteria yang sesuai dengan
posisi yang ada (serangkaian kegiatan untuk
memutuskan apakah pelamar diterima atau
tidak)
 METODA REKRUTMEN
a. Rekrutmen Internal
• Job Posting dan
• Referensi/Rekomendasi

b. Rekrutmen Eksternal
• Media (iklan): want ad dan blind ad,
• Job Fair, Internship, Lembaga
• pendidikan/sekolah, employment
• agencies/organisasi karyawan

c. Alternatif Rekrutmen
• Overtime, Leasing (outsourcing),
• Project/contract/temporary employee
SELEKSI
• Faktor yang mempengaruhi seleksi:
• Tantangan Suplai
• Ratio Seleksi = Jumlah Pelamar yg diterima
Jumlah Total Pelamar
• Tantangan Etis (suap, nepotisme)
• Tantangan Organisasi (keterbatasan
anggaran, kebijaksanaan organisasi)
KRITERIA SELEKSI

• Pendidikan formal
• Pengalaman kerja
• Pelatihan/kursus
• Karakteristik
• fisik/personal
• Personality
TAHAPAN SELEKSI
a. Penerimaan Pendahuluan

b. Tes-Tes Penerimaan
• Test Psikologis
• Tes Pengetahuan
• Performance Test

c. Wawancara Seleksi

d. Evaluasi Medis

e. Keputusan Penerimaan
 HASIL REKRUTMEN
REKRUT TOLAK

Kinerja Baik terima

Kinerja Buruk tolak

 KARIR - PENGEMBANGAN
• Karir sebagai suatu rangkaian posisi
(jabatan) yang dipegang selama kehidupan
bekerja
• Karir sebagai suatu urutan
promosi/pemindahan lateral ke
jabatanjabatan yang lebih menuntut
tanggung jawab
• Karir sebagai penunjuk pekerjaanpekerjaan
yang membentuk suatu pola kemajuan
yang sistematik dan jelas (jalur
 JENIS KARIR
• Jalur Karir (career path)
• Suatu pola pekerjaan berurutan yang membentuk
karir seseorang
• Sasaran karir (career goals)
• Posisi di waktu yang akan datang dimana
seseorang berjuang untuk mencapainya sebagai
bagian dari karirnya
• Perencanaan karir (career planning)
• Proses melalui mana seseorang memilih sasaran
karir dan jalur ke sasaran tersebut
• Pengembangan karir (career development)
• Peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan
seseorang untuk mencapai suatu rencana karir
KOMPENSASI
DETERMINAN KOMPESASI

• Produktivitas
• Kemampuan dan Kesedian
• Perusahaan membayar
• Supply & Demand Tenaga
• Kerja
• Organisasi Karyawan
• Per-UU-an & Peraturan
KRITERIA KOMPENSASI

• Biaya Hidup
• Produktivitas
• Skala Upah yang berlaku
• Kemampuan bayar
• Kompetensi
• Masa kerja
 PENUTUP
• Karyawan harus memiliki gambaran yang
jelas mengenai kesempatan yang tersedia
saat ini dan masa depan
• Kebutuhan organisasi dan kebutuhan
karyawan sebagai individu harus selaras
sehingga kepuasan individu dalam karir
dapat terpenuhi melalui tujuan strategis
organisasi
• Perencanaan karir membantu karyawan siap
menggunakan kesempatan karir yang ada
• Titik awal pengembangan karir dimulai dari
diri karyawan namun perlu diarahkan agar
menguntungkan organisasi dan karyawan