Chương 4:

(Recruiting Employees)
1. Có thể thiết kế quy trình tuyển dụng nhân sự
2. Hiểu rõ ưu nhược điểm của các nguồn ứng viên
3. Có thể thiết kế một thông báo tuyển dụng hấp
dẫn
4. Hiểu rõ các bước của quy trình tuyển chọn
 Tuyển dụng (staffing): quá trình tuyển mộ các
ứng viên và đánh giá lựa chọn những người
phù hợp
Công việc
Các yêu cầu & Kết quả nhân
Đãi ngộ
sự
• Thu hút
• Hiệu quả
• Duy trì
• Sự có mặt
• Sự thoả mãn
Con người • .....
Năng lực &
Động cơ
 Mô hình 2: Con người/Tổ chức

Các Các
giá nhiệm
vụ
trị Công việc mới
Công Các yêu cầu & Công
việc việc
Đãi ngộ
đa tương
năng lai
Kết quả
nhân sự
• Thu hút
• Hiệu quả
• Duy trì
• Sự có mặt
Con người • Sự thoả mãn
• .....
Năng lực &
Động cơ
 Bổ sung những vị trí còn thiếu, tăng doanh thu, thúc đẩy mở rộng lĩnh
vực hoạt động
 Vẫn sử dụng các điều kiện năng lực như hiện tại
 Bổ sung các năng lực mới mà các nhân viên cũ không có để thích ứng

được
=> Cần các điều kiện năng lực hướng đến tương lai
 Thúc đẩy, khuyến khích tới các nhân viên cũ, khích lệ nhân viên tự

khẳng định bản thân và phát triển

=> Làm tổ chức doanh nghiệp thêm năng động
 Thông qua việc xây dựng các quy trình tuyển dụng nhân sự, xác định rõ

ràng tầm nhìn của doanh nghiệp và hình mẫu nhân viên lý tưởng yêu cầu
=> Vẽ ra hình ảnh nhân viên mà doanh nghiệp mong muốn
 Kêu gọi những người đồng cảm với tầm nhìn, triết lý kinh doanh của

doanh nghiệp, những người luôn muốn tiến lên phía trước
 Những người chủ chốt hình thành văn hóa doanh nghiệp
 Tuyên truyền ý nghĩa tồn tại của doanh nghiệp với xã hội, phương châm

kinh doanh của doanh nghiệp

=> Xây dựng thương hiệu doanh nghiệp

\
 Khoảng cách Ý thức,
Phân tích môi giữa hiện tại \Môi trường Đối thủ cạnh năng lực
trường bên và chiến lược xã hội tranh của nhân
trong, bên ngoài công ty viên

Xác nhận triết lý về nguồn nhân lực

Tổ chức nguồn của công ty, điều kiện yêu cầu về
nhân lực nhân lực, xác nhận lại cơ cấu nhân sự
của tổ chức

Nhìn nhận nhu

cầu tuyển dụng, Kế hoạch tuyển dụng dựa trên kế hoạch nhân sự
lập kế hoạch Thiết lập bản mô tả công việc
tuyển dụng

Tuyển mộ Liên lạc với

Thu thập ứng viên
Tiếp cận ứng (Quảng Lựa chọn
thông tin (Đào tạo
viên cáo tuyển ứng viên định hướng,
ứng viên
dụng) thử việc)
 Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm và thu hút các
ứng cử viên có khả năng đáp ứng những yêu cầu
của những vị trí cần tuyển để tiến hành lựa chọn
 Tuyển mộ nội bộ (Internal Recruitment)
 Tuyển mộ từ bên ngoài (External Recruitment)
 Thu hút được số lượng lớn các ứng viên
 Thu hút được tỷ lệ cao số nhân viên có năng

lực và chấp nhận làm việc cho tổ chức trong

một thời gian hợp lý
 Tăng cường hình ảnh chung của tổ chức
 Nhanh nhất và tiết kiệm chi phí nhất.
 Các bạn đều là những nhân viên ưu tú mà các
tổ chức đều mong muốn có được.
 Giả sử các bạn cảm thấy sự hấp dẫn với công

ty khác, và nếu nghĩ mình muốn làm việc tại

công ty đó, vậy do công ty đó có những yếu
tố nào hấp dẫn các ban?
 Giới thiệu về công ty
 Mô tả chức năng, nhiệm vụ của vị trí cần

tuyển
 Yêu cầu kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm
 Chính sách nhân sự
 Thông tin liên hệ
 Hình thức và thời gian thông báo kết quả
 Hãy viết lời cho nội dung quảng cáo của công
ty mình, và thiết kế quảng cáo có thể thu hút
người ứng tuyển
Tuyển mộ nội bộ: Sử dụng những nhân viên
trong tổ chức để lấp chỗ trống về nhân sự
Tuyển mộ bên ngoài: Sử dụng những nhân
viên bên ngoài để lấp chỗ trống về nhân sự

Câu hỏi: Nêu ưu điểm và nhược điểm của việc

sử dụng nguồn tuyển mộ nội bộ và nguồn
tuyển mộ bên ngoài?
Nguồn: nhân viên hiện tại
Ưu điểm:

Hạn chế:
Ưu điểm

Hạn chế:
 Tổ chức mới thành lập
 Tuyển vào những vị trí ban đầu
...(To fill entry –level jobs)
 Lấp những chỗ trống mà nguồn nhân lực
nội bộ không đáp ứng được
 Thích ứng với sự tăng trưởng:
...Sức mạnh là ở sự đa dạng: Khác nhau về học vấn,
về kinh nghiệm, về văn hoá…
 Thu hút những ý tưởng mới.
Quảng cáo  Công bố rộng rãi;  Có thể sẽ có nhiều
 Có thể nhắm đến những ứng viên không phù
nhóm ứng viên nhât hợp.
định
Qua giới thiệu • Thông tin về DN do • Có thể không làm
của nhân chính các nhân viên đa dạng nhân
viên cung cấp; viên
• Có thể có được những • Khó từ chối trong
ứng viên giỏi, trường hợp ứng
viên không đạt
yêu cầu
Trung tâm giới • Miễn phí hoặc phí rất • Ứng viên thường
thiệu việc thấp thiếu năng lực và
làm của ít được đào tạo
Chính phủ
Trung tâm giới • Quan hệ rộng; • Chi phí cao
thiệu việc • Tuyển chọn kĩ lưỡng;
Tuyển chọn từ • Số lượng lớn; •Chỉ giới hạn ở những
trường học • có thể tập trung vào vị trí ban đầu
những đối tượng nhất
định
Những dịch vụ hỗ • Đáp ứng những nhu •Tốn kém;
trợ tạm thời cầu tạm thời • NV thiếu hiểu biết về
mục tiêu và hoạt động
tổng thể của DN
Thuê nhân viên Đáp ứng được nhu cầu Ít mật thiết với doanh
hoặc qua các nhà tạm thời, nhưng thường nghiệp hơn là với dự
thầu dùng cho những dự án án hiện tại
dài hạn nhất định

Quảng cáo trên Hướng tới đông đảo Có thể sẽ có nhiều

mạng công chúng; có thể ứng viên không thích
được thông tin phản hồi hợp.
ngay lập tức
 ... số lượng ứng viên tham gia dự tuyển
... tuyển mộ từ các trường, nhật báo
 ... tỷ lệ bỏ việc thấp nhất:
...giới thiệu của nhân viên, ƯV tự do
 ...thành tích, thái độ
... tuyển mộ từ các trường, giới thiệu của nhân viên,
ƯV tự do
THÔNG TIN VỀ DOANH NGHIỆP
◦ Đặc điểm của doanh nghiệp
◦ Hoàn cảnh công việc
◦ Những yêu cầu của công việc đối với người thực
hiện
THÔNG TIN VỀ ỨNG VIÊN:
◦ Kỹ năng, kiến thức, khả năng thực hiện công việc
◦ Tính cách, quan tâm và sở thích
◦ Các thông tin khác: thái độ, kiến thức tổng hợp,
khả năng phán đoán, sức khoẻ, tính trung thực,
lịch sử nghiện rượu, ma tuý
 Đơn xin việc/Hồ sơ xin việc
 Bài kiểm tra trắc nghiệm
 Bài kiểm tra mô phỏng công việc

◦ Công việc mẫu

◦ Trung tâm đánh giá
 Phỏng vấn
 Kiểm tra sức khỏe
 Thẩm tra quá trình học tập, công tác
Sàng lọc hồ sơ xin việc
Screening the AF

Phỏng vấn sơ bộ
Preliminary Interview

Trắc nghiệm
Testing

Phỏng vấn
Diagnostic interview

Thẩm tra
Reference checking
Kiểm tra sức khoẻ
Physical examination
Quyết định cuối cùng
Final Decision
 AF: cung cấp những thông tin cơ bản về ứng
viên
... sử dụng để loại các ƯV không đủ tiêu chuẩn
 AF cần được thiết kế có chủ đích (more)
 Không rõ ràng về quá trình công tác
 Khoảng thời gian dài giữa hai công việc
 Thay đổi công việc nhanh
 Thay đổi nghề nghiệp nhanh
 Lỗi chính tả, ngữ pháp
 Lí lịch cẩu thả, không có thư gửi kèm
 Sao chép
 Dành thời gian tối thiếu để loại bỏ những
ứng viên ít phù hợp nhất và dành nhiều thời
gian để xem xét kỹ lưỡng các ứng viên phù
hợp nhất
 Chú ý đến những thành tích của ứng viên
 Tránh so sánh giữa các ứng viên với nhau.

Hãy so sánh các ứng viên với tiêu chuẩn.

Trắc ghiệm
... là những bài tập, tình huống, thí nghiệm được thiết
kế và xây dựng nhằm đánh giá những phẩm chất
cần thiết của người dự tuyển
Mục đích
.. thu thập các thông tin về kỹ năng, kinh nghiệm, khả
năng, động cơ, thái độ, quan tâm, cá tính của người xin
việc
Các phương pháp:
 Trắc nghiệm viết
 Trắc nghiệm nói
 Trắc nghiệm bằng máy móc
Ưu điểm:
 Độ xác thực có thể thể hiện dưới dạng thống kê
 Các ứng cử viên có thể được kiểm tra theo nhóm
 Kinh tế

Nhược điểm:
 Không thế đo lường tất cả
 Việc xây dựng những bài kiểm tra lúc đầu có thể rất đắt
 Người đánh giá phải được đào tạo cẩn thận
 Phụ thuộc rất nhiều vào người đọc kết quả
 Trắc nghiệm kiến thức tổng hợp
(General knowledge tests)
 Trắc nghiệm kiến thức nghề nghiệp và mức

độ thành thạo
( Job knowledge and proficency tests)
 Trắc nghiệm tiếng Anh
 Trắc nghiệm tính cách

( Personality tests)
 Người thực tế (R)
… người có thể lực hoặc khả
năng về cơ khí và thích làm
Kế toán việc với đồ vật, máy móc, cây
cối, động vật
Thợ cơ khí
hoặc ngoài trời
Luật sư Truyền thống
Trang trí nội thất Nhà
(C) thám hiểm (I)
Nhà khoa học … người thích làm việc với số
…người thích quan sát, học
liệu hoặc có khả năng toán
Cố vấn trường học học, sắp xếp – thích thực
hỏi, khám phá, phân tích,
đánh giá hoặc giải quyết vấn
hiện công việc mang tính cụ
đề
thể

Tư duy sáng tạo (E) Nghệ sỹ (A)

…người thích làm việc với …người có khả năng nghệ thuật,
người khác – bằng cách gây sáng tạo hoặc trực giác và thích
ảnh hưởng, thuyết phục, làm việc trong môi trường lộn
lãnh đạo hoặc hình dung mục xộn, sử dụng trí tưởng tượng
tiệc của tổ chức, hoặc sáng tạo
tăng trưởng Xã hội (S)
kinh tế …người có khả năng khéo lé
trong làm việc với người khác
– để thông báo, giải thích,
giúp đỡ, huấn luyện, phát
triển hoặc điều trị họ
 Trắc nghiệm năng lực (Aptitude test)
... năng lực học tập và thực hiện công việc
 khả năng sử dụng ngôn ngữ (verbal ability)

 năng lực tính toán (numerical ability)

 tốc độ tri giác (perceptual speed)

 năng lực phân tích/lý luận

(reasoning ability)
 năng lực không gian (spatial ability)
 Trắc nghiệm sở thích (Interest tests)
 Phân tích chữ viết

(Graphology/handwriting analysis)
 Công việc mẫu
◦ Ứng viên thực hiện những nhiệm vụ hoặc một
chuỗi các nhiệm vụ liên quan đến công việc
◦ Các ứng viên có thể chứng tỏ họ có những năng
lực và kĩ năng cần thiết.
 Ưu điểm:
◦ Dựa trên những dữ liệu đã được phân tích của công
việc và dễ dàng đáp ứng đòi hỏi của sự phù hợp với
công việc
◦ Đã chứng tỏ là một công cụ hữu hiệu có liên quan
đến công việc.
 Hạn chế:
◦ Tốn kém trong tạo ra các tình huống và quản trị.
Phân biệt các loại phỏng vấn:
 Phỏng vấn theo cấu trúc (structured interview)
 Phỏng vấn phi cấu trúc (unstructured interview)
 Phỏng vấn bán cấu trúc
 Phỏng vấn gây áp lực (stress interviews)
 Phỏng vấn nhóm (group interviews)
 Bước 1: Giới thiệu về Công ty
 Bước 2: Ứng viên tự giới thiệu
 Bước 3: Người phỏng vấn đặt ra các câu hỏi

thích hợp liên quan đến các tiêu chuẩn và

Công ty.
 Bước 4: Giới thiệu và thảo luận về công việc
 Bước 5: Kết thúc buổi phỏng vấn
 Động cơ mong Trải nghiệm thành công
muốn, cơ hội thay và thất bại cho đến nay
đổi công việc

Có thể hòa nhập với

Kế hoạch phát triển sự
nhóm mới, môi trường
nghiệp sau này
là việc mới không?
1. Thu thập thông tin chi tiết về công việc mà ứng viên dự
tuyển
2. Xem qua hồ sơ xin việc của ứng viên
3. Tạo sự thoải mái cho ứng viên
4. Đặt những câu hỏi về cách ứng xử mà yêu cầu các ứng
viên giải thích cho những cách ứng xử đó.
5. Sử dụng một mẫu đánh giá được tiêu chuẩn hóa.
6. Phải ghi chú trong suốt cuộc phỏng vấn.
7. Tránh những cuộc phỏng vấn ngắn có thể dẫn đến
những quyết định không chín chắn.
8. Kết thúc buổi phỏng vấn bằng việc tóm tắt lại nội dung
cuộc phỏng vấn và tạo cơ hội cho ứng viên đính chính
những gì chưa rõ ràng
9. Hoàn thiện biểu mẫu đánh giá sau phỏng vấn
Loại công việc: Họ và tên
Tổng quát VD: Hãy tự giới thiệu và PR về bản
thân
Động cơ mong VD: Lý do muốn làm vị trí, công này
muốn ở công ty chúng tôi là gì?
Kinh nghiệm
Quan hệ con
người
Sự nghiệp
Kiến thức, kỹ năng: VD: kỹ năng 5 4 3 2 1
bán hàng
Thái độ. VD: Tính hợp tác 5 4 3 2 1
Năng lực Khả năng. VD: Tính định hướng 5 4 3 2 1
khách hàng
Đặng tính tính cách: Tính ngoại 5 4 3 2 1
giao
Đánh giá tổng 5. Muốn tuyển 4.Tuyển cũng được 3. Chưa có quyết
hợp định 2. Bảo lưu 1. Không tuyển
1. Mỗi nhóm 2 người
2. 1 người phụ trách phỏng vấn nhân sự, một người là ứng
viên,
3. Đầu tiên, người phụ trách phỏng vấn nhân sự đưa ra bản
mô tả công việc và giải thích cho người giữ vai trò là ứng
viên
4. Ứng viên hình dung vị trí của mình
5. Màn diễn phỏng vấn sẽ bắt đầu khi có tín hiệu và diễn ra
trong vòng 10 phút
6. Trong màn diễn phỏng vấn đó, người phụ trách nhân sự sẽ
ghi vào bảng phỏng vấn do mình lập ra
7. Sau khi kết thúc 10 phút, sẽ quyết định đỗ hay trượt
8. Sau đó, hai người đổi lại vai trò cho nhau và tiến hành
phỏng vấn tương tự
 Ưu điểm:
◦ Cần phải được cấu trúc và tổ chức tốt mới có thể
là một công cụ dự đoán hiệu quả.
◦ Những người phỏng vấn phải biết đặt những câu
hỏi thì phỏng vấn mới là công cụ dự đoán hữu
hiệu.
 Hạn chế:
◦ Người phỏng vấn phải nắm bắt được tính hợp
pháp của một vài câu hỏi.
◦ Có khả năng sai lệch, đặc biệt là những cuộc
phỏng vấn không được cấu trúc và tiêu chuẩn
hóa tốt.
 Trung tâm đánh giá: phương pháp tuyển
chọn sử dụng kết hợp các bài kiểm tra mô
phỏng công việc phức tạp và mang tính
thực tế
 Mục đích:
◦ đánh giá khả năng quản trị của ứng viên.
 Thời gian: 2-4 ngày
 Công cụ sử dụng
◦ phỏng vấn,
◦ giải quyết các vấn đề có liên quan,
◦ thảo luận nhóm và
◦ Các tình huống ra quyết định.
 Thẩm tra lý lịch (Reference checking)
Thẩm tra cá nhân
Thẩm tra nơi mà ứng cử viên đã làm việc
 Kiểm tra sức khỏe
 Nội dung đồng ý với cấp trên bộ phận nhận phân bổ nhân sự
- Quyết định đỗ, trượt thống nhất với tiêu chuẩn đánh giá
- Thời gian vào công ty, lương thưởng và các chế độ khác liên
quan
- Các nội dung chú ý khi vào công ty
 Nội dung đồng ý với người phụ trách về dự toán trong công ty
- Điều chỉnh lương thưởng với tổng chi phí nhân sự và các nhân
viên khác
 Liên lạc với các ứng viên
- Thời gian vào công ty, hợp đồng lao động, lương thưởng, phúc
lợi…
- Chương trình trước và sau khi vào công ty, có hay không việc
học tập….
 Buổi định hướng cho nhân viên mới: Cung
cấp những thông tin tổng quan về công ty,
giúp nhân viên mới nhanh chóng hội nhập với
môi trường làm việc

 Phân công người hướng dẫn và tiến hành

đào tạo OJT
 Tổng quan về công ty
- Sứ mệnh, mục tiêu
- Phát triển và thành tựu
- Sơ đồ tổ chức
- Sản phẩm, dịch vụ
 Môi trường làm việc
- Văn hóa công ty
- Giá trị cốt lõi
- Tiện ích làm việc
 Các phúc lợi và quy định
 Dịch vụ, quy trình của các phòng ban liên quan
 Thăm quan công ty
 số người được tuyển
Tỷ lệ tuyển chọn = -----------------------------
số người tham gia dự tuyển
Ý nghĩa:
 Thành công của công tác tuyển mộ
 Sự hấp dẫn của doanh nghiệp đối với xã hội
Tin cậy
Hợp lý
Hữu dụng
Hợp pháp
 Vị trí
Quản lý Quản lý Các công Các công
cấp cao cấp trung việc phi việc thông
và thấp quản lý thường
Đơn xin việc 2 2 2 2

Thi viết/trắc nghiệm 1 1 2 3

Công việc mẫu - - 4 4

Trung tâm đánh giá 5 5 - -
Phỏng vấn 4 3 2 2
Xác minh thông tin 3 3 3 3
ứng viên
Kiểm tra sức khỏe 1 1 1 2