Professional Documents
Culture Documents
Unit 3. Chiến lược và hoạch định NNL.sv
Unit 3. Chiến lược và hoạch định NNL.sv
cạnh:
◦ Gắn kết các chính sách nhân sự với chiến lược của
doanh nghiệp.
◦ Xây dựng các chính sách bổ sung cho nhau đồng
thời khuyến khích sự tận tâm, linh hoạt và chất
lượng công việc của người lao động.
Chiến lược công ty
Các quy trình NNL Xác định cách thức các hoạt động này
Để hình thành và triển khai các hoạt động được triển khai
2 3
Phương Nhu
Nhucầucầuvề
về
Phương Lợi
Lợithế
thếcạnh
cạnh
án nhân
nhânlực
lực tranh
án ••Kỹ tranh
chiến năng
Kỹ năng Kết quả của -Chi
-Chiphí
phíthấp
thấp
chiến ••Hành Kết
Kếtquả --Khác biệt
lược Hànhvivi quả tổ chức Khác biệt
lược ••Văn
Vănhóa
hóa cá
cánhân
nhân hóa
hóasản
sảnphẩm
phẩm
• Tỷ lệ bỏ việc,
••Kiến
Kiếnthức
thức vắng mặt
••Kỹ năng
Kỹ năng • Năng suất
••Khả
Khảnăng
năng •Tuân thủ pháp luật
••Thái
Tháiđộ
độ •Hình ảnh c.ty
Chiến lược
Chiến lược nhân sự
công ty
Chiến lược phát triển tự • Hoạch định NNL để đảm bảo nhân viên
thân mới được tuyển dụng và đào tạo kịp thời để
nắm bắt cơ hội thị trường
• Thông tin cho các nhân viên biết về cơ hội
thăng tiến và phát triển
• Đảm bảo rằng các chuẩn mực chất lượng
và thành tích được duy trì
Chiến lược phát triển • Hợp nhất hai hệ thống nhân sự khác biệt
bằng mua lại hoặc sáp của hai công ty khác nhau
nhập • Cắt giảm nhân sự như thế nào
Chiến lược
Chiến lược nhân sự
Công ty
Chiến lược ổn định • Xác định nhân sự chủ chốt và phát triển
chiến lược giữ chân những nhân sự này
(ít cơ hội phát triển)
Chiến lược suy giảm • Cắt giảm nhân sự để cắt giảm chi phí
• Phát triển chiến lược để quản lý “những
người sống sót”
Chi phí thấp Chất lượng Đổi mới
• Tập trung hóa • Phi tập trung hóa • Phi tập trung hóa
lao động
Tổ chức
•Tuyển dụng theo yêu • Tuyển dụng tiềm năng, • Tuyển dụng tiềm năng
cầu công việc (đủ) tiêu chí rõ ràng (cao) đa dạng (rất cao)
• Chú trọng thâm niên, • Luân chuyển nội bộ • Vườn ươm tài năng
Tuyển
dụng
• ĐT&PT hạn chế • Nhiều và rộng rãi • Đào tạo tại chỗ
Phát triển
Đào tạo –
• Tập trung vào công việc • Đ.tạo ngoài công việc, • Đào tạo nhiều, chú
và cập nhật • Tập trung vào chuyên trọng phát triển đa năng
• Nâng cao trình độ môn & hành vi • Chú trọng đến nhân sự
• Dành cho mọi người • Dành cho mọi người chiến lược
Chi phí thấp Chất lượng Đổi mới
• Đánh giá dựa trên yêu • Đánh giá năng lực • Đánh giá các hành vi
Đánh giá
nhân sự
cầu về trình độ • Tuân thủ các quy định nhằm phát triển năng lực
•Tiêu chí ĐG gắn với quy về chất lượng • Tập trung vào kết quả
trình & kết quả cá nhân • Đánh giá tiềm năng dài hạn
• Tiêu chí ngắn hạn • Đánh giá theo nhóm
Back
Dữ liệu về quá khứ của nhân viên
◦ Tên và mô tả ngắn gọn các vị trí trước đây
◦ Kỹ năng quan trọng cần có hoặc học được khi đảm nhiệm
công việc này
◦ Học vấn
◦ Các dự án đặc biệt đã hoàn thành
Dữ liệu về tình trạng kỹ năng hiện tại
◦ Nhấn mạnh các kỹ năng liên quan
◦ Tự đánh giá về năng lực, kỹ năng, biện pháp cải thiện
◦ Đánh giá của cấp trên về năng lực, kỹ năng...
Dữ liệu tương lai
◦ Mục tiêu nghề nghiệp (1 3 năm): vị trí, công việc
◦ Đánh giá của cấp trên về cách thức để thực hiệnn mục tiêu
◦ Các khoá huấn luyện và phát triển
GAP analysis
So sánh giữa nhu cầu và khả năng cung cấp
Giải pháp Tốc độ Mức độ ảnh hưởng đến
con người
Nhanh Cao
Nhanh Cao
Nhanh Vừa phải
Nhanh Vừa phải
Nhanh Thấp
Chậm Thấp
Chậm Thấp
Chậm Thấp
Chậm Thấp
Giải pháp Tốc độ Mức độ ảnh hưởng đến
con người
Nhanh Cao
Nhanh Cao
Nhanh Cao
Chậm Cao
Chậm Thấp
Chậm Thấp
Chậm Thấp