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Desenvolvimento por
Gestão de Competências
Marluce Dezorzi – Módulo 05
06 e 07 de Abril/2018
Ementa
• Conceito de Treinamento;
• Processo de Treinamento
• Diagnóstico das Necessidades de Treinamento
• Métodos de levantamento de necessidade de treinamento;
• Desenho do Programa de Treinamento
• Condução do Programa de Treinamento
• Avaliação do Programa de Treinamento
• Desenvolvimento de Pessoas
• Métodos de desenvolvimento de Pessoas
Conteúdo Programático
• Um pouco de história - Contando uma rápida história
• O Treinamento nas Organizações
• Desenvolvimento de Pessoas
• O Desenvolvimento de Pessoas: fator de sucesso empresarial
• Conceitos
• Para que o Treinamento é indicado?
• Conhecendo o Processo de Treinamento
• Ciclo de Treinamento
• Definição das necessidades da empresa
• Metodologia para a definição das necessidades de treinamento
• Definição e Análise dos requisitos de competência
• Análise crítica das competências
• Mapeamento de competências e identificação de lacunas
• Identificação de soluções para eliminar as lacunas de competência
• Definição da especificação das necessidades de treinamento
• Projeto e Planejamento de Treinamento
• Métodos de treinamento e critérios para sua escolha
• Especificação do programa de treinamento
• Seleção do fornecedor do treinamento
• Execução do Treinamento
• Avaliação dos Resultados de Treinamentos
• Monitoração do Processo de Treinamento
• Sobre Competências
Então, vamos lá!
Uma “provocaçãozinha”
• Transmissão de conhecimentos.
Habilidades
Atitudes
Conscientização e sensibilização das pessoas.
Conceito de Desenvolvimento
• Vindo também do latim (des – para ênfase + en – para dentro, interno + volvere – mudar de
posição, lugar), tomou entre nos o significado de fazer crescer, fazer progredir alguém em
direções diferentes do que está habituado.
• Considerando que tanto um como o outro processo se propõem a suprir a empresa com as
competências de que ela necessita para o seu funcionamento (atua num caso, futuro no outro),
a partir daqui nomearemos os dois indistintamente sob a sigla T&D.
Então...Desenvolvimento é
Atividades de natureza teórica e / ou prática que visa aperfeiçoar e/ ou complementar a
capacitação técnica e comportamental, objetivando o adequado desempenho em novas
funções e/ ou cargos (necessidades futuras). Ação planejada que envolve toda a
organização, conduzida do topo, que tem a finalidade de aumentar a eficiência e a solidez da
organização mediante intervenções planejadas sobre processos da mesma. Possibilita a
aprendizagem corporativa como a disseminação do conhecimento em larga escala, através
de um sistema que atinja o universo dos colaboradores de uma organização, e não somente
alguns “afortunados”. Traz um novo conceito de valores organizacionais, baseado em ideais
humanísticos-democráticos substituindo sistema de valores despersonalizados e mecânicos
da burocracia.
Educação
Processo que visa formar e desenvolver o indivíduo em todos os aspectos da
sua natureza, segundo a sua realidade e objetivando o atendimento de todas
as suas necessidades individuais e sociais. A educação é contínua, constante
e permanente, nunca se interrompendo
Vamos
trabalhar?
Exercícios de fixação
1. Comente o seguinte diálogo:
“Executivo 1: As empresas têm obrigação de treinar os empregados com grande potencial. É não só uma vantagem
para elas como também uma obrigação social.
Executivo 2: Discordo. A empresa não deve treinar ninguém. Os empregados é que devem arcar com o ônus do
treinamento. A empresa gasta dinheiro com o treinamento dos empregados, eles vão embora para os competidores, ou,
se ficam na empresa, pedem aumento salarial porque se sentem valorizados com o treinamento. Assim, a empresa
gasta duplamente: com o treinamento e o aumento salarial do empregado que ela treinou”.
Discuta no grupo e cheguem a uma opinião sobre as duas ideias acima e justifiquem a resposta.
2. O Sr. Evandro, proprietário da empresa Xisto Ltda., está enfrentando a seguinte situação:
“Há três anos, ao identificar problemas de desempenho de pessoal, ele decidiu implantar uma política de treinamento e
desenvolvimento (T&D), acreditando ser esta a grande solução. Assim a função do departamento de RH resumiu-se ao
T&D, sendo que o recrutamento e seleção e avaliação de potencial foram centralizados no próprio sr. Evandro.
Observou-se que, após o processo, os empregados passaram a demonstrar uma competência maior na execução das
tarefas, embora com um aumento significativo da rotatividade de pessoal. 95% do pessoal que deixou a empresa no
ano anterior expôs como motivo de desligamento os baixos salários e a falta de perspectivas profissionais, embora
gostassem muito de trabalhar na Xisto Ltda. O sr. Evandro passou a centrar suas críticas na área de T&D, alegando
que os investimentos feitos em treinamentos estavam redundando em custos, pois os prováveis benefícios deles
advindos eram usufruídos por outras empresas”...
Diante da situação exposta, vocês como consultores contratados pela empresa Xisto Ltda., recomendaria qual
atitude ao sr. Evandro?
Sugestão:
• A validação da análise crítica das competências deve ser realizada pela área de Gestão
de Pessoas e os líderes.
• A análise crítica é feita com base nos requisitos das atribuições específicas do cargo e no
desempenho profissional na realização das mesmas.
Mapeamento de competências e identificação de
lacunas
•Identificação das competências existentes na empresa/negócio por intermédio de metodologias
próprias e apuração das lacunas (diferença entre o nível de competência requerido e o apresentado
pelo colaborador.
•A empresa pode realizar anualmente a comparação das competências existentes com aquelas
requeridas, para isso, adotará o processo de Avaliação de Desempenho e Competências, que
possibilita avaliar o colaborador atribuindo uma pontuação (grau) que for compatível com seu nível
competência e desempenho.
•O processo de Avaliação de Desempenho e Competência possibilita a comparação das competências
existentes com aquelas requeridas. Essa comparação é feita para definir e registrar as lacunas de
competência.
•O resultado obtido na avaliação deve ser inserido no formulário de Definição das Necessidades de
treinamento (Lacunas de Competências e Competências requeridas) para que possa ser calculado o
gap de competência do colaborador.
Identificação de Soluções para eliminar as Lacunas de
Competência
• Definição de soluções para eliminar as lacunas identificadas, que podem ser projetos e programas
de T&D ou outras ações, tais como reformulação de processos, recrutamento e movimentação
de pessoal, terceirização etc.
• Importante destacar que existem várias soluções para lacunas de competências, o treinamento
é apenas uma delas.
• Muitos problemas de desempenho são melhor resolvidos com ações de gestão de pessoas.
• Para eliminar as lacunas de competência, convém que a empresa planeje ações que incluam
soluções de treinamento e desenvolvimento, podendo ser elas:
• Aperfeiçoamento Técnico
• Desenvolvimento
• Treinamento Comportamental
• Treinamentos nos Processos e Instrução de trabalho (procedimento operacional padrão)
• E outras ações
Definição da especificação das necessidades de treinamento
• Quando o treinamento é escolhido como solução para eliminar uma lacuna de competência, é
imprescindível que as necessidades sejam especificadas e documentadas.
• Para especificar e documentar as necessidades de treinamentos, adota-se um modelo de plano de
ação, que possibilita e facilita a inclusão dos objetivos e resultados esperados do treinamento.
Observe o exemplo a seguir da Especificação das Necessidades de Treinamento:
• Após o preenchimento deste plano, o mesmo torna-se um documento que fará parte da especificação
do programa de treinamento que será utilizado como informações para o plano anual de treinamento
e desenvolvimento da empresa, assim como para monitorar sua execução;
Ciclo de Treinamento
Projeto e Planejamento de Treinamento
O projeto e planejamento do treinamento da empresa deve fornecer as bases para a especificação
do programa de treinamento. Neste etapa pode-se incluir:
• O projeto e planejamento das atividades que serão adotadas para eliminar as lacunas de
competência identificadas após o resultado da Avaliação de Desempenho e Competências.
• A definição dos critérios de avaliação dos resultados do treinamento e para a monitoração do
processo de treinamento, por meio de indicadores de T&D.
Importante que a empresa defina as restrições, ou seja, são os itens relevantes que restringem o
processo de T&D, tais como:
Aumentar o lucro
Aumentar ou melhorar a satisfação dos clientes
Reduzir a rotatividade de pessoal
Melhorias para assegurar a sobrevivência e o desenvolvimento da organização
Outras necessidades Organizacionais.
3. Objetivos do treinamento:
4. Meta do Treinando:
3. Autodesenvolvimento
1. Aperfeiçoamento Técnico - AT
2. Desenvolvimento - D
3. Treinamento Comportamental - TC
Programa de
4. Educação à distância
7. Conteúdo Programático:
4. Treinamentos no POP (TP)
Treinamento
8. Programação do Treinamento:
1. Carga Horária Modular:
3. Data do Treinamento
2. Centro de Custo/Despesa
Ferramentas de Liderança
Empresas não Financeiras
Governança Corporativa
Comitê de auditoria em
Pedagogia da confiança
Semana de vivência em
Desenvolvimento de
Educação Financeira
Gestão de Contratos
MBA em Gestão de
Desligamento)
(Da seleção ao
Cooperativas
Lideranças
TOTAIS
HSM
AÇÕES
Adair Mazzotti
Missão do Cargo
Colaborador Gestor
Eu, xxxxxxxxx, assumo o compromisso com o meu desenvolvimemento pessoal e profissional, Eu, Gestor do xxxxxxxxx, me comprometo em apoiá-lo como líder na implementação de seu Plano de
executando eficazmente o Plano de Desenvolvimento Individual, visando maximizar meu desempenho e Desenvolvimento Individual, visando maximizar seu desempenho e aprimorar suas competências
aprimorar minhas competências comportamentais no exercício de meu cargo. comportamentais no exercício de seu cargo.
Formar 06 grupos
Ciclo de Treinamento – Execução do Treinamento
• Considera que é de responsabilidade do fornecedor do treinamento realizar
todas as atividades especificadas para o fornecimento do treinamento, conforme
previsto na especificação do programa de treinamento.
• A área de Gestão de Pessoas fornecerá todo suporte necessário e cabível para a
consecução dos programas de treinamentos a serem realizados.
Modalidade Suporte
In Company Fornecer informações e dados relativos ao programa de treinamento
aos fornecedor;
Disponibilizar ao colaborador o seu plano de treinamento resultante
da Definição das Necessidades de Treinamento (DNT);
Divulgar aos participantes a programação de treinamento;
Intermediar, caso seja necessário, a interação entre o treinando e o
instrutor;
Solicitar a área de comunicação que prepare e divulgue internamente
material sobre o treinamento a se realizar.
Modalidade Suporte
In Company e Aberto Providenciar e assegurar a infraestrutura requerida para a realização
do treinamento. Considera-se como infraestrutura: local do treinamento
e os devidos recursos necessários (equipamentos, apostilas, material
de apoio e outros).
Fornecer ferramenta que possibilite o acompanhamento do
desempenho pelo gestor, das competências do colaborador que estão
sendo desenvolvidas;
Acompanhar/Facilitar o feedback entre o gestor e colaborador sobre as
evidências da aplicação das competências que estão sendo
desenvolvidas. Sugere-se que essa reunião realiza-se a cada três
meses, após a realização do treinamento. Assegurar que as evidências
serão registradas no formulário XXX;
Monitorar trimestralmente a aplicação da ferramenta por meio de
reunião com o gestor.
Apoio ao final do treinamento
• Para o autor, cada nível tem sua importância embora, à medida que se passe de um nível para o
seguinte, o processo se torne cada vez mais complexo pela possibilidade de informações cada vez
mais valiosas. (Baptista. 2002, p. 17).
• Nas organizações brasileiras o Nível 1 de Avaliação (Reação) é bastante aplicado nos
treinamentos em compensação o Nível 4 – Resultados deixa a desejar por não ter a atenção
merecida dos administradores e por ser uma avaliação mais detalhada.
Fonte: http://colherdechaonline.com/2011/03/31/quatro-niveis-de-avaliacao-de-treinamento/
• Nível 1:
Mensura-se a reação dos participantes ao programa de treinamento. Kirkpatrick descreve
este nível como a medida de satisfação do cliente.
• Nível 2:
Verifica-se os participantes aprenderam. Para realizar essa avaliação é necessário que seja
elaborado um pré-teste e um pós-teste, que devem ser respondidos pelos participantes
antes e depois do treinamento. Com isso é possível comparar o que foi aprendido durante
o programa. Kirkpatrick define aprendizado como: (Baptista. 2002, p. 22)
• Aumento de conhecimentos
Nível 4:
Se o conteúdo do treinamento gerou mudanças no comportamento do participante no trabalho, é preciso
verificar se elas geraram impacto nos resultados da organização, então, nesse nível serão verificados
dados numéricos, que podem ser obtidos junto a relatórios administrativos. A partir desses números será
verificado:
treinamento no atendimento às
Nota-se que a condução para o crescimento não estar só na venda dos produtos, mas, na
eficácia de atentar também para: